知识经济时代,企业之间的竞争日趋激烈,人才资源已成为企业保持竞争优势的重要保障。新员工作为企业的新生力量,其能力、知识和技能等将是企业未来核心竞争力的重要组成要素。然而,近年来新员工“闪辞”事件频发。究其原因,面对职场压力,新员工不适应或者不能融入组织环境而导致离职。因此,如何对压力进行管理,使新员工更快地适应组织环境和工作角色成为管理者需要思考的核心问题。实践表明,新员工主动社会化行为有助于使新员工更快地适应工作环境和工作角色,从“组织外部人”转变为“组织内部人”。鉴于此,本研究将从压力的分类视角出发,探讨挑战性-阻断性压力对新员工主动社会化行为的作用机制,检验核心自我评价的中介作用以及仁慈型领导的边界条件。本文围绕挑战性-阻断性压力对新员工主动社会化行为的影响机制进行了理论和实证研究。理论部分,通过文献整理法,对挑战性-阻断性压力、主动社会化行为、核心自我评价和仁慈型领导的概念、内容、测量和相关研究进行归纳和整理,形成本文的初步的理论模型。实证部分,本文依据研究模型和文献整理设计调查问卷,并借助SPSS23.0和AMOS22.0分析软件对数据进行实证分析,实证研究结果表明:(1)挑战性压力对新员工主动社会化行为有正向影响;阻断性压力对新员工主动社会化行为有负向影响;(2)挑战性压力对核心自我评价有正向影响;阻断性压力对核心自我评价有负向影响;(3)核心自我评价对新员工主动社会化行为有正向影响;(4)核心自我评价在挑战性-阻断性压力与新员工主动社会化行为之间起中介作用;(5)仁慈型领导负向调节阻断性压力与新员工主动社会化行为之间的关系;(6)仁慈型领导正向调节核心自我评价与新员工主动社会化行为之间的关系。最后,本研究对实证研究结果进行了分析和讨论,这进一步丰富了挑战性-阻断性压力与新员工主动社会化行为的理论研究,并为企业进行压力管理,做好新员工的组织社会化工作提供了理论参考和建议。