由于所有权和控制权相分离而产生的委托代理问题一直是国内外学者围绕现代企业理论研究的热点。学术界普遍认为代理人的薪酬与企业绩效相关联可以有效地将代理人和委托人的利益相统一进而解决委托代理问题,并且代理人的薪酬与企业绩效关联程度越高,高管薪酬绩效契约越有效。本文认为薪酬绩效契约的有效性不仅体现在高管薪酬与企业绩效关联程度的提高,也应体现在通过这一机制使企业的未来绩效得到改善。于是,本文围绕我国高管薪酬和企业绩效的现状展开,基于代理理论、最优契约理论、前景理论、管理者权利理论、马斯洛需求理论、薪酬辩护假说等理论基础,提出五个假设。本文主要研究以下两个问题:第一,我国上市公司是否普遍达成了高管薪酬绩效契约;第二,高管薪酬绩效契约有效性的提高,即薪绩敏感度的提高,是否可以显著地改善企业的未来绩效。本文为了研究上述两个问题分别设计两个模型进行实证检验,且模型二(薪绩敏感度)的计算依托于模型一的检验结果。在实证研究中采用主成分分析法得出企业财务绩效并在稳健性检验中采用单一指标ROA代表企业财务绩效。本文数据来源于CSMAR数据库与WIND数据库。首先,本文选取A股上市公司3566家,根据其2004年至2017年的相关数据分析我国上市公司在不同年份、不同产权、不同地域、不同行业的高管薪酬现状,接着从企业财务绩效和市场绩效两个方面来分析我国上市公司的绩效现状,并得出相应结论。然后,本文根据一定的筛选标准选取835家A股上市公司样本,采用2011年至2017年的财务与市场等数据进行实证分析,以验证本文所提出的五个假设。经过实证分析和稳健性检验,我们发现,第一,无论采用综合财务指标还是单一指标ROA,我国上市公司的财务绩效对高管薪酬均有显著的正向影响,市场绩效对高管薪酬无显著影响关系,说明我国上市公司从总体上实现了高管薪酬绩效契约;从企业属性上看,从民营企业到地方国有企业再到中央国有企业,综合财务指标对高管薪酬的影响程度依次减弱,而ROA对高管薪酬的影响程度依次增强;从治理结构中的两职兼任情况看,无论采用综合指标或单一指标ROA,财务绩效对高管薪酬的影响在没有董事长兼任总经理情况的企业中比在有这种情况的企业中更显著。第二,在进行模型二的验证时,选用高管薪绩敏感度这一变量作为高管薪酬绩效契约有效性的代理变量,同时依据模型一得出的检验结果采用财务绩效计算出所有样本的薪绩敏感度。由于薪绩敏感度为正值时代表企业制定并执行了以绩效付薪的高管薪酬绩效契约,因此选取薪绩敏感度为正值的样本群进行分析,发现无论采用综合指标或单一指标ROA计算薪绩敏感度,薪绩敏感度的提高对企业未来绩效的影响显著为负,而且负相关影响在短期内显著,但在长期内不显著。最后,本文发现高管薪酬绩效契约的执行对高管产生的风险厌恶效应可能大于激励效应,从而对企业的未来绩效产生负向影响。据此,本文对我国上市公司高管薪酬绩效契约的制定和执行提出了三点建议。