从2009年1月1日起，国家在义务教育学校教师中全面实施绩效工资制，此政策从总体上来说提高了广大义务教育阶段教师的工资，体现了多劳多得、优绩优酬的分配原则，得到了广大教师的支持。然而，义务教育绩效工资制的实施是一个复杂的系统工程，尤其是教育具有复杂性、不确定性和多元性的特征。通过调查发现，尽管国家为改革投入了巨大的成本，改革的实际效益短期内尚难预测，但可以确定的是本次改革至少没有达到制度设计预期的理想效果，目前的教师绩效工资改革在实施过程中仍存在着诸多问题。这些问题的存在，极大地挫伤了教师的积极主动性和主观能动性，致使绩效工资制起不到应有的激励作用，违背了国家推行绩效工资的初衷和目的，但并不是对义务教育绩效工资制的否定，实际上是指明了绩效工资制的完善方向。　　本文以A区SJ中学为例，分析讨论绩效工资制的落实与治理效应。通过研究，我们发现落实绩效工资制的组织运作沿着国家-省-市-县（区）-学校这样的行政链条一级一级执行，并且每一层级都在其中融入了自身的价值观念和利益需求。也就是说，绩效工资制的组织运作在各级人民政府、学校、教师这三个行动主体共同参与下发展和演变的。绩效工资制激励功能的发挥建立是各方利益“微妙”互动、相互博弈的结果。因此，绩效工资的改革效应也是多面的，其中的正面效应，比如一定程度上提高了农村地区教师的福利待遇、提高了教师工作，特别是班主任教师工作的积极性和主动性、稳定了农村学校教师队伍等等，这是我们乐于看到的。改革的负面效应也是不容忽视的，其形成的原因众多，其中以制度本身的问题、改革实施过程存在不当之处、教师职业的特殊性、激励方式的单一等四方面因素为关键。本文立足具体的改革学校—SJ中学，来探究义务教育阶段教师绩效工资制的整体执行过程以及该项政策的治理效应，从实践的层次和视角来丰富该项政策的理论，进而完善我国教师工资制度，保证绩效工资制的改革目标与政策整体目标保持一致，从而推进我国教育事业科学、均衡发展。