德国在处理调节劳资关系的问题上有自己的原则和特点。德国将劳资关系定义为“社会合作伙伴关系”，在处理劳资关系的问题上兼顾劳资双方的利益，既要让资方有利可图，也要保障劳方的工资水平和生活条件，尽量实现社会平等。由于劳资双方的利益差异决定了他们之间的对立关系，很难成为完全意义上的平等伙伴关系，但是扩大和保证经济利益的一致性却可以将他们紧紧地联系在一起。人们可以通过双方利益差异的调整使该对立因素得到缓解，合作因素得到扩大，从而在社会竞争和经济事务中结成“社会合作伙伴关系”。德国在处理劳资关系问题上这种“社会合作伙伴关系”的理念，使得德国的劳资关系总体上来看是相对比较稳定的。应该说，德国经济在战后能够得到迅速的恢复，与其成功地处理劳资关系问题有很大的关系。这也是为什么一直以来都有许多学者关注德国劳资关系问题的原因。　　 2008年，一场经济危机席卷全球，这场经济危机使得各国的劳动力市场及劳资关系都面临巨大的挑战：企业大规模的裁员、失业人数剧增、工人工资减少等等各种问题此起彼伏。德国经济在这次危机中也遭受重创，2009年全年国内生产总值缩水4.9％。在这种情况下，与其他国家不同的是，德国的劳动力市场却保持了相对的稳定。尽管就业人数、职位供给有所减少，失业人数也有明显的上升，但在整体经济不景气的情况下，上述问题还基本处于可控制的范围内。纵观德国劳动力市场，企业没有出现大批裁员现象，也没有出现大规模的劳资冲突，这在很大程度上与德国在处理劳资关系问题上所坚持的“社会合作伙伴”理念有关。因此，笔者选择研究经济危机中的德国劳资关系，期望能够总结分析出德国在经济危机中保持劳资关系稳定的措施和方法，并为中国解决劳动关系问题提供国外的经验借鉴。　　 本论文通过分析德国在处理劳资关系问题上的理念与措施，可以看出，德国为了调整劳资双方的利益差异，缓和劳资矛盾建立了两大社会平衡系统：一是经济利益方面的社会平衡系统；二是经济权利方面的社会平衡系统。另外，德国将劳资双方置于相对平等的位置，进行协商对话，通过协商对话结成社会合作伙伴关系。劳资关系不仅被视为企业内部的平衡力量，也被视为社会和政治平衡力量的一部分。在这一点上最具有抗衡力的是两大组织：代表雇主利益和劳工利益的两大团体，分别是德国雇主联合会（简称雇联）和德国工会联盟（简称工联），然后依次是行业协会和企业协会。两大社会平衡系统和社会伙伴关系，落实到企业层面则是实行劳资平等共决的企业组织制度。其主要内容可概括为：通过三层组织保障三项权利。三层组织是：企业监事会，董事会，企业委员会。三项权利是：职工的权利，企业委员会的权利，监事会的权利。三层组织相互制约，相互监督，使企业职工通过各种组织形式参加企业管理，保障其行使应有的权利。　　 正是由于这种“社会合作伙伴关系”的理念，使得德国企业在面临金融危机的巨大挑战时，并没有选择大规模的裁员这种强硬手段，而是先与工会协商，采取了灵活工时、消耗时间账户剩余和短时工等“软措施”来化解困境。也正是这些措施保障了德国劳动力市场的相对稳定。同时，德国工人对企业事务的广泛参与权在危机中也是劳资关系保持稳定的重要因素。由于工人对企业事务有参与甚至决定权，从某些方面也限制了雇主进行大规模的裁员。在危机时期，德国工会也倡导“危机下不能把劳资关系弄糟”，积极配合雇主在保障工人工作岗位的前提下，共同应对危机。通常情况下，德国劳资矛盾由劳资双方通过协商来自主解决。但在如此严重的经济危机时刻，德国政府同样采取了积极的引导措施，为保持劳动力市场的稳定做出了极大地努力。2009年1月德国《修正劳动力市场政策工具法》正式生效。通过这部法律的内容可以看出，德国政府在危机中除了促进就业以外，还将职业培训和继续教育放在了突出的位置。对于一时未能找到工作的求职者，德国有相关的政策支持其参加职业培训和继续教育，以提高劳动者的素质，增强其在劳动力市场上的竞争力。而对于短时工作的员工，德国也有相关政策支持其在短时工作期间利用业余时间参加进修，进行自我提高，以更高的专业素质面对危机过后的经济复苏。从德国各界在危机中的反应不难看出，在应对这次危机时，企业、工会和政府都是充分地考虑了劳资双方的利益，将“社会合作伙伴关系”的理念贯穿始终。　　 尽管德国的劳资关系在危机中也存在着许多问题，比如短时工政策并不能长期使用，只能作为过渡措施等等，但德国各界在面对危机给劳资关系带来冲击时所表现出的积极努力的态度是值得肯定的。而这种态度正是源于德国在这方面一直坚持的“社会合作伙伴关系”原则。在面对危机时不能都只顾自己的利益，要充分考虑对方的利益，寻找双方利益的平衡点，这样才能保障劳资关系以及社会的稳定，以便更加平稳地度过危机。这也是中国在处理劳动关系问题上应该学习的经验。