面临着日益复杂的外部环境问题和内部管理问题,企业越来越需要员工建言献策,来主动参与到组织的经营管理过程中。通过鼓励员工参与决策、表达自己的想法和意见,组织和管理者不仅可以激发员工的工作积极性、促进团队学习和创新氛围,增强领导者的管理效能,而且还能够更好地识别、应对和预防环境中的潜在问题来改进现状,提升组织运作效率和绩效水平,激发组织的生命力。因此,针对影响建言行为因素的研究大量展开,形成了丰富的研究成果。然而,在学者们如火如荼地探讨如何使员工表现出更多的建言行为时,不少研究者注意到,尽管建言行为普遍会给管理者和组织带来积极作用,但建言行为对于建言者本身的影响却存在争议。这些研究对建言的影响机制和效果并没有得到一致的结论,而且大多关注管理者对建言者的绩效评价。考虑到建言是一个多维构念,不同类型的建言行为在动机和内容上存在差异,而这些都会影响到管理者对建言行为的认知和判断。因此,本研究聚焦于亲社会型建言行为,探讨其如何通过领导对员工的信任,影响领导对建言者的更为直接的行为反应——领导授权行为。此外,基于社会说服理论,本研究进一步检验了领导马基雅维利主义在上述过程中发挥的调节作用。在理论模型基础上,本研究分两个时间段收集了来自江苏省某国企的949份上级-下属配对数据进行实证分析,得到如下结果:（1）员工亲社会型建言行为会正向影响领导授权行为;（2）员工亲社会型建言行为会通过影响领导对员工的信任,进而促进领导授权行为。其中,领导信任在员工亲社会型建言行为与领导授权行为之间起中介作用;（3）领导马基雅维利主义会削弱员工亲社会型建言行为对领导信任的正向作用,以及亲社会型建言行为通过领导信任对领导授权行为的间接作用。具体而言,领导的马基雅维利主义越高,员工亲社会型建言行为对领导信任的影响越弱,对领导授权行为的间接影响也越弱。在以往文献基础上,本研究丰富了对员工亲社会型建言影响机制的讨论,并引入了领导授权行为作为管理者对建言行为更为直接的回应,为研究建言行为的效果提供了新的方向。