人力资源以及商业秘密作为企业的核心竞争力之一,能够为用人单位带来巨大的利益,但难以避免会产生劳动者离职而导致商业秘密泄露、竞争利益受损的风险。由此,产生了以保护商业秘密为主要目的的竞业限制制度。其中相应的竞业限制补偿金是用人单位基于保护自身竞争利益之目的事先进行约定的,是以向劳动者支付货币的形式作为竞业限制的经济补偿,同时也是对限制劳动者的生活保障。然而目前我国法律法规针对离职竞业限制补偿金支付期间方面的规定依然有所欠缺,比如《中华人民共和国劳动合同法》~1第23条未对离职竞业限制补偿金支付期间必须是离职期间作出十分明确的说明,导致各方对于有关概念以及法条的理解存在出入,相关劳动争议案件纷至沓来。此状态不利于竞业限制的履行及市场秩序的稳定。在2011年《劳动合同法》(征求意见稿)中立法者试图将竞业限制补偿金支付期间规则进行更为明确的规定,它强制规定了离职竞业限制补偿金应当在解除或者终止劳动合同后进行发放,遗憾的是后续正式颁布的法条并没有将补偿金支付期间作出强制性规定。此类模棱两可的立法在一定程度上导致用人单位无视劳动者权益,不发放或少发放补偿,却要求劳动者遵守竞业限制约定。由于劳动者对用人单位的人身依附关系,劳动者往往在订立劳动关系之时接受较为不合理不公平的竞业限制补偿金支付条款,导致用人单位和劳动者双方权利义务明显不对等。故此,在立法上明确离职竞业限制补偿金的规则、判定在职期间发放的补偿金效力符合《劳动合同法》保护劳动者权益的价值目标。由于《劳动合同法》第23条对竞业限制补偿金支付期间未作十分明确的说明,导致各方对于有关概念以及法条的理解存在出入,完善竞业限制补偿金支付期间规则,需要从两个方面探讨问题的解决:第一个措施是以法律明文的方式确定离职竞业限制补偿金应当在劳动者离职以后一段期间内支付,即在职期间不可以提前支付,这是基于竞业限制补偿金具有补偿劳动者择业自由权受到限制以及保障其离职后生活的性质和功能考量;第二个措施是在职期间支付竞业限制补偿金的调整和认定,关键在于明确区别在劳动者在职期间发放的竞业限制补偿金,应当包括“在职期间的竞业限制补偿金”和“离职期间的竞业限制补偿金”,并且依据新修订后的法条进行效力的区分,认定在职期间发放在职限制补偿为有效,这是基于我国给予订立竞业限制协议双方一定程度的自主选择权决定的;认定在职期间发放离职限制补偿为无效,视为“未约定经济补偿”的情况同《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释(四)》~2第6条规定完成衔接处理。