近二十年以来，伴随技术的快速变革及日益激烈的全球化竞争，组织经营环境发生了剧烈变化。重组、并购、转岗、裁员等都是常被采用的组织变革措施。它们严重地影响着企业员工的工作性质甚至个人生活，职业不安全感已经成为员工感知到的一种普遍现象。 员工在组织中体验到的越来越多的职业不安全感影响了员工的工作态度和行为，使员工易于产生离职意图。从积极的角度探讨职业不安全感对离职意图的影响，以及探讨上级的社会支持在职业不安全感和离职意图之间的调节作用，有利于管理者在实践中采取有效措施，来改善员工对自己工作的感知，从而将职业不安全感的负面效应减少到最低程度，减少离职意图的产生。 本研究在对国内外有关职业不安全感的研究现状进行归纳整理的基础上，立足我国本土企业环境，通过文献分析法、问卷调查法、探索性因素分析等方法，对我国企业中的员工职业不安全感进行了初步研究，修订了Ashford的职业不安全感的问卷，然后用方差分析、相关分析和回归分析和等方法分析了我国企业员工职业不安全感在人口统计学变量上的差异性，探讨了职业不安全感对员工离职意图的影响；最后，运用层级回归分析验证了感知的上级的社会支持对职业不安全感与离职意图关系的调节效应。研究结果表明： 第一，在我国企业中，职业不安全感是一个多维度结构，包括职业特征的威胁感、整体职业威胁感和无力感三个维度。 第二，研究表明，企业员工职业不安全感的职业特征威胁感和无力感维度与离职意图存在显著的正向相关。在回归分析中，职业特征威胁感和无力感对离职意图有显著的预测作用。本研究结果没有支持假设的整体职业维度对离职意图的正相关影响。 第三，通过层级回归分析，有效验证了感知的上级的社会支持对职业不安全感的职业特征威胁感和无力感维度与离职意图之间关系的调节效应。本研究结果没有支持假设的上级的社会支持对职业不安全感的职业特征威胁感和无力感维度与离职意图之间关系的调节效应。 第四，不同性别、年龄、学历、职业类型和企业类型的员工，在职业不安全感的不同维度上存在显著的差异。 最后，根据研究结果，提出了管理者在管理实践中应加强关注员工的职业不安全感的影响，重视对下属的社会支持作用，以减少人才流失等建议，并指出本研究的创新之处和不足，为进一步的研究指明了方向。