知识经济社会,人力资源已超过土地、物质能源等资源,一跃成为社会、经济发展的最重要的资源和主要推动力。组织在获取了人力资源后如何对现有的人力资源进行结构性的优化、组合以挖掘其潜力,使组织的整体效能达到最高,是组织人力资源管理的核心。高校作为为社会培养大量知识型人才的基地和源泉,其教师的知识水平和个人素养的高低对其培养的人才的质量高低起着决定性的作用。因此高校竞相在人才市场上花高薪聘请名师、教授来提高教学质量,进而提升其综合实力。但与此相对应的是,在高校内部出现了各种各样的人才流失现象,一种为显性流失,表现为离开原组织至另一个新组织,即我们通常所说的“跳槽”,这种方式给原组织带来了巨大的人、财、物的损失;另一种即为隐形流失,表现为人还留在原有岗位,但并没有发挥出其应有的力量和贡献,这种情况也给原组织造成了看不见的无形损失,同样降低了学校的整体效能。本文作者通过自己设计的调查问卷,对某市两所高校的在职教师进行了问卷调查,并结合访谈的形式,掌握了第一手材料,对目前新形势下高校出现的教师隐形流失现象进行分析、研究。作者根据调查,分析出目前高校中不仅存在着传统的由于教师校外兼职而引起的隐形流失,还存在着由于社会的发展和进步而出现的一些新的隐形流失现象:如由于扩大招生规模后由于教师工作量的加大而导致的事实上的精力不足这样的隐形流失;由于社会竞争的加剧,教师为了能够不断的增强自身的竞争能力而不得不在业余时间花费大量精力进行学习、深造而导致的隐形流失;由于高校对教师的要求越来越高,很多教师因无法满足日益提高的要求而不得不从教学、科研工作转向教辅工作而导致专业教师减少这样的隐形流失;同时还有由于人才的闲置不用而出现的人才浪费这种隐形流失等等。作者在人力资源整合理论基础上,对高校教师的隐形流失提出自己的解决措施,从而从整体上对教师集体进行科学、合理、有效的配置、开发、激励和整合,使高校能够做到人尽其才,人尽其能,增强教师整体的素质,从而提升学校的整体效能、凝聚力和综合竞争能力,使高校在日趋激烈的竞争中处于不败之地。