创新是经济发展的本质，走创新驱动之路是世界经济发展的必然趋势。目前，中国正经历着农业、工业、第三产业多方位多角度的经济形式与经济结构的转变，整个社会由仰仗自然资源向依靠智力资本发展。在竞争激烈的市场环境中，企业必须依靠创新获取竞争优势以求得生存和发展。组织的创新需要依靠个体的创新，且创新已不再局限于研发部门，而是存在于组织活动中的任何部门、任何岗位、任何环节。个体创新是组织创新过程中最基本的单位，是组织创新的基础。本研究从人与环境交互作用的视角，选取了人-组织匹配这一变量对创新行为进行分析。并引入了自我效能感的概念，探讨三者间的关系以及作用机制。通过系统梳理国内外相关研究，在心理场理论、社会认知理论、社会交换理论以及计划行为理论的基础上，就人-组织匹配、自我效能感和员工创新行为间的关系进行了深入分析，构建了预想的理论模型并提出研究假设。经过仔细的研究设计，运用问卷调查法，进行验证性因子分析，在确保问卷信度与效度的基础上，进行了进一步的相关分析，利用回归分析和结构方程模型等对主效应模型、中介效应模型、整体模型进行了检验，验证理论模型及研究假设是否成立。通过对248份有效问卷的收集，利用SPSS19.0与LISREL8.70对样本数据进行分析得出以下主要研究结论：第一，个体特征对创新行为有显著的影响，不同年龄、受教育水平、所在岗位的性质以及岗位是否要求创新的个体在创新行为上表现出显著的差异，性别、工作年限、任职年限以及所在单位的性质与行业对创新行为表现无显著影响。第二，人-组织匹配的一致性匹配、需求-供给匹配、要求-能力匹配三个维度对员工创新行为具有显著的正向影响，其中一致性匹配的影响最为显著。第三，自我效能感在人-组织匹配与员工创新行为的关系之间发挥部分中介作用。其中在一致性匹配、要求-能力匹配与员工创新行为之间具有完全中介作用，需求-供给匹配对员工创新行为的影响并不经过自我效能感的传递。第四，人-组织匹配中一致性匹配、需求-供给匹配对自我效能感有显著的正向影响，要求-能力匹配对自我效能感的影响不显著。第五，自我效能感对员工创新行为有显著的正向影响。