近些年,伴随无边界职业生涯时代的到来,传统的稳定、可预见的职业模式被打破,员工在频繁的生涯转换中必须进行更多的自我决策,而不能够继续依赖组织和外界的安排。在这样的背景下,一些实证研究发现,“使命取向”——认为自己的工作是有价值和意义的一种积极观点——与一些积极组织结果密切相关,进而得到了研究者与实践者的关注。然而,目前关于使命取向对组织结果的影响研究仍非常有限,而对其与这些后效变量的中间作用过程研究更是处于初级阶段,也是当前研究的重点。本研究的主要内容包括：①探索并验证使命取向、职业弹性、工作资源等核心概念结构；②考查企业员工的人口学／组织变量上使命取向与职业弹性的特征分布；③检验使命取向、职业弹性、工作资源与职业满意度的关系假设模型,主要涵括三个方面：考查职业弹性在使命取向与职业满意度关系中的中介作用、考查工作资源在使命取向与职业弹性关系中的调节作用、进一步考查工作资源对使命取向.职业弹性-职业满意度整体关系的调节作用。本研究对南京地区410名企业员工进行问卷调查,采用SPSS17.0与AMOS18.0对数据进行项目分析、因子分析、相关分析、方差分析、层次回归分析、路径分析及条件间接效应分析等,并得到以下结论：第一,研究变量的构念。使命取向和职业满意度均为单维结构；职业弹性为二阶单因素结构,包括灵活性、成就动机、主动性三个维度；工作资源为一阶四因素结构,包括自主性、社会支持、绩效回馈及晋升机会四个维度。其次,在部分人口学与组织变量上,员工的使命取向及职业弹性得分均存在显著差异。第三,使命取向、职业弹性与职业满意度三者两两相关,且职业弹性在使命取向与职业满意度之间起到显著的部分中介作用。第四,工作资源中的自主性与社会支持维度调节了使命取向与职业弹性的正向关系。进一步地,这两个维度的水平越高,职业弹性对于使命取向与职业满意度关系的中介作用越强,反之越弱。最后,基于研究结果及实践经验,本文对研究结论的理论意义和实践价值进行了讨论,并指出本研究的局限之处及未来研究方向。