比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。由此可见，人力资源是促进经济发展的决定性因素，也是IT企业最核心的资源。Backhaus,K.B (2004)说，人力资源的数量、质量、结构是驱动一个国家或者一个地区的实现经济的可持续发展最基本的因素。在知识经济下，人力资源这个决定性的因素愈发凸显出她的重要性。根据Jane Thomas的理论，发展人力资源的战略重要性是不言而喻的。商业的成功取决于人才，谁掌握了人才谁就占领了市场和所向披靡的核心竞争力。根据J Porter and Michael E (2008)，在今天，知识经济的崛起给企业带来了罕见的机会和挑战。IT企业正处于这一转折点。在刚刚过去的“十一五”，软件业专项规划中“加强人才培养，积极引进海外人才”是国家大力推行的五大政策措施之一。软件业“十二五”规划同样把软件人才的吸引和培养作为大力发展软件业的一项重要措施。目前，北京、上海、广州、深圳等城市是IT企业的集中地区，一大批企业飞速发展，如阿里巴巴、腾讯、百度以及世界五百强在中国的公司；大连、无锡、苏州等二线城市成为了外包的基地。在经济全球化的大环境下，中国从原来的制造业为主导，到IT业蓬勃发展的转变，也要求对企业管理的研究从对于管理劳动密集型企业向知识密集型企业转变。作为企业最核心的资源，人员流失会给企业带来很大的危害和影响。有调查表明，随着IT行业的快速发展，每年我国的IT人才的缺口都非常大，尤其在一些经济发达地区，每年全国有20万的缺口，大量的人才缺口造成了更过的工作机会，也造成了很高的员工离职率，在个别企业员工离职率高达50%。离职率在一定范围内对企业的运营没有太大影响，甚至可控的离职会让企业人才更有生机，但是如果离职率过高，则对企业影响非常大，一方面企业的当前的运营，另一方面甚至会影响到企业未来的发展。因此，控制IT企业的员工流失具有一定的现实的意义。但是由于高新技术企业的出现和发展时间不长，尽管发达国家有一些经验可以借鉴，但是在中国的人文环境和体制下，目前的研究成果较少，并且仍然有各种各样的问题需要解决。本文根据对于离职员工的大量的调查结果去找寻影响IT员工的离职原因，并结合企业中普遍推行的员工调查得到的信息，通过分析抽取与员工流失相关的因素建立流失预测模型，从而通过员工调查结果在模型中的输入，预测年度流失率。若预测出的流失率数值超过警戒线，企业管理人员可以有针对性的采取措施以期降低流失率。除此之外，本文还研究了已经离职的员工对于公司的意义，以及如何吸引离职员工重新回到公司。本文选取的研究角度是过去的文献中鲜有研究的，因此一定存在很多不够完善的地方，笔者希望通过本文能起到一个抛砖引玉的作用，未来会有更多的学者将这一领域研究更透彻。