当代社会经济飞速发展,人们的物质需求已基本得到满足,由马斯洛需求理论可知,此时人们会追求更高层次的尊重需求、价值需求等。如果员工在企业无法充分发挥自己的才能或被重视,将会降低其工作满意度和组织承诺,离职率也会随之攀升。某企业要想在众多企业中脱颖而出,那么人才资源是制胜的关键,能否留住有才能的人关乎到企业能否长久生存下去。领导者在企业和员工的成长中发挥着不可替代的作用,员工在满意的领导手下工作,会更高效也会更加认可自己和组织,避免因对工作不满而产生的离职。由领导-成员交换理论（Leader-Member Exchange,LMX）可知,当领导区别对待部属时,势必会引起员工工作满意度的不满。按照这个思路,员工的流动就会受影响。国内外关于LMX、组织承诺与工作满意度两两之间的研究相当多,大多研究证明LMX对组织承诺有积极的影响,但对其具体影响机制研究的较少,且能够将我们国家的人文情境纳入考虑范围的研究也不多见。结合过往研究,本文以我国人文情境为背景,引入工作满意度为中介变量,探究LMX和组织承诺的关系机制及工作满意度的中介作用,对扩展该领域的研究具有一定的价值。笔者通过阅读大量文献,在国内外学者早前的相关研究结果基础上,提出以下假设,认为LMX与员工组织承诺各个维度和工作满意度均成正相关的关系;其次,员工工作满意度与组织承诺各个维度是正相关关系;最后,工作满意度在LMX和员工组织承诺各个维度的关系中起到一个中介作用。本文的研究样本来自于江苏省内5家企业,这些企业分别来自不同行业,共发放700份问卷,回收到648份有效数据。借助SPSS和LISREL数据分析软件对搜集到的有效数据进行分析,分析结果验证了本文提出的所有假设。在本文最后,笔者对本文研究结论进行了总结,指出文章研究结果的理论和现实意义,还表明了本文研究的不足之处,并在此基础上对未来的相关研究提出了展望。