面对知识经济时代的全新挑战,面对知识给企业代来的巨大价值,面对企业组织开发、流程重组和管理变革等压力,作为知识的创造者和使用者的员工已取代设备、资金等物理资产成为组织的价值体现。企业的经营方式和管理方式也随之出现了一些新特点。　　 这些特点突出地表现在企业的管理方式正从工业社会的生产管理向知识经济时代的创新管理和知识管理转变,知识经济时代的企业再不是过去那种以单纯金融资本或自然资源来表明本企业与其他企业的不同,而是通过知识获取竞争优势。知识型人才作为企业知识的主要载体成为企业的核心资源。知识型员工的工作效率与业绩在相当程度上决定了企业产出的数量与质量,关系到企业的兴衰成败,对知识型员工的管理己成为现代企业管理的重心,尤其是对我国大量的高科技企业。　　 与传统企业相比,高科技企业是一种知识、技术和人才密集型并以追求创新为核心内容的企业实体。高科技企业不论是公司管理、研究发展、产品开发,或企业的任何方面,活力的来源都是人。如果员工本身未被充分激励去挑战组织的目标,当然不会成就组织的成长、生产力的提升和产业科技的发展。可以说,对于高科技企业,人力资源的创造力就是企业利润的源泉。　　 管理和激励知识型员工,使得“人得其位,位适其人”,最终实现“人尽其才,才尽其用”,是知识经济时代企业特别是知识型员工密集的高科技企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。　　 所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导和保持组织成员的行为,以便有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。　　 激励,能激发人的内在潜力,使人感到劳有所得、功有所奖,从而增加自觉努力工作的责任感。因此,能否建立、健全激励机制,能否有效地激励每一个员工,将直接关系到企业的发展。　　 早期的激励理论研究是对于“需要”的研究,回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题,包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论,和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的,从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后,这种需要便终止了它的激励作用。　　 激励理论中的过程学派认为,通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程,即需要通过制订一定的目标影响人们的需要,从而激发人的行动,包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。　　 这些关于需要和目标的研究,都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素,特别是激励的过程理论中提出的若干要求,对于设计科学有效的激励机制的建立具有指导意义。　　 “知识型员工”的概念是美国著名的管理学家彼得·德鲁克首先提出的,具体指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”当时主要指某个经理或执行经理。但在今天,知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为组织带来知识资本增值,并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料,也就是说知识型员工是知识所有者。知识型员工追求工作的挑战性、追求个人成长、追求知识更新、追求在工作中实现个人的价值。　　 根据激励理论,结合对知识型员工的特点、需求分析,企业进行激励方式选择时,应该有针对性地满足知识型员工的需要,从而激发其工作的主动性、积极性。对知识型员工的激励可从物质激励和非物质激励两方面来考虑。物质激励方面,注重提高员工报酬、灵活实施多种福利政策；非物质激励方面,企业应从营造愉快和谐的工作环境、实行弹性工作制、重视员工个人成长、加强员工培训、鼓励员工参与决策以及提高工作挑战性等方面入手。　　 X公司成立于2004年,在国有企业改制基础上形成,属于北京市高新技术企业。公司主要为电信运营商、电力等行业提供终端无线接入认证解决方案,其核心产品为认证软件。公司内部员工主要分为管理人员、销售人员、辅助销售人员和研发人员几大类,这些员工都拥有一定知识储备量,利用自己所拥有的知识和信息来为公司工作。整个公司90％以上的员工具有本科及以上学历,员工的工作态度、积极性和工作效率直接影响到公司的市场竞争能力和公司的经济及社会效益,是一个典型的知识型企业。　　 从公司整体层面上看,公司06年业绩较05年有较大幅度的下滑,人均利润率有较大幅度的下滑。从员工个体层面上看,员工对企业没有矛盾尖锐的不满和抱怨,但也没有高昂的士气。在公司内部,从公司领导到每一个员工都充分认识到公司员工积极性不高,而每一个员工对工作虽没有很高的积极性,但都看好公司的发展前景,也都希望公司能经营更好,这既有利于公司的发展,也有利于员工自身的发展。　　 在对X公司对其员工的激励现状进行分析的基础上,运用激励理论,从企业实际出发,同样从物质激励和非物质激励两方面提出切合企业本身的员工激励措施。在物质激励方面,X公司应针对不同类型员工的特点进一步改善员工薪酬激励制度,使薪酬激励更为有效,同时丰富化福利政策；在非物质激励方面,通过对知识型员工进行培训激励、文化建设参与激励、职业发展激励等措施来调动企业知识型员工的积极性、主动性和创造性,促进企业稳定、持续地发展。　　 对知识型员工进行激励时要结合其工作和心理特征,以合理地使用人才、开发人才,使知识型员工能在良好向上的工作环境中,自我引导、自我管理,充分发挥其工作创造力,提高企业活力。对知识型员工的激励,物质激励的确不能缺少,但也不能以金钱刺激为主,而应以其发展、成就和成长为主。　　 在高科技企业中对于知识型员工的激励绝不仅是文中所论述的薪酬、福利、培训、职业发展等几个方面的问题,公司的硬件环境、业绩考核体系、沟通机制、员工关系等等方面同样也会影响知识型员工能动性的发挥。