中国目前处在一个企业竞争环境快速变化的大环境中,充满了易变性-volatility、不确定性-uncertainly、复杂性-complexity和模糊性-ambiguity。VUCA新时代的到来,企业的发展面临着更为巨大的挑战和激烈的竞争,可以通过应用OKR绩效管理体系提高组织绩效,实现战略目标,增加企业竞争力。随着经济全球化和互联网流量红利的逐渐消失,为了适应变化,企业想要获得更广阔的发展空间,必须对自身管理和运营模式进行创新,通过绩效管理手段促进组织绩效的改善对企业而言具有重要的战略意义。W公司作为一家信息技术高新科技企业,研发部门人员占有较大比例,因此针对研发部门的绩效管理进行研究具有深刻的意义。本文通过调查和研究W公司现行的绩效管理体系,分别从绩效计划的原则,绩效实施的保障,绩效评估的规则,和绩效反馈的方式四个层面分析了存在的问题,并通过访谈和个案研究法总结了问题产生的原因。然后将OKR（0bjectives and Key Results）引入W公司研发项目组绩效考核体系中,从而激发员工积极性和创造力、提高组织绩效。KPI传统考核遵循的是二八原理,然而在当今VUCA时代,形势多变,“长尾理论”仿佛发挥更大的作用,所以KPI已经不能满足当下需求。OKR绩效管理体系以目标为导向,能补充KPI绩效评估的不足,通过绩效管理手段激励员工主动创造价值,实现可持续发展。全面提升员工能力,实现企业经营效益的提高。经过具体研究,本文认为OKR目标管理模式,能使组织扁平化,降低企业内耗,聚焦目标,激发员工的积极性创造性,对组织目标的实现和个人提升都有重要意义。文中探讨的OKR具体方案,对推动企业的发展和员工自我价值的实现具有指导意义,同时也为国内信息技术行业推进OKR管理办法提供了借鉴。