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摘 要：在科技创新中，人是最关键的因素。科技创新呼唤创新人才，科技人才是科技型企业创造社会价值的源头，科技型企业必须深刻理解科技人才激励机制的作用。针对目前我国的科技型企业在科技人才激励机制方面所存在的问题，及其可能产生的后果，进行了分析和总结，并提出了系列建议。
关键词：科技型企业;科技人才;激励机制
在中国科学院第十七次院士大会、中国工程院第十二次院士大会上，习近平主席先后发表了重要讲话，明确强调“在科技创新中人是最关键的因素，科技创新呼唤创新人才”。在社会生产实践中，科技人才秉承科学精神，勇于探索，不断创新，为科技进步，为经济社会的可持续发展，做出了巨大的贡献。科技人才是科技型企业创造社会价值的源头，对于科技型企业的生存和发展而言极为关键。如何为科技人才建立有效的激励机制，发挥科技型人力资源的优势，提升企业的核心竞争力，是科技型企业必须考虑的核心问题之一。
一、建立和运行科技人才激励机制的必要性
知识经济以知识为生产资料，以知识创新引领经济增长，相对于传统的工农业，其经济效益更强。知识经济深刻地影响了传统的财富增长模式，以及传统的社会生产生活方式，实质上重新分配了全世界的财富和权利。知识经济的核心是优质的智力资源，智力资源能够发挥的作用已明显超过了物质等生产要素，在生产要素中开始占据首要位置，已开始主导经济社会的建设和发展。当今世界各国，特别是发达国家，都把高新技术产业视为经济增长的一极。改革开放以来，随着经济社会的发展，我国的人力资源不断地优化升级，所发挥的作用已愈来愈大，我国实际上已经深度地进入了知识经济时代。针对科技人才建立有效的激励机制，能够促进科技型企业的发展壮大，可以发挥以下主要作用。
1.有利于向知识经济方向发展
与国内外的大型企业相比较，我国的科技型企业大多数为中小规模，在人才的数量、知识技术含量方面处于劣势，在经济全球化背景下的市场竞争力不强，所面临的形势较为严峻，如要在国内外市场占据一席之地，必须要更有效地发掘人力资源的潜力。所以，在科技型企业建立科学合理的激励机制显得极为必要。通过有效地运用激励机制，确保企业能够引进、培养和挽留科技人才，塑造优质的智力资源，为企业的发展壮大提供强大的动力。把激励机制作为科技型企业的核心要素，有利于企业向知识经济方向发展，有利于形成具有全球竞争力的优势产业。
2.有利于提升核心竞争力
人力资源作为现代企业战略资源的重要组成部分，对企业发展和规模壮大而言能起到决定性的作用。在现代企业的人力资源管理模式里，激励机制已成为核心要务，因为企业设计和运行的激励机制能够提升企业员工的工作热情和主观能动性，能够激发企业员工的开拓精神和创新精神，能够最大限度地实现企业整体的战略规划和具体的任务目标。因此，企业设计激励机制是否科学、运行激励机制是否有效，已成为影响企业发展的关键因素，也成为提升企业核心竞争力的重要保障。
3.有利于高效健康的发展
在知识经济的背景下，科技型企业如要持续健康地发展，就需要改变以往粗放发展的思维习惯，改造传统的生产和管理模式。有效地运用激励机制，能够促进提高企业人力资源的知识含量和技术含量，塑造一支高素质的人才队伍。这样，既能提升和确保企业的核心竞争力，也能使企业始终保持高效地运行。在激励机制的构建和运行方面，科技型企业要找到员工特别是科技人才的物质和精神需求，设计出具有自身特色的激励机制，用激励机制调配物资资源和精神资源，以精神动力激发更多更好的物资生产。所以，企业要把激励机制作为基石，以有利于企业高效、健康的发展。
二、科技人才激励机制存在的主要问题
科技人才激励机制的设计运行要统筹考虑物质与精神的相互激发、公平与效益的相互促进、人才的使用与培养等各个方面，当前我国的科技型企业存在的主要问题如下。
1.机制运行缺乏合理性和有效性
激励机制缺乏合理性和有效性主要表现为两个方面。一是针对性不强。企业对员工的激励主要是在绩效考核的基础上进行，采用相同考核指标来进行激励奖励，绩效考核指标单一化，没有针对不同的工作岗位设计不同的激励机制，没有体现工作岗位的性质和难度的差异，具体工作所需的知识技术含量的差异，以及员工实际付出的脑力成本和承担的风险等因素。二是缺乏合理性。通常情况下，企业提升员工工作热情的主要措施是物质激励，无论员工贫富，更为优厚的物质待遇基本上都能够激励员工。企业在确定具体工作岗位薪资时，没有研究如何评价员工的工作，如何合理地分配薪酬，也没有调查和分析薪酬的市场行情，岗位薪酬评价体系的构建缺乏合理性。
2.制度执行不稳定
科技型企业的薪酬激励主要在绩效考核的基础上实行，就绩效考核而言，是针对员工在工作中的结果、态度和行为开展的考评，对他们的工作表现进行评定。其目的是引导企业员工，一方面正向激励对企业作出贡献的员工，另一方面促使未达到绩效的员工调整工作状态。科技型企业运行激励机制，存在着执行不稳定问题。主要表现为两点：一是薪酬支付受到企业领导层的干扰;二是薪酬支付制度不连续。这容易引发企业员工信任感、安全感、公平感的缺失，产生不满和深度焦虑，转而去寻求更为安全和公平的工作环境，造成企业人力资源的流失，影响到企业的稳定性。
3.激励效果欠佳
从企业的角度出发，人力资源要满足企业的需求，并且人力资源应具备相应的稳定性。从员工的角度出发，员工需要一个体现其合理价值的工作岗位，并且经过工作锻炼后，个人价值能够相应地升值。良好的激励机制应能够兼顾两者需求，使组织与个人的关系处于良性循环的状态。在企业具有良好发展的前景下，个人会获得较好的发展机遇。与此同时，优质的人力资源同样也能助推企业发展。科技型企业在高素质人才的使用和培养方面存在三个主要问题：一是管理模式陈旧。陈旧的管理模式的特点是重视资历、忽略能力，这使企业所亟需的高素质人才内心产生不被重视的感受，并会认为自己无法获得职业发展的机会。二是培训力度欠缺。企业在人力资源上的投入无法满足企业发展的需求，比如培训师资欠缺、培训体系完善程度不够等。三是企业人力资源培训硬件投入程度不足，如设施陈旧、条件较差，培训的资料也与实际严重脱节，造成培训结果差强人意。这些使员工缺乏良好的工作环境和发展空间，个人工作能力难以提高，导致员工的工作积极性不高，甚至会离开企业，另谋发展。 4.企业文化缺失
好的企业文化一方面是影响力，企业能够有力地引导员工，另一方面是凝聚力，员工能够自觉自愿地融入企业。目前科技型企业文化缺失的主要表现为：一是缺乏清晰的前景，没有明确的发展目标，也没有一个系统的未来规划，使得员工没有安全感。对于任何一个企业而言，必须要有自己明确的发展方向及战略目标，知道自己将来要做什么，只有随时传递和分享信息给自己的知识型员工，才能有效地缓解知识型员工们的不安全感。二是缺乏完善制度管理，沿袭了传统的经验和做法，在管理制度、经营理念、领导方式、工作环境等诸多方面没有革新，导致使用效果不佳，在制度层面缺乏创新，没有形成适合于本企业的管理制度。三是缺乏有效的领导和沟通，不同程度地存在家长式的管理思想，缺少以人为本的思想，使科技人才在与管理者的人际交往中处于不对等的地位，交流受到主观上和客观上都存在一定的障碍。在这问题的作用下，科技人才容易缺乏对企业的认同感，质疑企业的发展，难以满足自身的成就欲望，也无法得到自主的工作环境，个体发展也受到一定阻碍。
5.管理理念落后
在以人为本的管理模式里，企业必须高度重视人力资源管理，深刻认知人力资源所能发挥的作用，把员工看作企业的主体，在管理中体现对员工的尊重和关心，只有这样才能有效地激发员工的工作积极性和创造性，把个人和企业紧密地联系起来。当前，科技型企业把人力资源部门等同于传统的人事部门，这一观念已经陈旧落后，管理理念的缺失最终影响了企业对人力资源的利用效率和开发效率，使企业的人力资源管理受到职能定位的束缚，难以发挥应有的激励作用，隔离了员工和企业之间的联系，在企业和员工之间是一种弱联系的情况下，企业和员工都难以相互促进，至于成为命运共同体更是难以企及的目标。
三、对科技人才激励机制的几点建议
中小科技企业始终面临把人力资源做大做强的问题，不断提高自身的市场竞争力。这需要科学设计企业的激励机制，使其有效地运行，同时要塑造具有企业自身特点的企业文化，更要与时俱进，不断更新管理理念，把员工视为企业的主体，高度重视发掘科技人才的潜力，把潜力转化为能力，把能力转化为竞争力。针对科技人才激励机制，中小科技企业要做重点好以下三个方面的工作。
1.重视激励机制的制度化和执行效果
要注重对科技人才进行长期和有效的激励。较为稳定和优厚的待遇是吸引员工长期为企业工作的物质基础，如果企业管理者不解决好科技人才的薪资待遇和福利待遇，科技人才就容易产生跳槽的想法，心态就会不稳定，工作效率自然较为低下。所以，企业对科技人才的激励，既要有力度，也要注重时效性。如可以运用股权和期权等形式，使科技人才享受到企业成长所带来的优厚回报。就中小科技企业而言，对科技人才的相关保障体系进行优化，同样能实现激励的效果，如实行补贴、带薪休假等福利制度，缴纳社会保险、意外伤害保险、失业保险和养老保险等，帮助解决生活方面的后顾之忧。此外，在科技人才取得了一定成绩的情况下，企业也要及时跟进，进行福利和薪酬上的激励，强化物质激励的效果。让企业有凝聚力，让科技人才有归属感。
2.重视企业精神和企业文化
企业在形成之初，企业文化就已萌芽。企业文化一旦被科技人才所认同，就能刺激他们的工作积极性。首先，企业应当在工作和生活中给予科技人才更多的关爱，让科技人才感受到家的温暖，从而融入到企业这个大家庭中，增强科技人才对企业的归属感，这样科技人才更能充满激情地工作，为企业创造价值，作出贡献。其次，企业要培养科技人才的信念，使科技人才能够树立正确的价值观，对企业具有使命感，表现出为企业奋斗的强烈意愿。最后，企业要及时处理影响科技人才工作积极性的消极因素，使其以较高的工作效率投入到企业的经营生产当中。因此，企业管理者要重视运用企业文化，激发科技人才的主观能动性，使科技人才与企业协调一致，真正的让企业高效地利用人力资源。
3.重视科技人才的成长和素质的提高
科技人才也有一个不断成长和成熟的过程，企业既要使用科技人才为企业创造价值，锻炼其工作能力，也要用培训更新和提高科技人才所掌握的知识技术水平，更要为科技人才做好职业规划，从各个方面系统性地提高科技人才的含金量。首先注重工作锻炼，通过工作实践，使科技人才熟悉企业的工作环境，持续提高科技人才的工作能力。其次注重培训。综合考虑企业的发展需求和科技人才自我提升的个人需求，通过学习培训使科技人才始终保持学习状态，不断地获取新的知识技术，为企业创造更大的价值，在一定程度上也提高了企业的市场竞争力。最后做好职业规划。人力资源管理部门要结合科技人才的实际情况对其进行职业规划，综合考评其工作能力、工作态度和工作成绩，通过职位晋升的激励，发掘其潜力，不断加深其认同感、成就感以及归属感，使企业的发展和个人进步能够齐头并进。
综上所述，市场竞争本质是人力资源的竞争，能为科技型企业带来核心竞争力的是高素质的科技人才。只有运用好激励机制，才能高效地促进形成优质的智力资源。所以，市场竞争在一定程度上也是激励机制优劣的竞争。激励机制是科技型企业持续、快速发展的核心动力和重要保障。
关键词：科技型企业;科技人才;激励机制
在中国科学院第十七次院士大会、中国工程院第十二次院士大会上，习近平主席先后发表了重要讲话，明确强调“在科技创新中人是最关键的因素，科技创新呼唤创新人才”。在社会生产实践中，科技人才秉承科学精神，勇于探索，不断创新，为科技进步，为经济社会的可持续发展，做出了巨大的贡献。科技人才是科技型企业创造社会价值的源头，对于科技型企业的生存和发展而言极为关键。如何为科技人才建立有效的激励机制，发挥科技型人力资源的优势，提升企业的核心竞争力，是科技型企业必须考虑的核心问题之一。
一、建立和运行科技人才激励机制的必要性
知识经济以知识为生产资料，以知识创新引领经济增长，相对于传统的工农业，其经济效益更强。知识经济深刻地影响了传统的财富增长模式，以及传统的社会生产生活方式，实质上重新分配了全世界的财富和权利。知识经济的核心是优质的智力资源，智力资源能够发挥的作用已明显超过了物质等生产要素，在生产要素中开始占据首要位置，已开始主导经济社会的建设和发展。当今世界各国，特别是发达国家，都把高新技术产业视为经济增长的一极。改革开放以来，随着经济社会的发展，我国的人力资源不断地优化升级，所发挥的作用已愈来愈大，我国实际上已经深度地进入了知识经济时代。针对科技人才建立有效的激励机制，能够促进科技型企业的发展壮大，可以发挥以下主要作用。
1.有利于向知识经济方向发展
与国内外的大型企业相比较，我国的科技型企业大多数为中小规模，在人才的数量、知识技术含量方面处于劣势，在经济全球化背景下的市场竞争力不强，所面临的形势较为严峻，如要在国内外市场占据一席之地，必须要更有效地发掘人力资源的潜力。所以，在科技型企业建立科学合理的激励机制显得极为必要。通过有效地运用激励机制，确保企业能够引进、培养和挽留科技人才，塑造优质的智力资源，为企业的发展壮大提供强大的动力。把激励机制作为科技型企业的核心要素，有利于企业向知识经济方向发展，有利于形成具有全球竞争力的优势产业。
2.有利于提升核心竞争力
人力资源作为现代企业战略资源的重要组成部分，对企业发展和规模壮大而言能起到决定性的作用。在现代企业的人力资源管理模式里，激励机制已成为核心要务，因为企业设计和运行的激励机制能够提升企业员工的工作热情和主观能动性，能够激发企业员工的开拓精神和创新精神，能够最大限度地实现企业整体的战略规划和具体的任务目标。因此，企业设计激励机制是否科学、运行激励机制是否有效，已成为影响企业发展的关键因素，也成为提升企业核心竞争力的重要保障。
3.有利于高效健康的发展
在知识经济的背景下，科技型企业如要持续健康地发展，就需要改变以往粗放发展的思维习惯，改造传统的生产和管理模式。有效地运用激励机制，能够促进提高企业人力资源的知识含量和技术含量，塑造一支高素质的人才队伍。这样，既能提升和确保企业的核心竞争力，也能使企业始终保持高效地运行。在激励机制的构建和运行方面，科技型企业要找到员工特别是科技人才的物质和精神需求，设计出具有自身特色的激励机制，用激励机制调配物资资源和精神资源，以精神动力激发更多更好的物资生产。所以，企业要把激励机制作为基石，以有利于企业高效、健康的发展。
二、科技人才激励机制存在的主要问题
科技人才激励机制的设计运行要统筹考虑物质与精神的相互激发、公平与效益的相互促进、人才的使用与培养等各个方面，当前我国的科技型企业存在的主要问题如下。
1.机制运行缺乏合理性和有效性
激励机制缺乏合理性和有效性主要表现为两个方面。一是针对性不强。企业对员工的激励主要是在绩效考核的基础上进行，采用相同考核指标来进行激励奖励，绩效考核指标单一化，没有针对不同的工作岗位设计不同的激励机制，没有体现工作岗位的性质和难度的差异，具体工作所需的知识技术含量的差异，以及员工实际付出的脑力成本和承担的风险等因素。二是缺乏合理性。通常情况下，企业提升员工工作热情的主要措施是物质激励，无论员工贫富，更为优厚的物质待遇基本上都能够激励员工。企业在确定具体工作岗位薪资时，没有研究如何评价员工的工作，如何合理地分配薪酬，也没有调查和分析薪酬的市场行情，岗位薪酬评价体系的构建缺乏合理性。
2.制度执行不稳定
科技型企业的薪酬激励主要在绩效考核的基础上实行，就绩效考核而言，是针对员工在工作中的结果、态度和行为开展的考评，对他们的工作表现进行评定。其目的是引导企业员工，一方面正向激励对企业作出贡献的员工，另一方面促使未达到绩效的员工调整工作状态。科技型企业运行激励机制，存在着执行不稳定问题。主要表现为两点：一是薪酬支付受到企业领导层的干扰;二是薪酬支付制度不连续。这容易引发企业员工信任感、安全感、公平感的缺失，产生不满和深度焦虑，转而去寻求更为安全和公平的工作环境，造成企业人力资源的流失，影响到企业的稳定性。
3.激励效果欠佳
从企业的角度出发，人力资源要满足企业的需求，并且人力资源应具备相应的稳定性。从员工的角度出发，员工需要一个体现其合理价值的工作岗位，并且经过工作锻炼后，个人价值能够相应地升值。良好的激励机制应能够兼顾两者需求，使组织与个人的关系处于良性循环的状态。在企业具有良好发展的前景下，个人会获得较好的发展机遇。与此同时，优质的人力资源同样也能助推企业发展。科技型企业在高素质人才的使用和培养方面存在三个主要问题：一是管理模式陈旧。陈旧的管理模式的特点是重视资历、忽略能力，这使企业所亟需的高素质人才内心产生不被重视的感受，并会认为自己无法获得职业发展的机会。二是培训力度欠缺。企业在人力资源上的投入无法满足企业发展的需求，比如培训师资欠缺、培训体系完善程度不够等。三是企业人力资源培训硬件投入程度不足，如设施陈旧、条件较差，培训的资料也与实际严重脱节，造成培训结果差强人意。这些使员工缺乏良好的工作环境和发展空间，个人工作能力难以提高，导致员工的工作积极性不高，甚至会离开企业，另谋发展。 4.企业文化缺失
好的企业文化一方面是影响力，企业能够有力地引导员工，另一方面是凝聚力，员工能够自觉自愿地融入企业。目前科技型企业文化缺失的主要表现为：一是缺乏清晰的前景，没有明确的发展目标，也没有一个系统的未来规划，使得员工没有安全感。对于任何一个企业而言，必须要有自己明确的发展方向及战略目标，知道自己将来要做什么，只有随时传递和分享信息给自己的知识型员工，才能有效地缓解知识型员工们的不安全感。二是缺乏完善制度管理，沿袭了传统的经验和做法，在管理制度、经营理念、领导方式、工作环境等诸多方面没有革新，导致使用效果不佳，在制度层面缺乏创新，没有形成适合于本企业的管理制度。三是缺乏有效的领导和沟通，不同程度地存在家长式的管理思想，缺少以人为本的思想，使科技人才在与管理者的人际交往中处于不对等的地位，交流受到主观上和客观上都存在一定的障碍。在这问题的作用下，科技人才容易缺乏对企业的认同感，质疑企业的发展，难以满足自身的成就欲望，也无法得到自主的工作环境，个体发展也受到一定阻碍。
5.管理理念落后
在以人为本的管理模式里，企业必须高度重视人力资源管理，深刻认知人力资源所能发挥的作用，把员工看作企业的主体，在管理中体现对员工的尊重和关心，只有这样才能有效地激发员工的工作积极性和创造性，把个人和企业紧密地联系起来。当前，科技型企业把人力资源部门等同于传统的人事部门，这一观念已经陈旧落后，管理理念的缺失最终影响了企业对人力资源的利用效率和开发效率，使企业的人力资源管理受到职能定位的束缚，难以发挥应有的激励作用，隔离了员工和企业之间的联系，在企业和员工之间是一种弱联系的情况下，企业和员工都难以相互促进，至于成为命运共同体更是难以企及的目标。
三、对科技人才激励机制的几点建议
中小科技企业始终面临把人力资源做大做强的问题，不断提高自身的市场竞争力。这需要科学设计企业的激励机制，使其有效地运行，同时要塑造具有企业自身特点的企业文化，更要与时俱进，不断更新管理理念，把员工视为企业的主体，高度重视发掘科技人才的潜力，把潜力转化为能力，把能力转化为竞争力。针对科技人才激励机制，中小科技企业要做重点好以下三个方面的工作。
1.重视激励机制的制度化和执行效果
要注重对科技人才进行长期和有效的激励。较为稳定和优厚的待遇是吸引员工长期为企业工作的物质基础，如果企业管理者不解决好科技人才的薪资待遇和福利待遇，科技人才就容易产生跳槽的想法，心态就会不稳定，工作效率自然较为低下。所以，企业对科技人才的激励，既要有力度，也要注重时效性。如可以运用股权和期权等形式，使科技人才享受到企业成长所带来的优厚回报。就中小科技企业而言，对科技人才的相关保障体系进行优化，同样能实现激励的效果，如实行补贴、带薪休假等福利制度，缴纳社会保险、意外伤害保险、失业保险和养老保险等，帮助解决生活方面的后顾之忧。此外，在科技人才取得了一定成绩的情况下，企业也要及时跟进，进行福利和薪酬上的激励，强化物质激励的效果。让企业有凝聚力，让科技人才有归属感。
2.重视企业精神和企业文化
企业在形成之初，企业文化就已萌芽。企业文化一旦被科技人才所认同，就能刺激他们的工作积极性。首先，企业应当在工作和生活中给予科技人才更多的关爱，让科技人才感受到家的温暖，从而融入到企业这个大家庭中，增强科技人才对企业的归属感，这样科技人才更能充满激情地工作，为企业创造价值，作出贡献。其次，企业要培养科技人才的信念，使科技人才能够树立正确的价值观，对企业具有使命感，表现出为企业奋斗的强烈意愿。最后，企业要及时处理影响科技人才工作积极性的消极因素，使其以较高的工作效率投入到企业的经营生产当中。因此，企业管理者要重视运用企业文化，激发科技人才的主观能动性，使科技人才与企业协调一致，真正的让企业高效地利用人力资源。
3.重视科技人才的成长和素质的提高
科技人才也有一个不断成长和成熟的过程，企业既要使用科技人才为企业创造价值，锻炼其工作能力，也要用培训更新和提高科技人才所掌握的知识技术水平，更要为科技人才做好职业规划，从各个方面系统性地提高科技人才的含金量。首先注重工作锻炼，通过工作实践，使科技人才熟悉企业的工作环境，持续提高科技人才的工作能力。其次注重培训。综合考虑企业的发展需求和科技人才自我提升的个人需求，通过学习培训使科技人才始终保持学习状态，不断地获取新的知识技术，为企业创造更大的价值，在一定程度上也提高了企业的市场竞争力。最后做好职业规划。人力资源管理部门要结合科技人才的实际情况对其进行职业规划，综合考评其工作能力、工作态度和工作成绩，通过职位晋升的激励，发掘其潜力，不断加深其认同感、成就感以及归属感，使企业的发展和个人进步能够齐头并进。
综上所述，市场竞争本质是人力资源的竞争，能为科技型企业带来核心竞争力的是高素质的科技人才。只有运用好激励机制，才能高效地促进形成优质的智力资源。所以，市场竞争在一定程度上也是激励机制优劣的竞争。激励机制是科技型企业持续、快速发展的核心动力和重要保障。