企业高管薪酬制度改革是我国经济全面深化改革的重要一环,如何通过薪酬体系改革,建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系,同时持续激发企业创新活力,是深化企业薪酬改革的重点和难点。伴随着我国经济的快速发展,企业高管薪酬呈现逐年上升的态势,同行业不同企业高管之间、同一企业高管团队之间的薪酬差距均不断扩大。高管薪酬差距作为一个经济问题,直接反映了社会收入分配结构,同时也是一个至关重要的社会问题,表征着社会公平与正义。过大的薪酬差距与党中央提出的“让改革发展成果更多更公平惠及全民,朝着实现全体人民共同富裕不断迈进”的目标相悖,又与新时代“坚持按劳分配原则,完善按要素分配的机制,促进收入分配更合理、有序缩小薪酬差距”的改革路径相悖。同时,合理的薪酬差距不但能保障奖惩分明、充分调动广大高管与员工的积极性;而且有助于建立与企业功能相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配机制。与此同时,越来越多的学者关注到企业高管薪酬差距的经济后果。已有研究多从社会比较理论与锦标赛理论出发,认为企业高管薪酬差距可能引发管理者差异化心理感知,进而影响其行为决策,最终作用于企业业绩。相比而言,目前鲜有文献探讨高管薪酬差距是否影响管理者风险态度,进而对企业风险承担水平施加影响。管理者经营决策是对风险和收益权衡后的选择,企业风险承担指企业在投资与日常经营中对预期收益水平和不确定性的选择,表明企业为追逐高额利润所愿意付出代价的倾向。已有研究认为,风险承担不但有利于企业把握市场机会、赢取盈利契机,而且有助于股东财富的保值增值。现实中,企业承担风险的能力和意愿也已经成为提升创新能力、实现创新绩效的先决条件。委托代现理论认为,管理者出于私利具有规避风险倾向,很可能导致企业错失高净现值项目,风险承担水平相应下降。因而在公司财务领域,风险承担不足被视为一种间接代理成本。高管薪酬契约作为企业内部重要的制度安排,其水平和结构的合理性将直接影响高管努力程度和才能发挥,并由此对高管的行为和风险决策产生重要作用。因此,探讨高管薪酬差距对企业风险承担的影响,将有助于从行为视角解释高管薪酬差距的经济后果,并一定程度上助推薪酬理论与风险理论的丰富和发展。为此,本文围绕高管薪酬差距对企业风险承担的影响及其作用机理展开研究。具体研究以下三个问题:(1)我国企业高管团队薪酬差距是否存在风险承担激励效应?产权性质、企业财务弹性将如何影响薪酬差距的风险承担效应?(2)我国企业高管外部薪酬差距与企业风险承担存在何种关系?产权性质以及行业垄断将如何影响外部薪酬差距的风险承担效应?(3)高管薪酬差距影响企业风险承担的内在作用机理是什么,创新投入是否在二者间发挥中介作用?本文尝试通过理论分析和实证检验相结合,来探究企业高管内外部薪酬差距的风险承担效应,为企业薪酬激励制度的安排以及风险战略选择提供微观层面的理论解释与实践依据。本文阐述了委托代理理论、管理层权力理论、锦标赛理论以及行为理论等理论基础的基本观点,并紧密结合现有研究,在将企业高管薪酬差距分为高管团队内部薪酬差距与同行业同产权性质企业间高管外部薪酬差距的基础上,系统分析了高管内外部薪酬差距对企业风险承担的影响机理。以2008～2015年我国沪深A股上市公司为研究样本,本文重点实证检验了高管内外部薪酬差距对企业风险承担的影响,进而以企业创新投入为切入点,遵循“薪酬差距—创新决策—风险承担”的逻辑框架,借鉴Sobel中介效应分析法试图挖掘高管薪酬差距影响企业风险承担的作用机理,即探讨创新投入在高管薪酬差距和企业风险承担之间是否起着中介传导作用。实证研究发现:(1)我国企业高管团队薪酬差距对企业风险承担具有激励效应,而国有产权弱化了上述激励效应;财务弹性相对较高的企业有助于高管团队薪酬差距发挥晋升激励作用。(2)高管外部薪酬差距与企业风险承担的相关关系受到同行业、同产权性质企业高管薪酬均值的影响。当高管薪酬高于行业薪酬均值时,外部薪酬差距对企业风险承担水平具有正向激励作用,但这种正相关关系只显著存在于非国有企业中;当高管薪酬低于行业均值时,外部薪酬差距能激发管理者的冒险决策以寻求变革,同样提升了企业风险承担水平,且这种正相关关系只显著存在于国有企业中。进一步研究发现,行业垄断对二者关系施加了不同程度的影响。(3)企业高管团队内部薪酬差距与高于行业均值的外部薪酬差距均提升了企业创新投入水平;在高管薪酬差距提升企业风险承担效应中,创新投入只在非国有企业高管内部薪酬差距与企业风险承担的正相关关系中才表现出中介效应。进一步研究发现,企业高管内外部薪酬差距与创新绩效正相关。最后,根据上述实证研究的基本发现和结论,就我国企业高管薪酬激励体系建设与合理提升企业风险承担水平等方面提出相应的政策建议:(1)建立科学的高管业绩考评体系,将高管薪酬水平与个人业绩紧密挂钩。(2)加强企业高管薪酬信息披露的全面化和透明化,尤其是国有企业,更应充分披露高管薪酬水平、福利待遇、在职消费等隐性收入方面的信息。(3)企业应慎重而有选择性地拉大高管内外部薪酬差距。董事会在设计高管薪酬契约过程中,不仅要将薪酬差距的晋升激励作用纳入决策因素,鼓励管理者进行合理风险投资的积极性,还要密切关注薪酬的内部和外部公平性。(4)针对国有企业高管,设置差异化限薪政策,而非“一刀切”;同时积极探索国企高管多元化激励模式,完善国企高管内部晋升机制。(5)建立长期有效的高管激励机制,优化短期薪酬激励与中长期激励组合,兼顾企业短期成长与长期发展。另外,还应建立企业为主导的创新驱动机制,激发管理者创新积极性;引导投资者妥善使用企业风险承担信息等。本研究的主要创新点与研究价值体现在以下几个方面:第一,拓展了高管薪酬差距经济后果的研究。本文系统分析和检验了高管团队内部薪酬差距、高管外部薪酬差距对企业风险承担的影响,从锦标赛激励和行为认知等多个维度和视角全面分析了我国企业高管薪酬差距在企业风险承担方面的经济后果,并进一步探讨了高管薪酬差距的风险承担效应在不同产权性质企业中的差异性,为深化国有企业高管薪酬制度改革提出了相应的政策建议。第二,本文将研究视角拓展到企业外部经理人市场,从晋升锦标赛理论、行为认知以及风险决策等视角出发,研究我国上市公司高管行业薪酬均值的参照点效应对高管风险态度的影响,进而检验高管外部薪酬差距对企业风险承担的影响,拓展了行为经济学范式下对高管薪酬契约的理论认知。第三,在研究高管薪酬差距与企业风险承担直接效应的基础上,本文以企业创新投入为切入点将研究向前继续推进,即深入挖掘了高管薪酬差距对企业风险承担的作用机理。厘清三者间的逻辑关系,不但进一步拓展和完善了现有风险承担与企业创新的研究,而且对制定企业创新投入激励机制提供了一定的理论支撑。