随着世界经济一体化的不断深化，企业经营的国际化已成为不可逆转的时代潮流。企业在全球范围内配置资源，特别是对于人才资源的开发和运用，成为保持其基业长青的根本保证。如何有效地激励来自不同文化背景的人才，发挥其积极性、主动性和创造性，成为各个国家、各个组织的管理者需要认真思考的问题。本文以一种跨文化研究的视角，对历史上不同文化背景下的激励理论进行了较为系统地梳理，运用霍夫斯坦德的民族文化四维度作为比较工具，结合对美国、日本的文化背景及其激励机制的分析，力图能够为中国企业建立有效的人才激励机制提供有价值的借鉴与参考。 全文共分为四部分： 一、跨文化激励机制研究：一个全球人才大战中的关键性问题。全球化时代，人才作为一种世界性的稀缺资源被各国各组织竞相争夺。时代呼唤人才，人才推进事业。如何激励来自不同文化背景的人才，成为一个重要而紧迫的问题，跨文化激励机制的建立日益受到人们的关注。 二、跨文化激励理论研究及主要模式。管理学上对于激励理论研究最根本的目的就在于最大限度地开发出人的潜能，创造更多的物质财富和精神财富，从而实现组织的目标。根据研究的侧重点不同，激励理论可分为两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。激励理论的主体和客体都是人，是人的激励和对人的激励。因此管理学发展历史上对于人性的不同假设，也便形成了与之相适应的不同激励模式。 三、跨文化激励机制研究的文化四维度。文化因素对管理激励的影响是全方位、全过程的，因为它渗透在激励的方方面面，从激励因素到激励过程。不同国家(或民族)的文化对激励理论和实践的影响是非常巨大的。文化观念，特别是对于人的认识和信念，将会深层次地影响着激励机制的形成和运作。但由于文化深层次的难以察觉性，所以对其进行测度又是相当困难的。在这方面，荷兰学者霍夫斯坦德教授提出的民族文化四维度学说，做出了开创性的贡献。 四、借鉴与创新：在实践中努力探索有中国特色的激励机制。在经济全球化发展的今天，美国、日本两国秉持各自的文化特性，形成了各有优势、各具特色的人才激励机制。东西方文化的思维方式是不同的，因此建设有中国特色的人才激励机制，就是要在中国的文化、思想和历史背景中，在秉持本性和发挥优势的基础上，借鉴与吸收其它文化中有价值的激励理论和激励机制，探索和创造有中国特色的适合中国国情的人才激励机制。