在员工离职问题方面,国内外学者已经进行了大量研究,并根据研究结果提出了多种可供借鉴的模型,以帮助企业管理者控制和改善员工流失问题。但具体到酒店一线员工的离职问题,国内大部分研究都是从管理学角度出发在宏观上进行经验的定性分析,很少有研究运用实证方法分析酒店一线员工流失的原因。而从心理学角度入手通过实证研究来探索目前热门的酒店一线员工离职原因的文献报道几乎没有。本研究在概括理论,综述文献和进行开放式问卷调查的基础上,针对当前酒店中酒店管理专业毕业的大学生一线员工的离职原因进行专门研究。研究首先构建了酒店一线员工离职原因的理论假设,并在此基础上编制了酒店一线员工离职原因的初测问卷。而后,在对初测结果进行项目分析和探索性因素分析的基础上,结合专家意见,形成正式问卷。然后再使用自编的“酒店一线员工离职原因调查问卷”,选择重庆市各类星级酒店中1400名在职的酒店管理专业毕业的大学生一线员工进行测量。通过探索性因素分析和验证性因素分析进一步优化问卷结构,并得到较好的信度和效度。同时还分析了酒店一线员工离职原因在不同性别、住地、工作时间和收入上的特点和差异。本研究的主要结果如下：1、所构建的酒店一线员工离职原因结构分为两个二阶主成分(内部因素和外部因素)和六个一阶维度(工资待遇、个人职业发展、管理制度、管理者水平、人际关系和社会评价)。其中外部因素,尤其是管理制度和管理者水平是导致酒店一线员工离职的主要原因。2、总体来说,酒店一线员工离职原因主要呈现以下特点：来自城市的员工更多由于内部因素离职,而来自农村的员工更多由于外部因素离职；日工作时间少于12小时的员工更多由于内部因素离职,日工作时间多于12小时的员工更多由于外部因素离职；月收入1千以上的员工更多由于内部因素离职,月收入1千以下的员工更多由于外部因素离职。该结果反映了酒店一线员工离职原因的一般特点。3、具体到各动机维度而言：(1)工资待遇方面,日工作12小时以下的一线员工得分更高,表明薪酬所体现的个人价值更不符合这类酒店管理专业毕业大学生对自身价值的评价。(2)个人职业发展方面,来自城市的一线员工、日工作12小时以下的一线员工和月收入高于1千的一线员工得分更高,表明他们比各自相对的组别人群更关注自身内部发展的需要。(3)管理制度方面,日工作12小时以上和月收入低于1千的一线员工得分更高,表明他们对管理制度更为不满。(4)管理者水平方面,男性员工得分高于女性员工,表明男性员工对管理者的管理能力有更多地负性评价。(5)人际关系方面,月收入1千以下的员工得分高于月收入1千以上的员工。(6)社会评价方面,与人际关系方面类似,月收入1千以下的员工得分更高。根据以上结果,本研究从企业管理和社会两方面提出了一些控制和改善酒店一线员工流失问题的建议,期望为高校教育和企业管理提供可借鉴的依据。