学术界对股权激励与公司绩效之间关系的研究由来已久,在梳理现有文献的基础上,本文将研究的焦点聚集到对我国实施股权激励的上市公司激励股权分布结构的成因、以及其与股权激励绩效的关系的研究上来。以激励股权分布结构为切入点,综合运用委托代理理论、企业人力资本理论、团队生产理论、以及薪酬理论中锦标赛理论和行为理论等理论的观点,比较系统的梳理了我国实施股权激励的上市公司的激励股权分布结构和股权激励绩效的现实状况,并进一步的揭示了激励股权分布结构的成因、激励股权分布结构与股权激励绩效之间的关系。　　 企业制度的演变过程中,企业的所有权结构不断发生变化,在现代公司制企业中,所有权与经营权的分离成为普遍现象,这种现象造成委托代理问题的产生。为了尽可能的降低代理成本,提高公司绩效,公司股东一般通过对经营者的激励和监督来降低经营者机会主义行为的发生概率。在现代公司制企业中,企业经营者作为人力资本的所有者,在公司经营中的作用越来越重要,根据企业人力资本产权理论的理解,由于企业人力资本产权的特殊性,决定了“工人的劳动努力,像任何其他人力资本的利用一样,可‘激励’而不可‘压榨’。”只可以通过激励提高劳动努力的供给。有学者指出:“‘激励性契约’——企业制度的关键——不但要考虑各要素的市场定价机制,而且要考虑各人力资本要素在企业中的互相作用,以及企业组织与不确定的市场需求的关联。‘激励’得当,企业契约才能节约一般(产品)市场的交易费用,并使这种节约多于企业本身的组织成本,即达到企业的‘组织盈利’。”　　 这种认识至少有两个层面的重要意义,一方面指出了企业中人力资本与物质资本的地位是平等的,企业人力资本作为生产要素应该参与企业经营的剩余分配；另一方面表明了企业中的人力资本所有者是一个群体,要注意人力资本所有者间的相互作用,其实质是表明了企业生产的团队生产特征。为了能够做到企业的剩余索取权与剩余控制权相对应,人力资本参与企业经营的剩余分享的制度革新几乎从未停止过。20世纪50年代,由美国瑞辉公司率先实施的股权激励制度由于既可以实现企业的人力资本所有者参与企业经营的剩余的分配,又可以保证企业的长期利益而受到广泛的关注和推广。实施了股权激励制度的企业通过企业经营者持有公司股票,对经营者进行激励和监督,使经营者的利益与企业利益取得更大程度上的一致,从而在更大程度上实现了企业的剩余索取权与剩余控制权相对应,提升了企业经营的绩效水平。因此国内外学者对股权激励制度进行了广泛的研究。　　 在实施股权激励制度的过程中,激励对象往往是由众多个体组成的集合,因此激励股权在激励对象之间的具体分配方式成为任何股权激励方案必须设定的内容,而激励股权分配后在激励对象间形成的分配结果可能会影响激励对象的行为方式,并进而影响公司绩效。根据对高管薪酬研究中形成的锦标赛理论和行为理论(后文合称薪酬理论)观点,管理者薪酬是影响其行为的重要因素,而“薪酬设计存在两个焦点问题:薪酬水平与薪酬结构。相比较而言,薪酬结构的设计对于高管人员的影响可能更为重要。”这里的“薪酬”概念,是包含了员工从企业中获得的工资、奖金、分红等各项收入的总和。薪酬水平是指这些收入的金额大小。薪酬结构有两个层面的含义,第一个层面指每个员工的薪酬构成的各部分的比例关系；第二个层面指不同的员工获得的薪酬与所有员工获得的薪酬总额的比例关系。锦标赛理论和行为理论更多的研究薪酬结构的第二个层面对员工行为的影响,因此本文以后提到的薪酬结构,也仅仅指第二个方面的含义,并用薪酬层级结构来表示。　　 如果认为“股权激励仅是一种薪酬政策,即股权作为一种支付薪酬的方式,以此来最大程度地调动被激励人的积极性和创造性,发挥其主观能动性,大幅度地提高公司的绩效。”那么股权激励薪酬作为薪酬的一个组成内容,股权是这种薪酬的支付方式,则股权激励使用的股权(后文简称激励股权)在激励对象间的分配可能形成的问题也包括两个方面:一是股权激励的对象(后文简称激励对象)获得的激励股权总数量的大小；二是不同的激励对象获得的激励股权占激励股权总数量的比例。借鉴薪酬理论中对薪酬水平和薪酬层级结构的理解,这两个方面实质上就是指股权激励薪酬水平和股权激励薪酬层级结构(后文将这两个方面一起称为激励股权分布结构)。因为股权激励制度的特殊设置,激励对象拥有对所获的激励股权在其行权期是否行权的决定权,所以可以合理的假定激励对象获得的激励股权数量越多,其在未来获得更高股权激励收益的可能性越大。那么,从公司激励对象的总体来看,激励股权总数量越大,未来获得来自股权激励的总收益可能越大；从单个的激励对象来看,在激励股权总数量一定的情况下,其获得的激励股权占激励股权总数量的比例越大,未来获得的股权激励收益也越大。在其它条件相同的情况下,股权激励制度作用大小无疑会受到上述两个方面的共同影响。因此对股权激励制度作用的认识需要同时关注上述两个方面的内容。　　 但现有研究一般都以激励股权总数量为切入点,分析股权激励制度和公司绩效之间的关系。通过前文分析可以发现,这其实只是从股权激励薪酬水平的角度关注了股权激励与公司绩效之间的关系,而忽视了从股权激励薪酬层级结构的角度研究股权激励与公司绩效之间的关系。那么,在我国实施股权激励的上市公司中,其股权激励薪酬层级结构的情况如何呢?形成这样的股权激励薪酬层级结构原因何在?这样的股权激励薪酬层级结构对实施股权激励后的公司绩效产生了哪些影响?这些问题显然还未能得到很好的解答。所以有必要将股权激励薪酬水平和股权激励薪酬层级结构两个方面结合在一起,来研究股权激励制度与实施股权激励后公司绩效的关系。　　 因此,本文以激励股权分布结构来统一股权激励薪酬水平和股权激励薪酬层级结构两个方面的内容,以我国沪深两市中实施股权激励的上市公司为研究样本。首先实证研究我国上市公司的激励股权分布结构的现实状况；其次分析激励股权分布结构形成的原因；最后分析激励股权分布结构对实施股权激励后公司绩效(后文称股权激励绩效)产生的影响,并将这一研究思路与现有的研究方法对相同样本数据的研究结果进行比较,证明新的研究思路是对原有研究思路的有益的补充。进一步丰富该领域现有的研究内容,为更加准确把握股权激励与公司绩效之间的关系提供更多的依据。　　 论文的主要内容:　　 全文共七个部分,第一部分是导论部分。在该部分阐述了论文的选题背景和意义,说明了研究的总体思路,并总结了研究的目的。　　 第1章文献回顾。在本章中对关于股权激励与公司绩效关系的现有研究进行了回顾。在回顾现有文献的基础上,指出现有研究的贡献和缺陷,阐释了需要在委托代理理论基础上,进一步以薪酬管理理论相关结论对现有研究的理论基础加以拓展的必要性。　　 第2章现有研究理论基础的再分析和拓展。在文献回顾的基础上,针对现有研究理论基础的特点进行进一步的分析,指出其特点以及存在进一步拓展的需要,并在此基础提出了对股权激励与公司绩效关系的研究应如何吸收该领域现有研究结论的启示和思路,总结了全文是写作框架。　　 第3章激励股权分布结构成因及效应的理论研究。本章首先界定了激励股权分布结构的定义；然后阐明激励股权分布结构与高管层薪酬层级差距之间联系；在此基础上分别从锦标赛理论和行为理论的时间分析了激励股权分布结构与股权激励绩效之间的关系；并在此基础上对激励股权分布结构的成因进行了理论的分析；最后用图形的形式概况了本文研究的整体框架。　　 第4章激励股权分布结构与股权激励绩效。本章首先进行了对样本公司股权激励绩效的描述性统计；然后对激励股权分布结构与股权激励绩效之间的关系进行了理论分析,并在此基础上提出了本章的研究假设；接着分别从激励股权分布总量结构与股权激励绩效、激励股权分布分量结构与股权激励绩效的关系两个角度具体分析了激励股权分布结构与股权激励绩效之间的关系；最后是运用样本公司的数据,分别对现有研究方法和激励股权分布结构的结论进行检验,并将两类结果进行对比,以证明本文研究思路是对现有研究思路的补充和进一步发展。　　 第5章激励股权分布结构影响因素研究。首先对样本公司的激励股权分布结构进行了描述性统计分析；根据第一章的理论分析中的观点和本章描述性统计分析所得到的结果,对激励股权分布结构成因进行理论分析,并在此基础上提出研究假设；最后通过构建回归模型对上述研究假设进行了检验。　　 第6章结论及建议。首先对全文进行总结。然后根据研究结论提出我国实施股权激励的上市公司为了取得良好的股权激励绩效,如何构建合理的激励股权分布结构,以及如何为构建合理的激励股权分布结构创造有利条件的建议。　　 本文的创新之处:　　 1.从新的研究视角对股权激励制度与股权激励绩效之间关系进行研究。在回顾现有研究并分析现有研究的贡献和缺陷的基础上,本文提出激励股权分布结构的概念,并从激励股权总数量和激励股权在激励对象间分配形成的层级结构两个角度,分析了股权激励制度与股权激励绩效之间的关系。由于现有研究一般聚焦于对激励股权绝对数量水平的研究,所以本研究在一定程度上完善了股权激励与股权激励绩效之间的关系的研究内容。　　 2.将管理学研究中的薪酬理论相关研究的研究思路运用到对股权激励制度的分析中。运用薪酬理论中的锦标赛理论和行为理论的结论,对激励股权分布结构与与股权激励绩效之间的关系进行了理论研究和实证研究。由于股权激励制度的实施会改变激励对象的薪酬组成,实施股权激励制度的过程中激励股权在激励对象间分配形成的分布结构会影响激励对象的行为。本文首先将激励对象分为核心高管层和高管总体两个层次,然后以锦标赛理论和行为理论的观点分别对核心高管激励股权分布结构和高管总体激励股权分布结构对高管行为产生的影响进行理论分析,进而以我国实施股权激励制度的公司的经验数据对理论分析的结果进行了实证检验。　　 3.完成了对激励股权分布结构与股权激励绩效的关系,以及激励股权分布结构差别的影响因素两个方面的研究,使研究结论的系统性更强,对实施股权激励制度实践的指导意义更强。首先从股权集中度、股权构成、股权制衡度、公司规模、资本结构、董事会及监事会特征等多个层面分析了实施股权激励制度的公司形成不同的激励股权分布结构的原因；在此基础上进一步的研究不同的激励股权分布结构对股权激励绩效产生的影响效应,明确在我国上市公司实施股权激励制度的实践中,激励对象的行为更加符合行为理论的预期,所以激励对象间所获激励股权的绝对差距和相当差距较小的激励股权分布结构有利于公司获得较高的股权激励绩效。由于在激励股权分布结构的成因研究中分析了哪些因素有利于形成这样的激励股权分布结构,所以可以为实施股权激励制度的公司有针对性的进行调整,从而构建合理的激励股权分布结构,并取得更好的股权激励绩效提供指导。　　 论文有待进一步研究的问题:　　 1.对激励股权分布结构合理程度的度量。虽然本文从理论上分析了激励股权分布结构的成因及其对股权激励绩效的影响,并提出了有利于取得较高水平的股权激励绩效的激励股权分布结构的初步特征,但是未提出对合理的激励股权分布结构的定量的度量指标,同时未对激励股权分布结构相关变量最优的取值区间进行与研究。因此进一步的研究寻找能准确度量激励股权分布结构合理程度的指标,并研究这些指标的取值对从激励股权分布结构视角进行的后续研究具有重要的意义。　　 2.将本研究视角的研究结论与现有研究方法进行更加深入的比较。虽然本文在研究中对从激励股权分布结构视角进行的研究与现有研究进行了初步的比较,但仍然显得很单薄。后续研究需要通过用两种不同研究方法分别就本文的样本数据和现有研究的样本数据进行分析后进行更广泛和深入的比较,从而得到更加准确和稳定的研究结论。　　 3.对激励股权分布结构进行进一步的计量分析。由于现有研究中从激励股权分布结构视角进行的计量研究很少,因此在本文的实证研究中,构建的计量模型相对简单,这可能限制了此领域中更有意义的结论的发现,所以在以后的研究中,需要结合研究的需要以及在研究深入过程中积累的经验,运用更加合理的计量经济学分析技术,构建出更加符合激励股权分布结构成因及其效应的计量模型。