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中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2011)06-0056-01
21世纪市场竞争的最终归宿点是人才的竞争，企业选用什么样的人才，如何让人才人尽其用已经成为一个企业生存和发展的关键因素，由此人力资源管理必然成为企业的一项重要工作。本文针对企业人力资源管理存在的问题进行分析，并探讨了其相应对策，以此为企业的健康持续发展保驾护航。
1 新形势下国有企业人力资源管理存在的主要问题
改革开放以来，特别是党的十六大以来，我国国有企业虽然不断推进人力资源管理改革，但 是由于历史、社会以及企业自身的原因，企业人力资源管理仍存在一些问题。
1.1 由于资本吸引力不足，观念与制度的致命缺陷，导致国有企业人才流失严重。
企业近年来虽然加快改革，发展较快，但由于基础薄弱，经营管理水平与发达国家相比 有较大差距，企业规模小，力量分散，资本力量不足使企业在与国外大型跨国公司竞争 的过程中缺乏最基本的竞争条件。尤其是低水平的重复建设和恶性竞争使企业集约化水 平低，在参与国际人才竞争中资本实力自然处于弱势。同时，虽然近年来国有企业对人才的 重视力度与过去相比有所加大，但企业对人才关键作用的认识仍不足，人力资源是第一资源 ，人力资本是第一资本的观念并没有真正树立起来。人才是未来经济竞争的关键，而企业观念上的落后导致行动上的迟缓。在人才使用和人才管理上，企业同样观念落后，对于国际化没有感觉，如何发展，提升企业人才资本，如何更科学的进行国际化人才管理和开 发，许多企业还未加以考虑。而加入WTO后国外资本将大举进入，国内优秀人才将被争夺，企业内部的现有人才也将成为外资挖掘的对象，关键人才面临流失。资本吸引力不足，观念落后是人才国际化中国有企业存在的最关键问题。
1.2 人才配置不合理，缺乏有效的激励约束机制，人才浪费现象严重。
企业的人才配置是解决人才问题的重要环节之一。目前，我国企业人才配置主要有以下几种倾向：第一、关系配置，按关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网。第二、学历 配置，以学历的高低进行配置。第三、资历配置，以资历的深浅安排在企业中的位置，谁进 企业早就可以比晚来者更早的获得提拔或获得最好的岗位。第四、年龄配置，什么年龄可以 达到什么级别，到了一定年龄不能提拔以后就得不到提拔得机会了。第五、专业配置，你学什么专业的，你就只能一辈子干你专业范围内的工作，这叫“专业对口”，不管你实际具备 什么才能。以上是我国国有企业人才配置的遗传方法，其中有一定合理因素，但消极作用更 大，尤其是导致了人力资本的大量浪费。据文献报道，企事业单位高、中、低三档人才的正 常比例一般应为1：3：6左右，叫做金字塔比例，是一种稳定结构，否则会压抑和浪费人才 。目前国有企业人才一般呈非稳定结构，加之在职称评定上的“大锅饭”，相当部分人员所 评定的职称与实际能力不符。带来的弊端一是“大材小用”或“小才大用”；二是用非所学 ，用非所长；三是对工人中的人才不够重视。上述三个弊端导致了大量人才的浪费。
2 现代企业人力资源管理对策
2.1 建立并完善培训体制。
培训是提炼企业内部人才的有效措施，用人企业要给与足够的重视在企业有序发展的基础上，建立合适的培训机制，包括培训的明确需求的调查、培训计划的制定、专职培训人员的安排、培训前动员、培训的开展、培训效果测评几个方面的内容。企业在建设有效的培训系统同时，还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度，使培训工作有制可依。另外，还应选择恰当的培训方法，建立全方位、现代化、多形式的员工培训模式。最终使我国中小企业人力资源的培训，实现由单一性转入全面发展，由阶段性转向组织性、系统性的发展格局。
2.2 加强企业文化建设。
企业文化是企业生产发展经营过程中所形成具有本身特点的企业氛围，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业文化对企业的发展具有导向作用，同时还可以引导员工向积极和正确的方向发展。要加强企业文化的发展就必须把企业文化和社会文化接轨，把企业文化和员工的发展需求结合起来，把企业文化转化为人力资源管理的精神动力和思想武器，是企业文化和人力资源实现有效地统一。
3 建立适应现代企业制度要求的人力资源管理的看法
3.1 转变思维方式，树立人力资源管理战略意识，努力培养适应时代发展需要的人才。
现在，很多国有企业领导人都明白一个道理：现代企业的竞争就是人才的竞争。而正是这样 一个谁都明白的道理，很多国有企业领导人却把它放在了口头上，真正把它作为一种资源并 视之为战略高度的更是少之又少。这里有机制的问题，但更主要的还是由于受长期以来计划 经济的影响，国有企业领导者人才观念落后，在市场经济大潮下，甚至还在用传统老观念看 待问题。为此我们要高度重视人力资源管理的战略研究，强化人力资源管理在经营战略上的 重要作用，从战略高度上进行重新定位，把“培养、吸引、开发、利用”作为人力资源管理 的战略核心。
3.2 推进人力资源管理体制改革，转变人力资源管理职能，建立适应发展要求的人力资源管 理体制，留住人才。
体制问题是束缚国有企业人力资源管理的根本问题。随着现代企业制度对人力资源管理要求 的逐步提高，国有企业现有的人力资源管理体制必须改革，才能跟上时代发展步伐。第一要 建立全新的人力资源管理体制。制度因素是影响人力资源管理方式和水平的重要因素，必 须积极推进国有企业人力资源管理体制改革。第二要建立以分配制度为中心的激励机制。激 励包括物质激励和精神激励两个方面。物质上的激励主要指的是薪酬。员工工作只有与他的 付出和所得相适应，他才能安心工作。按劳分配，多劳多得，使劳动者使用价值得到尊重和 体现。精神上的激励是指良好的工作环境与工作氛围。企业要努力营造宽松和谐积极向上的 工作环境，为每一个员工提供施展才能的空间，不断改善员工的工作环境，满足员工的精神 需求，鼓励他们努力工作，多出成绩出好成绩，使之有成就感。
21世纪市场竞争的最终归宿点是人才的竞争，企业选用什么样的人才，如何让人才人尽其用已经成为一个企业生存和发展的关键因素，由此人力资源管理必然成为企业的一项重要工作。本文针对企业人力资源管理存在的问题进行分析，并探讨了其相应对策，以此为企业的健康持续发展保驾护航。
1 新形势下国有企业人力资源管理存在的主要问题
改革开放以来，特别是党的十六大以来，我国国有企业虽然不断推进人力资源管理改革，但 是由于历史、社会以及企业自身的原因，企业人力资源管理仍存在一些问题。
1.1 由于资本吸引力不足，观念与制度的致命缺陷，导致国有企业人才流失严重。
企业近年来虽然加快改革，发展较快，但由于基础薄弱，经营管理水平与发达国家相比 有较大差距，企业规模小，力量分散，资本力量不足使企业在与国外大型跨国公司竞争 的过程中缺乏最基本的竞争条件。尤其是低水平的重复建设和恶性竞争使企业集约化水 平低，在参与国际人才竞争中资本实力自然处于弱势。同时，虽然近年来国有企业对人才的 重视力度与过去相比有所加大，但企业对人才关键作用的认识仍不足，人力资源是第一资源 ，人力资本是第一资本的观念并没有真正树立起来。人才是未来经济竞争的关键，而企业观念上的落后导致行动上的迟缓。在人才使用和人才管理上，企业同样观念落后，对于国际化没有感觉，如何发展，提升企业人才资本，如何更科学的进行国际化人才管理和开 发，许多企业还未加以考虑。而加入WTO后国外资本将大举进入，国内优秀人才将被争夺，企业内部的现有人才也将成为外资挖掘的对象，关键人才面临流失。资本吸引力不足，观念落后是人才国际化中国有企业存在的最关键问题。
1.2 人才配置不合理，缺乏有效的激励约束机制，人才浪费现象严重。
企业的人才配置是解决人才问题的重要环节之一。目前，我国企业人才配置主要有以下几种倾向：第一、关系配置，按关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网。第二、学历 配置，以学历的高低进行配置。第三、资历配置，以资历的深浅安排在企业中的位置，谁进 企业早就可以比晚来者更早的获得提拔或获得最好的岗位。第四、年龄配置，什么年龄可以 达到什么级别，到了一定年龄不能提拔以后就得不到提拔得机会了。第五、专业配置，你学什么专业的，你就只能一辈子干你专业范围内的工作，这叫“专业对口”，不管你实际具备 什么才能。以上是我国国有企业人才配置的遗传方法，其中有一定合理因素，但消极作用更 大，尤其是导致了人力资本的大量浪费。据文献报道，企事业单位高、中、低三档人才的正 常比例一般应为1：3：6左右，叫做金字塔比例，是一种稳定结构，否则会压抑和浪费人才 。目前国有企业人才一般呈非稳定结构，加之在职称评定上的“大锅饭”，相当部分人员所 评定的职称与实际能力不符。带来的弊端一是“大材小用”或“小才大用”；二是用非所学 ，用非所长；三是对工人中的人才不够重视。上述三个弊端导致了大量人才的浪费。
2 现代企业人力资源管理对策
2.1 建立并完善培训体制。
培训是提炼企业内部人才的有效措施，用人企业要给与足够的重视在企业有序发展的基础上，建立合适的培训机制，包括培训的明确需求的调查、培训计划的制定、专职培训人员的安排、培训前动员、培训的开展、培训效果测评几个方面的内容。企业在建设有效的培训系统同时，还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度，使培训工作有制可依。另外，还应选择恰当的培训方法，建立全方位、现代化、多形式的员工培训模式。最终使我国中小企业人力资源的培训，实现由单一性转入全面发展，由阶段性转向组织性、系统性的发展格局。
2.2 加强企业文化建设。
企业文化是企业生产发展经营过程中所形成具有本身特点的企业氛围，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业文化对企业的发展具有导向作用，同时还可以引导员工向积极和正确的方向发展。要加强企业文化的发展就必须把企业文化和社会文化接轨，把企业文化和员工的发展需求结合起来，把企业文化转化为人力资源管理的精神动力和思想武器，是企业文化和人力资源实现有效地统一。
3 建立适应现代企业制度要求的人力资源管理的看法
3.1 转变思维方式，树立人力资源管理战略意识，努力培养适应时代发展需要的人才。
现在，很多国有企业领导人都明白一个道理：现代企业的竞争就是人才的竞争。而正是这样 一个谁都明白的道理，很多国有企业领导人却把它放在了口头上，真正把它作为一种资源并 视之为战略高度的更是少之又少。这里有机制的问题，但更主要的还是由于受长期以来计划 经济的影响，国有企业领导者人才观念落后，在市场经济大潮下，甚至还在用传统老观念看 待问题。为此我们要高度重视人力资源管理的战略研究，强化人力资源管理在经营战略上的 重要作用，从战略高度上进行重新定位，把“培养、吸引、开发、利用”作为人力资源管理 的战略核心。
3.2 推进人力资源管理体制改革，转变人力资源管理职能，建立适应发展要求的人力资源管 理体制，留住人才。
体制问题是束缚国有企业人力资源管理的根本问题。随着现代企业制度对人力资源管理要求 的逐步提高，国有企业现有的人力资源管理体制必须改革，才能跟上时代发展步伐。第一要 建立全新的人力资源管理体制。制度因素是影响人力资源管理方式和水平的重要因素，必 须积极推进国有企业人力资源管理体制改革。第二要建立以分配制度为中心的激励机制。激 励包括物质激励和精神激励两个方面。物质上的激励主要指的是薪酬。员工工作只有与他的 付出和所得相适应，他才能安心工作。按劳分配，多劳多得，使劳动者使用价值得到尊重和 体现。精神上的激励是指良好的工作环境与工作氛围。企业要努力营造宽松和谐积极向上的 工作环境，为每一个员工提供施展才能的空间，不断改善员工的工作环境，满足员工的精神 需求，鼓励他们努力工作，多出成绩出好成绩，使之有成就感。