在日益激烈的市场竞争环境下,保险企业的竞争也日趋严峻,经历了三十多年的发展后,中国保险业的发展迈入从数量到质量的大变革,保险公司想要提升核心竞争力,人才队伍的素质提升是关键。综合金融是PA集团的重要发展战略,为了适应集团战略发展,管理人员作为集团战略落地和发展的重要人才,对企业发展起到至关重要的作用。但是基于综合金融战略的综拓渠道综拓专员队伍在经营过程中出现了离职率高、人才选拔时人才储备不足、继任管理者上岗后不能适应岗位而离岗等问题,渠道的发展已经在某种程度上受到影响。因此,本文研究的短期目标是使综拓业务室主任在岗位空缺时能够尽快完成岗位继任、使继任者能够尽快适岗并胜任,长期目标是使人才梯队建设能够适应集团战略需求、渠道实现长远发展、基业长青。本文在研究当今继任计划的相关理论和搭建方法的基础上,通过对公司发展现状、组织架构进行剖析,并对综拓业务室主任继任现状进行梳理,并运用访谈法、问卷调查法进行研究,分析山东分公司综拓渠道继任计划存在的问题:继任候选人学历职级较低,现有学历职级的员工满足向综拓业务室主任晋升要求的人员少、难以建设有质量的梯队;管理者重视程度不足,后台管理者缺少对综拓专员队伍梯队建设的系统管理、综拓专员队伍中的管理者对人才梯队建设不够重视、员工对分公司的人才梯队建设情况不了解;缺少完善的人才选拔机制,选拔前期、中期缺少科学的人才库建设、人才选拔的方法,人才选拔结果容易出现偏差;人才培养机制落后,专员晋升至业务室主任后由业务序列转变为管理序列,公司对这一转变的培养指引欠缺、培训形式单一。形成这些问题的主要原因是:渠道内化前渠道管理方式及所属公司文化不同导致管理难度较大、存在很多历史遗留问题;渠道内化时员工动荡,离职率增加、新员工人数增加;业务渠道多关注业绩指标的达成,对人才梯队建设关注度不够;后台管理部门人员变化导致的管理制度实施的不持续性。针对继任计划出现的问题,结合集团对渠道发展的战略指引,通过分析综拓业务室主任层级的招聘要求及岗位说明书,并结合查阅的保险行业基层管理者的胜任素质模型,完成搭建综拓业务室主任层级胜任素质模型,以胜任素质模型为核心,建立综拓业务室主任继任计划流程,首先进行继任岗位数量预测,完成人才储备库的搭建、选定继任候选人,并在岗位出现空缺时采用科学的方法完成继任者的选拔,同时辅以培训体系及人力资源其他体系保障继任计划能够有效运转。本文的继任计划优化方案通过建立继任计划组织管理架构、优化制度,运用科学的方法分析问题、解决问题,提出了可落地执行的继任计划,为分公司渠道长远发展提供人才保障,促进集团综合金融战略目标的实现。该研究实现了研究行业及岗位的创新、配套体系的创新,从实操层面完善了保险公司基层管理者继任计划,还对继任计划外的培训体系、薪酬体系等相关保障体系进行了细化,整个体系的搭建使得继任计划能够成体系的、长期稳定发展。通过本文的分析、研究及实践,解决PA人寿山东分公司综拓渠道人才梯队建设面临的问题,完善人才选拔制度,提升渠道在公司、在行业的综合竞争力,并与其他管理方式相互补充,有效落地,最后通过继任计划的动态管理,使渠道的人才梯队建设不断完善。