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摘 要：本文从现行企业的一些管理方式入手，分析这些管理行为给当今企业带来的诸多困惑，然后提出自己的管理理念和方法，解决企业与人的关系问题。本文所阐述的企业背景是基于扁平式的社会结构，在这个结构下，人们思想开放，沟通顺畅，人与人之间认知水品差别不大。
关键词：企业管理；薪酬体系；文化体系
一、以人为本的企业文化建设
很多中小企业根本没有把文化建设当回事，他们普遍认为，做企业很简单，就是我出钱，你做事。但是，往往结果不尽如人意。很多时候，钱花了，事没有办好。因为你用钱雇人，员工的目的就是钱，把钱弄到手就可以了。这样造成很多中小企业出现了信任危机，老板的要求越来越细，员工越来越烦，要求之内的事情有人做，没有要求的没人做。要求的细的做的细，要求不严的往往就被忽视。而这些并非不重要。而且管理的难度不断提升，管理的成本也随之增加。企业往往因为个人绩效而影响团结，员工之间形同陌路，各怀鬼胎，进而是对人事部门、考评人员、领导的争相抱腿。权力寻租、腐败现象随之产生，企业人员的工作重心不再是高效生产产品和提供服务。企业效率低下，甚至不少企业被破产淘汰。
要解决这些问题，首先要做的就是企业文化建设。文化是标准，企业文化是企业标准的内化，不是企业领导的意愿。很多企业都在花钱做企业文化，这钱花了，还不知道文化是什么。热闹一阵，什么也没有留下。解决这个问题，可能就是我这段话的价值了。以人为本，打造企业文化。企业人员大部分可以接受的价值理念是什么，对企业现在的行为有没有认同感，接下来企业的运作中，管理层和下面有没有良好的沟通和信息交流方式。企业文化还应包括在全企业的这种价值观念下，人们情绪的表达，信息传递的全息性等一系列人性化的、开放的、包容的和企业业务相吻合，和员工性格相吻合的行为标准。并让这些标准内化成员工的价值观念。在内化的过程中，要求信息全面而且有较大的传播量，当一部分员工确实无法融入企业的文化价值体系，这样的员工要及时与企业解除合同。因为他们会影响整个企业的文化，进而对企业整体的战略实行和执行效率有影响。有一点要提及，企业文化应该与社会的主流文化，时代的进步联系在一起，与时俱进，方能卓越。
二、卓越管理体系的建设
（一）企业管理的逻辑起点。（1）管理就是要解决价值序的问题。在以人为本的文化体系建立起来以后，大家在企业的行为标准有了共识。矛盾减少了，沟通顺畅了。和谐的局面应运而生。接下来就是管理，管理分为管人和理事，管人是基于人的行为标准，例如我们认为都应该守时，结果员工迟到了，在价值序列中，肯定是企业的利益放在前面，根据管理体制去执行。如果都是这种简单的管理问题，那就好办多了。周瑜打黄盖，一个愿打一个愿挨。现实中，作为人的自燃性的一面表露出来了，一方面是贪婪，一方面是趋利避害。这给管理带来了很大难度。它会打破价值的秩序，让一些低价值的事物代替了高价值的事物，也扰乱了管理的秩序。公平、公开、公正的体制受到冲击。管理系统就会瘫痪。整个企业的效率必将降低，这样的企业便不会卓越。要解决这个问题，就要建立诚信的企业文化及与之相配套的诚信考评体系。在这个体系下，员工主要靠自我管理。自我管理可以减少管理成本和降低管理风险，减少企业和员工的对立。这里面的主要难度就是诚信度的测评。测评的数据采集主要来自员工对自身行为的记录和员工的互评，为了确保互评的真实性，必须对互评的结果采用抽查核实和评价真实性自负。一个是评价的系统一致性，而是加强对评测人的诚信测评和核实。对诚信度低的员工和领导，要对其自评降低权重甚至取消自评和对他人的评价权。对诚信度高的，要提高其管理评价权。而且对诚信度要及时追踪和更新。（2）管理中正面情绪的传递。调查中，不少企业其实待遇和工作环境很好。但是整个公司的负面情绪很多，这极大的影响了公司的形象和工作效率。在我们的管理中，要注意多用正面情绪，这样才会给企业带来和谐安定的局面，只有企业和谐安定了，员工的注意力、创造力才会发挥大的作用。要有正面情绪，领导不要创造紧张的气氛，公司领导要有如佛的化境；员工不能将生活中的负面情绪带到工作中；合理的高效的沟通渠道。设立精力宣泄、情绪宣泄活动中心，就像质量监控中心一样解决问题。
（二）企业薪酬体系建设的逻辑起点。薪酬体系就是将钱花在有价值的地方，前面有企业文化，有相应的管理体制。薪酬体系就是要保证这个体制的正常运转，从而生产出更多的财富将诚信纳入管理体系，也可以纳入到薪酬体系。诚信虽然不能带来直接的效益，但是与企业的效益直接相关，能降低管理成本，辅助提高产品和服务的质量。公司的价值序列在随时更新，不同时期不同。即使是同一要素，也会由于多寡而有不同的价值序列。与价值序列想一直的就是薪酬系列。在薪酬体系建立过程中，也应该以激励为主，减少负面情绪对公司的伤害。
总结：本文从当前很多企业管理上的问题开始，阐述打造一个卓越企业的流程和方法，但愿这些方法能给企业管理带来一些新的思路。
参考文献：
[1] 张国梁. 企业文化管理.清华大学，2010.6
[2] 王新平.企业质量管理体系认证有效性的实证.知识产权出版社，2010.3
关键词：企业管理；薪酬体系；文化体系
一、以人为本的企业文化建设
很多中小企业根本没有把文化建设当回事，他们普遍认为，做企业很简单，就是我出钱，你做事。但是，往往结果不尽如人意。很多时候，钱花了，事没有办好。因为你用钱雇人，员工的目的就是钱，把钱弄到手就可以了。这样造成很多中小企业出现了信任危机，老板的要求越来越细，员工越来越烦，要求之内的事情有人做，没有要求的没人做。要求的细的做的细，要求不严的往往就被忽视。而这些并非不重要。而且管理的难度不断提升，管理的成本也随之增加。企业往往因为个人绩效而影响团结，员工之间形同陌路，各怀鬼胎，进而是对人事部门、考评人员、领导的争相抱腿。权力寻租、腐败现象随之产生，企业人员的工作重心不再是高效生产产品和提供服务。企业效率低下，甚至不少企业被破产淘汰。
要解决这些问题，首先要做的就是企业文化建设。文化是标准，企业文化是企业标准的内化，不是企业领导的意愿。很多企业都在花钱做企业文化，这钱花了，还不知道文化是什么。热闹一阵，什么也没有留下。解决这个问题，可能就是我这段话的价值了。以人为本，打造企业文化。企业人员大部分可以接受的价值理念是什么，对企业现在的行为有没有认同感，接下来企业的运作中，管理层和下面有没有良好的沟通和信息交流方式。企业文化还应包括在全企业的这种价值观念下，人们情绪的表达，信息传递的全息性等一系列人性化的、开放的、包容的和企业业务相吻合，和员工性格相吻合的行为标准。并让这些标准内化成员工的价值观念。在内化的过程中，要求信息全面而且有较大的传播量，当一部分员工确实无法融入企业的文化价值体系，这样的员工要及时与企业解除合同。因为他们会影响整个企业的文化，进而对企业整体的战略实行和执行效率有影响。有一点要提及，企业文化应该与社会的主流文化，时代的进步联系在一起，与时俱进，方能卓越。
二、卓越管理体系的建设
（一）企业管理的逻辑起点。（1）管理就是要解决价值序的问题。在以人为本的文化体系建立起来以后，大家在企业的行为标准有了共识。矛盾减少了，沟通顺畅了。和谐的局面应运而生。接下来就是管理，管理分为管人和理事，管人是基于人的行为标准，例如我们认为都应该守时，结果员工迟到了，在价值序列中，肯定是企业的利益放在前面，根据管理体制去执行。如果都是这种简单的管理问题，那就好办多了。周瑜打黄盖，一个愿打一个愿挨。现实中，作为人的自燃性的一面表露出来了，一方面是贪婪，一方面是趋利避害。这给管理带来了很大难度。它会打破价值的秩序，让一些低价值的事物代替了高价值的事物，也扰乱了管理的秩序。公平、公开、公正的体制受到冲击。管理系统就会瘫痪。整个企业的效率必将降低，这样的企业便不会卓越。要解决这个问题，就要建立诚信的企业文化及与之相配套的诚信考评体系。在这个体系下，员工主要靠自我管理。自我管理可以减少管理成本和降低管理风险，减少企业和员工的对立。这里面的主要难度就是诚信度的测评。测评的数据采集主要来自员工对自身行为的记录和员工的互评，为了确保互评的真实性，必须对互评的结果采用抽查核实和评价真实性自负。一个是评价的系统一致性，而是加强对评测人的诚信测评和核实。对诚信度低的员工和领导，要对其自评降低权重甚至取消自评和对他人的评价权。对诚信度高的，要提高其管理评价权。而且对诚信度要及时追踪和更新。（2）管理中正面情绪的传递。调查中，不少企业其实待遇和工作环境很好。但是整个公司的负面情绪很多，这极大的影响了公司的形象和工作效率。在我们的管理中，要注意多用正面情绪，这样才会给企业带来和谐安定的局面，只有企业和谐安定了，员工的注意力、创造力才会发挥大的作用。要有正面情绪，领导不要创造紧张的气氛，公司领导要有如佛的化境；员工不能将生活中的负面情绪带到工作中；合理的高效的沟通渠道。设立精力宣泄、情绪宣泄活动中心，就像质量监控中心一样解决问题。
（二）企业薪酬体系建设的逻辑起点。薪酬体系就是将钱花在有价值的地方，前面有企业文化，有相应的管理体制。薪酬体系就是要保证这个体制的正常运转，从而生产出更多的财富将诚信纳入管理体系，也可以纳入到薪酬体系。诚信虽然不能带来直接的效益，但是与企业的效益直接相关，能降低管理成本，辅助提高产品和服务的质量。公司的价值序列在随时更新，不同时期不同。即使是同一要素，也会由于多寡而有不同的价值序列。与价值序列想一直的就是薪酬系列。在薪酬体系建立过程中，也应该以激励为主，减少负面情绪对公司的伤害。
总结：本文从当前很多企业管理上的问题开始，阐述打造一个卓越企业的流程和方法，但愿这些方法能给企业管理带来一些新的思路。
参考文献：
[1] 张国梁. 企业文化管理.清华大学，2010.6
[2] 王新平.企业质量管理体系认证有效性的实证.知识产权出版社，2010.3