在中国企业中,威权领导是一种常见的领导风格。领导与员工之间有着较高的“上下级关系”和“权力距离”,同时“上尊下卑”的观念也会导致领导者常常严格要求员工无条件服从自己、严密地控制员工,而员工也会相应地表现出顺从、服从、敬畏、羞愧等行为,来回应威权领导的管理。然而,这样的管理模式必然存在着缺陷:我们知道,一个有持久竞争力的企业,依靠的是员工的创新性和适应性(景保峰,2012),领导命令的下达也需要和员工的反馈有效配合起来,以检验其决策的正确性和适用性。当员工面对威权领导时,出于对领导、组织、工作环境等多方面压力的考虑,会隐瞒、过滤和回避自己真实的观点,这样做的结果将直接导致员工缺乏控制感(Lind et al.,1988)、认知失调(Morrison et al.,2000)、增加焦虑(郑晓涛,2009)、降低生产积极性(Dileep et al.,2015),最终对员工绩效产生负面的影响(郑晓涛,2009),并阻碍组织的创新机会(Nemeth,1997)和创新能力(Wang,2014),降低组织绩效(Madrid et al.,2015)。近些年来,我国管理学家越发重视中国本土化现象的研究,即在中国文化背景下探讨变量之间的作用关系。基于此背景,本研究以中国企业员工为研究对象,探讨威权领导、员工沉默行为和员工绩效之间的作用机理,此举有着非常重要的理论意义和实践意义。然而通过对已有文献的整理,我们发现,自从郑伯勋(2000)提出的家长式领导三元模型,将威权领导作为其中一个维度进行测量,后续研究学者对威权领导的研究,主要围绕在以家长式领导为主的其中一个维度进行。虽然,家长式领导已经被证实广泛地存在于我国的各类型企业中(杨相中,2002;许逸华,2005;周浩,2006等),侧面的证实了威权领导存在于我国企业的普适性。但是这样做的缺陷在于:威权领导与仁慈领导和德行领导之间存在负相关关系(郑伯勋,2000),在实际测量中,威权领导维度常常受到来自仁慈领导维度和德行领导维度的干扰,使得不同学者对威权领导与员工绩效(邱木坤,2008;张德伟,2001;鞠芳辉,2007等)、威权领导与组织承诺感(郑伯勋,2002;李超平,2007)之间关系的研究结果相违背。基于此,本研究认为,将威权领导从家长式领导维度中脱离,以其作为一种独立的领导风格对我国企业进行实证研究是有必要的。在对已有文献整理分析基础上,本研究认为,威权领导会通过强化员工沉默行为,而对员工绩效产生负面影响,基于此构建了以“威权领导→员工沉默行为→员工绩效”为主效应的理论模型。在调节变量的选取上,本文选择组织政治知觉作为威权领导和员工沉默行为之间的调节变量;考虑到员工沉默行为是源于员工心理的变化,因此选择责任感这个变量来揭示两者之间的关系,但是在现阶段的研究中,管理学家更倾向于将责任感作为中介变量进行探讨,而将责任感作为调节变量的研究还处在起步阶段,在责任感和员工沉默行为因果关系的判断中,本研究参考蒋玮静(2010)的研究结果,认为责任感在员工的反馈情感与反馈性质、反馈内容、反馈方式之间存在调节关系,故此,选择责任感作为员工沉默行为和员工绩效之间的调节变量。然而,在访谈期间,责任感在员工沉默行为和员工绩效之间的调节效应受到了被访谈者的质疑:被访谈者认为,在现实企业中,员工沉默行为的产生在于威权领导的专制和对员工利益的忽视,员工之所以变得沉默,已经是情绪耗竭、责任感磨灭的结果,因此,对责任感在威权领导和员工沉默行为之间关系的探讨则更有实际意义。经过与被访谈者和作者所在科研团队的再三商讨,以资源保存理论、社会交换理论等理论为基础,提出了以组织政治知觉和责任感在威权领导与员工沉默行为之间起调节作用的假设,并以此为基础,探究在“威权领导→员工沉默行为→员工绩效”模型下,组织政治知觉和责任感有调节的中介作用。在后续的工作中,本研究借鉴了国内外成熟的量表编制初始调查问卷。其中,威权领导采用郑伯勋等(2000)所开发量表进行测量;员工沉默行为采用郑晓涛(2006)所编制的量表进行测量;员工绩效采用王辉(2002)所开发的自评式量表进行测量;组织政治知觉采用瞿娇娇(2014)所翻译Kacmar&Carlson(1997)的量表进行测量;责任感采用Morrison&Phelps(1999)所开发的企业员工责任感量表进行测量。在初始调查问卷形成后,进行了以201份有效问卷为样本的预测试,根据测试结果,并再次结合所在科研小组及被访谈者意见,对初始调查问卷进行修正,最终形成了正式调查问卷。在对长春地区不同企业性质员工进行调查时,正式调查问卷累计发放864份,回收709份,回收率82%,剔除无效问卷102份,共获取607份有效样本数据,问卷有效率86%。在数据处理过程中,进行了信度、效度、共同方法偏差的检验,并运用多元线性回归方程:检验了员工沉默行为在威权领导和员工绩效间的中介作用;以及组织政治知觉和责任感在威权领导和员工沉默行为之间的调节作用,最后,在组织政治知觉和责任感调节作用成立的基础上,通过拔靴法(Bootstrapping method)融合了调节效应和中介效应的检验模型,进一步探索组织政治知觉、责任感在威权领导和员工绩效关系之间有调节的中介作用。在经过了数据处理和假设验证后,本研究得出结论如下:(1)威权领导对员工绩效具有显著负向影响,且威权领导对任务绩效和周边绩效的影响效果相当;(2)威权领导对员工沉默行为具有显著正向影响,其中,威权领导对员工默许性沉默影响最为强烈;(3)员工沉默行为对员工绩效具有显著负向影响,其中,员工的漠视性沉默对员工绩效的影响最为明显;(4)员工沉默行为中的默许性沉默和漠视性沉默在威权领导与员工绩效间中介作用成立,而防御性沉默仅在威权领导与周边绩效间起到中介作用,其中,员工的默许性沉默中介效应最强;(5)组织政治知觉在威权领导与员工沉默行为之间起正向调节作用,其中,组织政治知觉在威权领导与默许性沉默之间调节效应最强;(6)责任感在威权领导与员工沉默行为之间起负向调节作用,其中,责任感在威权领导与防御性沉默之间的调节效应最强;(7)使用bootstrapping融合了组织政治知觉、责任感调节效应和中介效应的检验模型,PYX差异值与PYM差异值不显著,两个调节变量对模型主效应、中介变量与因变量间调节效应不显著。因此,组织政治知觉和责任感无法通过威权领导对员工沉默行为的正向影响进而对员工绩效产生影响。其中,该结论侧面验证,在“威权领导→员工沉默行为→员工绩效”该模型下,组织政治知觉和责任感在威权领导与员工绩效、员工沉默行为与员工绩效之间调节作用不成立。在对本研究结果和已有文献整理比较后,总结出本文理论贡献如下:(1)在中国文化背景下,领导与员工有着较高的“上下级关系”和“权力距离”,以威权领导为独立领导风格,对威权领导、员工沉默行为和员工绩效之间的关系进行了探讨;(2)学者们对威权领导与员工绩效之间关系的研究存在差异,本研究的结果为中国情境下两者之间的负向关系提供了新的参考依据;(3)本研究所选取的调节变量,即组织政治知觉和责任感,更好地补充了威权领导与员工沉默行为间的权变因素;(4)虽然在“威权领导→员工沉默行为→员工绩效”模型中,组织政治知觉和责任感有调节的中介作用不明显,但是在数据处理过程中,间接的证实了组织政治知觉和责任感,在威权领导和员工绩效之间、员工沉默行为与员工绩效之间调节作用不成立,这也为后续的研究者提供了重要的参考依据。