近年来，随着市场环境的瞬息万变和竞争的日益激烈，人力资源作为企业竞争优势的重要来源之一越来越受到学者们的关注，在此基础上，高绩效工作系统成为西方管理学界的一个热门话题。对于高绩效工作系统的定义目前学术界并没有给出一个一致的答案，比较有代表性的是Nadler、Gerstein和Shaw在1992年给出的定义，认为高绩效工作系统是一种能充分配置组织的各种资源，有效地满足市场和顾客需求，并实现高绩效的组织系统，之后Huselid等在1997年将其定义为公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的系列政策和活动。这一概念的核心是授权、团队、信息共享等。由于这一概念涵盖范围较广，不同的学者给出了不同的提法，比较有代表性的是高承诺工作系统、高卷入工作系统、最佳人力资源实践等。　　所谓高绩效工作系统，简单地说，就是将一系列人力资源实践捆绑在一起使用，由于这些实践之间的互补作用，使这一系统在对组织绩效的影响上会产生协同作用。目前学者们对于高绩效工作系统的研究集中在下述两个方面:一个是这些人力资源实践“捆绑”的程度，即它们在多大程度上可以结合为一个系统;另一个是高绩效工作系统对绩效的影响。这方面的研究取得了很多重要的成果。Huselid在1995年的研究发现在高绩效工作系统运用得好的企业中，员工的离职率相对较低，同时企业的生产能力、盈利能力和市场价值越大。这些结论在之后的研究中大多也得到了验证。迄今为止，学术界对于高绩效工作系统影响绩效的路径或者说是作用机制基本达成了共识，那就是实践(一)人(一)绩效，尽管这一过程并没有得到有力地证实。鉴于已经有很多相关研究证明了从人到绩效的过程，本文试图探讨上述关系式中的前半部分，即实践对人的作用机制。　　有关工作自主性的研究最早始于20世纪60年代，这一概念通常用于说明员工在多大程度上可以掌控自己的工作，包括工作时间、工作方法、工作进度等。相关学者的研究已经表明工作自主性对员工的工作绩效有积极的影响。　　Hackman和Oldham的研究发现工作自主性可以显著提高员工的工作动机并对工作满意度、工作效益等产生积极的作用。Fried在1991的研究得到了相似的结论。社会交换理论因其对于人类心理因素的重视而受到学者们的推崇，这一理论强调人类的一切行为都受到某种能够带来奖励和报酬的交换活动的支配。因此从社会交换理论的角度来说，工作自主性可以被看作组织通过高绩效工作系统向员工提供的“奖励”，其核心是信任，而作为回报，员工将更好地完成自己的本职工作，并更愿意帮助别人，同时表现出更高的工作满意度，因此，本文试图从工作自主性的角度解释高绩效工作系统对于员工工作态度和行为的影响。　　有关公平这一概念的研究一直是组织心理学和管理学领域的学者的兴趣之所在。目前学术界中比较流行的对于公平的分类是将其分为分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四类。其中分配公平是组织中的人对决策的结果所感知到的公平，程序公平是人们对于用于做出决策的程序所感知到的公平，人际公平是人们对于权威人物如何公布决策所感知到的公平，而信息公平是指人们对于产生决策所运用的信息所感知到的公平。相关学者对于组织中影响公平的因素做了大量研究，但是对于公平的来源学者们并没有给出令人信服的答案，这方面的早期研究得到的结论是对于政策和程序的感知来自于组织，因此对于程序公平的判断与组织导向的态度和行为密切相关。而人际对待被认为直接来自于个体的管理者，因此互动公平与管理者导向的态度和行为密切相关。但是后来有学者指出无论是程序公平还是人际公平都受到来自组织和管理者的双重影响，鉴于此，本文试图以高绩效工作系统作为信息公平的来源之一,并基于此对高绩效工作系统对员工工作态度和行为的影响做出解释。　　本文在中国企业背景下，运用实证研究的方法，探讨了高绩效工作系统对员工角色内绩效、组织公民行为和工作满意度的作用机制。选取了北京市的多家企业为研究对象，共发放调查问卷150对，实际回收126对，通过对问卷进行废卷处理，剔除数据不完整、反应倾向过于明显的问卷，最终得到有效问卷112对。之后研究者通过SPSS17.0对收集到的数据进行了相关分析、回归分析等统计分析，验证了提出的研究假设，最终得到下述结论:　　1、高绩效工作系统(HPWS)对员工的角色内绩效、组织公民行为和工作的满意度均存在显著的正向作用，也就是说组织通过采用高绩效工作系统可以提高员工的角色内绩效，增加员工的组织公民行为，并提高员工的工作满意度。　　2、高绩效工作系统(HPWS)对工作自主性和信息公平有显著的正向联系，换句话说，组织通过采用高绩效工作系统可以提高员工感知到的工作自主性和信息公平性。　　3、在高绩效工作系统对角色内绩效产生影响的过程中，员工感知到的信息公平起到了中介作用，并且是完全中介作用，简而言之，高绩效工作系统通过提高组织中的信息公平从而影响员工角色内绩效。　　4、在高绩效工作系统对组织公民行为产生影响的过程中，工作自主性起到了部分中介作用，也就是说高绩效工作系统通过提高员工感知到的工作自主性使得员工更愿意作出本职工作以外的努力，提高了员工帮助组织中其他人和维护组织的意愿。　　5、在高绩效工作系统对员工工作满意度产生影响的过程中，信息公平再次起到了中介作用，但是是部分中介。　　本研究的主要贡献在于本文通过探讨高绩效工作系统对员工工作态度和行为的作用机制，完善了实践(一)人(一)绩效这一公式中从实践到人的研究，弥补了之前的研究中对员工反应的忽视这一缺陷。其次，尽管大量研究表明工作自主性和信息公平会对员工的绩效产生积极的影响，但有关工作自主性和信息公平的来源的研究并不多，而本文通过实证研究发现高绩效工作系统可以显著的影响工作自主性和信息公平，这在某种程度上弥补了上述不足。对于如何提高工作自主性和信息公平有一定的参考价值，同时也有助于企业从工作自主性和信息公平的角度来解释高绩效工作系统对于员工态度和行为的影响。