党的十九大报告指出，我国步入中国特色社会主义新时代。新生代是新时代下推动国家发展的人才主动力，也是组织创新升级的重要力量源泉。新生代员工具有鲜明的群体特征，他们追求个性发展和自我价值实现，独立自主性强、团队协作力强，价值观和择业观丰富多元，强调高新待遇和高质量生活。基于此，对新生代员工的管理应当成为目前人力资源管理实践的重要内容。而如何提升新生代员工敬业度，也是组织行为学研究领域长期以来关注的命题。因此，探究影响新生代员工敬业度的因素，研究影响新生代员工敬业度的机制具有较强的时代意义和现实意义。
　　本研究结合我国国情和文化氛围，运用社会交换理论和授权赋能理论，基于国内外已有研究成果，梳理整合领导成员交换、心理授权、员工敬业度的相关构念和测量方法；探究三者之间的相关关系；以心理授权为中介变量，探究心理赋授权在领导成员交换对员工敬业度的影响过程中的中介作用，构建理论模型，提出相应假设。采用实证研究的方法，借助领导成员交换量表（JOM-7）、心理授权量表（12题项）和员工敬业度量表（UWES-9）对424位新生代员工进行问卷调查。运用SPSS22.0和AMOS22.0数据分析软件依次进行个体的特征描述，变量的信效度检验、方差分析、相关性分析、路径分析和中介效应检验，修正了理论模型，验证了相关假设。
　　本研究的实证分析结果表明：（1）领导成员交换对新生代员工敬业度有显著正向影响；（2）领导成员交换与对新生代员工敬业度各维度呈正相关关系；（3）领导成员交换对心理授权有显著正向影响；（4）领导成员交换与对心理授权各维度呈正相关关系；（5）心理授权对新生代员工敬业度有显著正向影响；（6）心理授权各维度与新生代员工敬业度各维度呈正相关关系；（7）心理授权在领导成员交换对员工敬业度的影响关系中起到完全中介的作用。
　　本研究的创新之处在于：基于中国情境下的组织文化环境，探讨了高质量的领导成员交换在提升新生代员工敬业程度中的重要性；指导用人单位及相关部门重视对新生代员工的心理授权感知度，丰富“授权赋能”的管理实践。本研究的不足之处在于：在领导成员交换对新生代员工敬业度影响机制中未引入其他调节变量；样本结构的丰富度和多样性有待提高；数据处理方式有待改进等。