利用别国人才促进本国科技教育和经济社会的发展是当今国际社会普遍的做法。进入新的世纪，我国的对外开放进入了一个新阶段。这不仅意味着我们要在投资、服务、技术、管理等领域参与国际合作与竞争，更意味着这种合作和竞争扩展到了人才领域。这是因为，无论是经济技术、科技教育、还是文化体育交流，总是伴随着人员的交流，人员是各种交流的载体。人才作为知识的创造者、承担者、传播者、使用者，已成为各国政府首先关注的对象。能否拥有大批具有高素质的人才，直接决定了一个国家在科技创新上的优势和在国际竞争中的主动权。随着经济全球化进程的加快，对人才的争夺也日益呈现出国际化的趋势。为了适应新形势下经济和社会发展的需要，世界上许多国家在依靠教育加速培养人才的同时，采取各种措施吸引人才，积极参与国际人才争夺。一、 引进国外人才工作的发展及现状在 70 年代末我国刚刚开放时，每年的外国人才引进规模只有五、六百人；90 年代初我国确定走社会主义市场经济道路后，对外开放迈上新台阶，引进外国人才的规模猛增到每年 6 万多人；进入新世纪，随着我国经济建设和改革开放进入新的发展阶段，特别是加入世贸组织后，引进外国人才规模已经达到每年 40 多万 41<WP=46>人次。外国人才的来源国也已从当初的十几个国家发展到目前的80 多个国家。入世后，我国在各个领域、各个区域，迎来了一个利用外国人才的新高潮。 入世前，我国的引进外国人才管理体制长期受计划经济体制的影响，导致我们利用外国人才市场机制发育相对滞后。这使得我们引进的外国人才在相当长的一个时期主要为政府部门主导引进国外人才，由非赢利的国外专家组织介绍的多，通过市场中介渠道引进的少；短期来服务的多，长期接受聘用的少；外国人才的工资待遇与国际市场的价格有很大的差距。入世后，我国的外国人才利用模式发生了根本性的转变，外国人才利用模式越来越与国际通行的惯例一致。一是外国人才的引进从过去的政府主导型转变为民间自主型，市场机制发挥着越来越重要的作用，通过政府资助和国际援助来华的外国专家将呈逐步减少趋势；二是利用外国人才的方式从短期交流型向长期服务型转变，外国人才层次大幅度提高，退休专家在减少，在职的外国专业人才不断增多；三是外国人才的工资待遇呈现多样化的趋势，逐步与国际人才市场的价格接轨；四是以赢利为目的的外国人才中介机构在外国高层次人才的引进中逐步发挥作用。上述变化正在促进我国的外国人才利用与国际惯例接轨。 二、新时期引进国外人才面临的挑战 经济全球化是一把双刃剑。入世后，我国的利用外国人才工作在拥有众多机遇的同时，也面临着严峻的挑战。 42<WP=47>(一)我国的利用外国人才法制建设相对滞后，不适应世贸组织规则的要求。由于多年来我国长期外于计划经济体制下，引进和利用外国人才工作一直是在政策框架下开展的。除了少量的地方性法规和行政规章对引进外国人才做出过规定外，我国目前没有一部法律或行政法规专门对利用外国人才工作做过规定。如果法制环境不完善，将使外国人才对中国的人才市场望而却步。因此，尽快根据世贸组织规则的要求，为利用外国人才提供法律保障，并根据服务贸易总协定关于提供服务的自然人流动附件的要求，制定必要的管理措施，保证外国人才利用工作的有序进行，是我们面临的一大挑战。(二)政府职能不能完全适应新形势的需要。由于长期的计划经济影响，政府主管部门在引进外国人才方面存在角色错位的现象，常常自己充当引进人才的主体，亲自出马，不注重发挥聘用单位和中介机构的作用。政府部门在配置外国人才资源方面的影响太大，限制了市场的发育。这与那些善于通过市场机制利用别国人才国家相比，在工作效率上差距很大。(三)国际人才市场与国内人才市场缺乏有机衔接。随着国际竞争的加剧，无论是发达国家还是发展中国家，都在吸引外国人才的同时，注意保护国内的人才市场，将两者紧密地结合起来。大多数发达国家的法律都规定，对稳定的工作岗位，国内人才能够胜任的国内人才有优先权；国内无人应聘的，才允许外国人应聘。因此，我国国内与国际人才市场如何衔接，哪些行业、类别 43<WP=48>的人才需要请外国人，哪些不需要，通过何种机制使两者衔接起来，需要认真研究。(四)聘用单位的人才激励机制落后。目前，我国无论企业、还是事业单位的人才资源管理体制都处于转型阶段，先进的人才激励机制没有建立起来，如何用好引进的外国人才，使其适应用人单位的企业文化，是对用人单位的一大挑战。如果用人单位不按照现代人力资源开发理论，建立起先进的吸引、使用、留人的机制，将会在日益激烈的人才竞争中坐失良机。三、引进人才应采取的对策入世后，我国的引进和利用外国人才工作面临着一个前所未有的新环境，需要我们的政府主管部门、公共政策制定者、外国人才聘用单位站在改革开放的新高度，以新思维、新的对策应对新的挑战。(一)加