挑战-阻断性压力的研究发现，挑战性压力会促进绩效，而阻断性压力会降低绩效。两类性质的压力为何有不同的作用后果？其内在作用机制是什么？相关的实证研究甚少。为此，本研究将结合工作要求一资源模型的观点，探讨这两类性质的压力与工作绩效之间关系的内在机制，即工作投入的中介作用，以及组织公平的调节作用。　　本研究选取某保险公司277名保险销售员作为研究样本，采用问卷调查方式收集数据，并获得公司对员工的绩效评价数据。结构方程模型的分析结果发现，挑战性压力与工作绩效之间呈显著的正相关，而阻断性压力与工作绩效之间呈显著的负相关，并且挑战性压力还会通过提高员工的工作投入水平来提升工作绩效。采用纵向研究设计来验证研究一的结果，同时探讨组织公平在其中的调节作用。我们选取另一家保险公司的销售人员作为研究样本，通过三轮问卷调查得到131名匹配样本，并收集到上司对员工的绩效评价数据。我们发现了与研究一相同的结果，进一步证明了工作投入在挑战性压力与工作绩效关系间的中介作用。同时，我们还发现了组织公平对两类性质的压力与工作投入之间关系的调节作用，即组织公平会增强挑战性压力与工作投入之间的正性关系，并缓解阻断性压力与工作投入之间的负性关系。研究结果表明，挑战一阻断性压力与工作绩效之间的作用机制的确有所不同，其中挑战性压力会通过提高员工的工作投入来提高其绩效，而阻断性压力对于员工的工作投入影响不明显;组织公平在其中起到不同的调节作用，这也表明，组织可以通过提供公平的环境来帮助员工缓解阻断性压力所带来的消极影响，同时增强挑战性压力所带来的积极影响。本研究结果在一定程度上丰富了挑战-阻断性压力的研究，同时也对组织的压力管理具有实践上的指导意义。