2002年证监会颁布《上市公司治理准则》,要求上市公司应建立经理人员的薪酬与公司绩效和个人业绩相联系的激励机制,以吸引人才,保持经理人员的稳定。绩效薪酬制的确立保障了企业高管的利益,使他们的收益与工作成果相匹配,但同时也带来了新的问题:高管可以通过盈余管理来调整企业业绩,从而获取与其自身能力不相匹配的高额薪酬。针对该问题,证监会于2006年又颁布了《上市公司股权激励管理办法》,鼓励上市公司将股权激励作为一项常规的激励手段。该法案不仅丰富了当时上市公司的激励方式,同时还将企业与高管的长远利益绑定,从而减少高管的盈余管理行为。然而,该法案出台未久,经济危机便接踵而至。2008年,一场发轫于华尔街的经济危机席卷全球,我国的经济发展也受到了重创,进出口贸易大幅下挫,制造业产能过剩加剧,经济增速骤降。为应对全球经济危机,2008年底,中国政府决定推出扩大内需、促进经济平衡较快增长的十项措施,即“四万亿”投资计划。经济刺激效果立竿见影,当年GDP迅速回升。2010年底,政府经济激励政策退出,经济又重显下滑趋势,实体经济发展出现滞缓,企业盈利状况转弱,GDP增长率开始持续下行。然而,反观上市公司高管薪酬,在经济形势如此不乐观的情况下,高管薪酬水平却逆势而上,引起广大股民对其薪酬合理性的质疑。尽管中央政府曾于2009年颁布了包括“限薪令”在内的一系列限制高管薪酬的文件,但收效甚微,上市公司仍然不时爆出天价薪酬的相关消息。上述种种现象,不禁引起人们的思考:上市公司盈余管理与高管薪酬是否存在相关关系?公司高管的盈余管理行为是否真的能对其薪酬水平产生影响?不同宏观经济发展阶段,企业盈余管理与高管薪酬的关系是否发生变化?现有关于盈余管理的研究文献大多仅在静态环境下讨论了盈余管理与高管薪酬的关系,且关注的焦点大多在应计盈余管理层面,对真实盈余管理鲜有涉及,更少有学者基于宏观经济波动的视角,考察上市公司高管薪酬与应计盈余管理和真实盈余管理关系的变化。本文基于2003至2017年沪深A股上市公司盈余管理与高管薪酬的相关数据,在宏观经济波动的背景下,考察上市公司盈余管理与高管薪酬关系的变化。本文的研究样本为2003年至2017年我国沪深A股非金融上市公司,将2008年作为宏观经济形势的转折点,对样本进行细化分类,区分为经济上行和经济下行阶段,运用实证分析模型,分组检验在宏观经济波动的不同阶段,上市公司盈余管理与高管薪酬关系的变化。主要研究结论如下:（1）在一个较长的时间周期中,上市公司盈余管理与高管薪酬存在显著相关关系,其中,应计盈余管理与高管薪酬正相关,真实盈余管理与高管薪酬负相关。应计盈余管理主要是对会计政策的主观选择,操作风险较小,不涉及具体业务,不会对企业造成实质性的危害,很多时候被高管视为提升薪酬的理想工具。真实盈余管理则需要构造或改变企业的真实交易,需要多个部门的配合,操作的难度和风险都相应提高,会对企业造成实质性的危害,通常不会成为高管用来提升薪酬的优先选择。即便高管迫于业绩压力进行了真实盈余管理,也会通过其他方式适当减少当期薪酬,防止未来业绩下滑而薪酬却居高不下,从而使股东不满。（2）宏观经济形势变化会影响盈余管理与高管薪酬的关系。在经济波动的不同周期,高管为了提升薪酬水平,对应计盈余管理和真实盈余管理的选择倾向发生了变化。在经济上行期,应计盈余管理对高管薪酬起到了激励作用,而真实盈余管理则会抑制高管薪酬水平;在经济下行期,应计盈余管理对高管薪酬的激励作用减弱,真实盈余管理对高管薪酬的抑制作用也会减弱。在经济上行期,高管薪酬和两类盈余管理的相关关系相对于结论一有所增强,因为经济形势良好,管理层获得高薪的可能性提高,高管通常不愿冒险,而是更倾向于使用风险较小的应计盈余管理拉升薪酬,对风险较大的真实盈余管理更加排斥。而在经济下行期,高管薪酬和两类盈余管理的相关关系相对于结论一则有所减弱,这是因为经济形势不好时,管理层获得高薪的可能性降低,基于前景理论,高管会更加偏爱风险,对应计盈余管理的偏好会有所减弱,对真实盈余管理的排斥也会有所减弱。基于上述分析,本文提出以下对策建议:首先,应完善高管薪酬结构,实行多元化业绩指标,从而弱化企业绩效对高管薪酬的影响力,从源头减少高管的盈余管理行为;其次,对内要求企业增强信息披露的质量,对外建议监管部门完善高管薪酬监管机制,内外结合监督企业盈余管理行为;最后,上市公司应建立并完善薪酬追回制度,即使高管已经离职,也可通过法律手段追究其责任,使高管在职期间不敢滥用盈余管理谋取私利。