新创企业已经成为经济发展的引擎，而新创企业如何实现发展已经成为创业者面临的主要议题。凡是希望在新世纪不断永续经营的企业，人力资本便是最重要的资源。然而在经历多年的企业组织扁平化，人员素质精简，企业组织不停修正、重组、甚至再造。可是，在这样的环境里，仍旧有优质的企业不断诞生，也有优秀的企业在市场消失。究其原因，一些研究者认为，这与企业的团队运作有直接的关系，也有一些研究人员认为这是企业的生命周期使然，甚至一些人认为，这也许与掌管领导与管理钥匙的高层管理者有关。而对于新创企业，永续经营是它们所追求的，高素质的干练人才更是它们所必需的资源。但创业者如何领导这些团队成员实现高效的团队效能却是一个值得研究和探讨的话题，也是新创企业得以长久经营而必须解决的一个关键问题。近年来，社会的进步、科技的快速发展以及全球化的竞争压力下，企业组织越来越需要成员间可以有效的沟通、协调，以便迅速有效地反应环境的需求。由于企业组织已逐渐认识到现今的工作内容不但日益复杂，且更强调分工协调的特性，若单靠个人的力量是无法独立完成，因此需要透过团队集合每一个成员的能力和特色，利用团队的力量共同协力以完成任务。对于初创企业尤其如此，团队行为和谐一致，团队效能便会最优化。在团队所能造出强大的力量因素下，组织不断增加对团队工作的依赖及促使团队学习以改进工作的程序、战略规划，以应付复杂变动的经营环境。 PeterDrucker在巨变时代的管理（Managing In A Time of Great Change）一书中也曾明确地指出，团队已成为今日多数企业的基本单位，显然处于知识经济的时代潮流下，以团队为为基础的组织结构设计，已成为锐不可挡的趋势。这对于成熟企业和新创企业而言，意义一样重大。对于创业者而言，其必然会依据团队成员的个性，实施恰当的管理和领导，发挥团队成员的才能，实现绩效最大化和最优化。在对研究基础理论，如人力资源理论进行了分析以及从领导者角色、领导的定义以及领导风格理论三方面对领导风格相关研究进行了分析，详尽梳理了领导风格的相关研究现状，此外，从团队内涵出发对团队互动行为进行了分析，尤其是对团队互动过程的十大模型入手，提炼出了影响团队互动过程的关键变量并作为本文本文变量选择的主要依据；接着对团队效能相关研究进行了述评，最后对上述理论进行了综合评述，提出了本研究的立论依据。接着在对变量进行内涵界定和维度划分的基础上，提出了本文的研究框架与研究模型，本文的主要研究内容有以下四点：（1）创业者领导风格（转换型领导与交易型领导）对团队效能（团队绩效、团队满意度与团队承诺）的影响；（2）创业者领导风格（转换型领导与交易型领导）对团队互动行为（沟通、社会支持、团队凝聚力与团队冲突）的影响；（3）团队互动行为（沟通、社会支持、团队凝聚力与团队冲突）对团队效能（团队绩效、团队满意度与团队承诺）的影响；（4）团队互动行为在创业者领导风格与团队效能之间所扮演的中介效应。而后对变量间的关系进行了分析，并提出了相关研究假设，进一步阐明了变量间的关系机理，这些假设主要有33条。经过实证研究，本文得出如下结论：（1）创业团队互动行为与团队效能。具体到各个维度，本文得出了下面四个结论，首先，创业团队内部的沟通行为与团队绩效、团队满意度和团队效能之间存在均具有正相关关系；其次，团对社会支持对团队绩效、团队满地与和团队承诺均有正向影响；再次，团队凝聚力对团队绩效、团队满意度和团队承诺存在正向影响；最后，团队冲突对团队绩效、团队满意度和团队承诺具有显著的负影响。（2）创业者领导风格与团队效能。本文的研究结论之一就是转换型领导风格与团队绩效、团队满意度和团队承诺之间的关系假设得到验证，而交易型领导风格对团队驾校和团队满意度具有显著地影响，而对团队承诺的影响并不显著。（3）创业者领导风格与创业团队行为。研究结论之一就是转换型领导风格与团队沟通、团队社会支持和团队凝聚力具有显著的影响。研究结论之二是转换型领导风格与团队冲突之间具有负相关关系。也即转换型领导风格体现的越好，团队的冲突便会减少，这也能够支撑上述关系，即转换型领导风格与团队绩效有显著关系。研究结论之三就是交易型领导风格与团队沟通和团队凝聚力具有显著的影响，但对于社会支持和团队冲突却没有影响。（4）创业团队互动行为的中介效应。根据McGrath（1964）提出的“I-P-O”研究范式，本文认为，此处的“P”就是团队互动行为，因为创业者的领导风格要发挥作用，离不开团队的帮助和支持，尤其是团队需要通过各种途径和手段来实施创业者所指定的战略规划，最后才能导致效能的出现，因此，创业团队互动行为的中介作用是有价值的。本文的创新体现在以下几点。1．基于人力资源管理视角和团队互动过程视角，构建了基于创业视角的“I-P-O”研究范式，将创业者领导风格、创业团队互动行为与团队效能整合到一个综合模型中，并运用全国10个省市的数据进行了实证研究。2．首次从领导风格或者领导方式视角研究了它们对团队效能的影响。3．检验了团队互动行为的中介效应。4．首次检验了团队互动行为中社会支持对团队效能的影响。本文在以下方面存在一定的研究局限，即：1．研究结论的普适性问题。本文的调研区域虽然主要包括国内十个省市，既有发达地区，也有比较发达的地区，但是对于欠发达地区，如西部地区，本文并未采集数据。虽然研究结论的一般性尚可，但是仍然不能代表其普适性。本文的研究结论能否扩展到全国范围内，还需要整合来自其他区域的数据做更深入的检验。2．本文有4条假设未通过验证，这仍需要做进一步的检验。由于本文研究的对象是新创企业，而变量的测度指标源于对成熟企业的研究，而且，新创企业由于创建时间不长，一些特质并未展现出来，此外还有其他多方面的原因，这些均导致了这些假设被通过验证，本文也对可能的原因进行了解释，但仍显不足，将来可以选择典型案例进行研究，以增强实证研究的解释力。3．创业团队互动行为之间的相互作用机理未得到有效揭示。本文贡献之一就是实证验证了创业团队互动行为的中介效应，但是本文并未深入研究创业团队互动行为的内在机理以及各个行为的相互影响。一种行为（如沟通）可能会影响凝聚力而对团队效能产生明显的影响，这些变量之间的作用机理是什么，需要在将来做深入的验证。4．创业者领导风格向团队效能的转化路径。本文虽然检验了创业团队互动行为的中介效应，但是创业者领导风格与团队效能之间的转化路径需要进一步的挖掘，也即需要将创业团队互动行为进行维度拆分，研究不同的维度对创业者领导风格与团队效能之间的作用，这可能会对新创企业的发展更有意义。因此，从创业团队互动行为不同的视角研究创业者领导风格和团队绩效的关系也是将来应该关注的焦点之一。5．本研究所调研之创业团队从时间阶段来看，大致可分为团队成立初期、团队成长期、团队成熟期以及团队目标实现期。在不同阶段下的创业团队，会因彼此之间的互动情形而有不同的结果产生，比如：在新创企业创建的过程中，有可能会因彼此之间的想法、意见不合而使其对团队的满意度降低。团队成员间的满意度与承诺较容易受到时间、事件或成员特质的影响，而在不同的阶段有不同的变化。但本研究并未衡量整个新创企业创建与发展过程从始至终的结果变化，因为时间的限制所以只采用横断面的问卷调查方式，因此也会因各样本之间的团队发展时期的不同，而会产生不如预期的结果。6．影响团队效能的原因有很多，本研究只采用创业者领导风格，即转型领导风格与交易型领导风格、创业团队互动行为，如沟通、社会支持、凝聚力与冲突等几项因素而已，后续研究者未来还可考虑加入其他的变项，如：团队领导、团队的组成、团队的结构、成员的特性等等来作为研究变量。综合上述各项结果，在此提出对未来研究的建议：（一）将“输出-过程-产出”的构架应用于团队效能的研究中（二）针对其他团队效能的影响因素进行验证研究（三）发展本土化的研究变量量表