关于员工离职问题的研究,在国外已经有50多年的历史。国内近几年也比较重视员工离职问题的研究,但专门针对80后大学毕业生员工离职的研究目前还不多。本文针对80后大学毕业生员工的主动离职问题,综合运用国外最新的离职模型——Price-Mueller(2000)离职模型,采用问卷调查和统计分析等方法,结合现有离职理论分析80后大学毕业生离职的关键影响因素,并就人口变量对80后大学毕业生员工离职意向及关键决定因素的影响进行差异性分析,进而寻求降低80后大学毕业生员工离职率的办法,为用人单位提供针对80后大学毕业生员工的保持策略。本文主要得出如下结论：第一,80后大学毕业生员工的离职意向的关键影响因素包括：组织承诺、工作满意度、工作寻找行为和晋升机会；第二,22-24岁与25-27岁、22-24岁与28-30岁的员工在离职意向上均具有显著性差异,且22-24岁员工的离职意向水平相对较低；第三,本科与硕士学历员工在离职意向上具有显著性差异,且硕士员工相对本科员工离职意向更高；第四,任职年限在1年以下的员工离职倾向相对较高。最后,本文在实证研究结论的基础上,提出几点员工保持策略：第一,把好进人关,在招聘时注意对组织承诺、积极情感和工作参与度的考察；第二,建立并完善多向的职业发展通道；第三,设置提高离职成本的人力资源管理措施,从物质和精神两方面增加80后大学毕业生员工的离职损失。