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摘 要：知识员工在现代企业中的作用日益凸出。企业如何有效的衡量知识员工的知识薪酬价值对于企业吸引、激励和留住人才具有重要作用，决定了企业未来的生存和发展。该文通过对知识员工的薪酬激励机制进行研究，以对企业知识员工的吸引和保留有所贡献。
关键词：知识员工；薪酬；激励
一、知识员工内涵
随着知识经济时代的到来，科学技术迅猛发展，企业之间竞争的焦点已转到了技术和知识的较量上。掌握知识和技术的知识员工成了企业管理的核心。知识员工是指用自己的创意、分析、判断、综合、设计来给产品带来附加价值的人。
知识员工分为四类：1、专业技术管理型知识员工：对专业技术员工进行管理的知识员工，如新产品开发项目经理。2、一般管理型员工：只需要一般的协调沟通和组织领导能力即可，如企业规划和决策人员。3、专业技术型知识员工：具有很强的专业技术并在企业中主要从事产品技术研发和设计工作的员工，如医药企业中的药品研发人员。4、一般技术型知识员工：这类员工从事的工作专业化程度较低，只进行技术应用工作，如财务人员。
二、知识员工的工作特点
（一）知识员工的自主创新性
创新性是知识员工最主要的特征。知识员工由于自身拥有知识资本而在组织中享有独立性和自主性，他们更倾向于拥有一个独立自主的工作环境，尤其是要在复杂多变的环境下依靠自己的知识、经验和灵感进行挑战性工作。
（二）知识员工的高流动性
具有高度智慧的知识员工是人力资源市场上的稀缺资源，知识的力量使其在与企业的关系中处于更加对等的地位，出于对职业的承诺，一旦现有工作缺乏充分的个人发展机会和发展空间，他们很容易寻找新的职业机会。
（三）知识员工具有较强的成就动机
知识员工富于才智，精通专业，往往比较关注自己的工作成果，并强烈渴望社会认可。
（四）知识员工工作的复杂性
首先，工作过程复杂，难以监督和控制。知识员工从事的工作主要是思维性活动，并没有确定的流程或步骤。其次，劳动考核复杂，工作成果不易直接加以控制和评价。知识员工的工作一般以工作团队出现，劳动成果主要是团队的智慧，使得对个人的绩效评估难度加大。
三、薪酬的构成
薪酬分为外在薪酬和内在薪酬：1、外在薪酬：外在薪酬是指雇员因按照要求完成工作而得到的经济回报，包括货币回报和非货币回报，如基本工资、激励工资、知识工资、技术工资、津贴和福利等。外在薪酬一般与员工从事的工作岗位以及掌握的技能相关，对知识员工主要起到生活保障和提高劳动效率的作用。2、内在薪酬：内在薪酬是雇员在工作中形成的心理感受，包括晋升或轮岗、自我发展、心理收入、生活质量等。内在薪酬一方面是社会为其进行等级定位的社会信号，另一方面能够使自己在社会中更有价值，从而体验到更多的自尊、成就感和自信，是对知识员工的重要激励因素。
四、构建知识员工薪酬激励体系
知识员工的现有薪酬激励存在诸多问题，主要归结为观念上和内容上。比如说，管理上一视同仁，对知识员工工作动机、工作方式等缺乏深刻的了解；激励内容单一，常以金钱激励为主，忽略知识员工的职业生涯规划、在职培训等其他激励手段；仅以高薪作为挽留人才的手段。基于这些问题，知识员工的薪酬激励体系可以从以下两个模块建立：
（一）外在薪酬激励体系
1.奖酬激励
（1）协议工资制。雇员或工会与雇主或企业法人之间协商确定工资分配方案，兼顾双方的利益。既能充分反映知识员工的自身价值，调动其工作积极性，又有利于维护企业利益。
（2）绩效激励。设计绩效薪酬时，要确保奖酬与业绩提升挂钩，使员工明白自己应该付出多大的努力才能获得自己想要的回报。可以采取项目奖金的制度，即为激励员工及时超额完成任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。
（3）长期激励。对知识型员工的长期激励主要以股权激励和股票期权激励为主，有利于减少代理成本、减少知识员工的短期化行为、减少人才损失。同时，知识员工的财富会随之不断增加,形成对知识员工的长期激励。
2.福利激励
（1）固定式福利。是由政府统一规定必须提供的福利措施，包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等。它激励作用不大,但却是重要的保健因素。
（2）弹性福利。又称“自助餐式福利”。组织在设计弹性福利时，应完整考虑基本福利和选择享有补充福利，如各项补贴、带薪休假等。良好的弹性福利是留住知识员工的重要手段之一。
（二）内在薪酬激励
1.共同愿景激励
通过树立合理的组织价值取向和经营理念来实现。如果能树立共同愿景，有助于增强他们的认同感、使命感和归属感，最大限度地释放他们的创造力。
2.参与激励
知识员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望。有机会充分表达个人意见，参与组织经营决策更能够使员工产生归属感，这样不但可以调动他们的积极性，还可能使组织获得更完善的决策。
3.个人成长激励
知识员工非常重视组织能否提供给他们学习的环境和机会。组织应注重对员工的人力资本投资,健全人才培养机制,为知识员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其人力资本不断增值。
4.提倡知识共享
激发知识员工的创意，在一种开放的氛围内提倡知识共享，并且要求管理层对那些做到这一点的人予以鼓励。
五、结束语
知识员工的激励问题，是现代人力资源管理与开发的核心。知识员工的各种激励因素相互作用，有机渗透。应根据实际情况，采用灵活机动、与人和事相适应的激励手段，才能有效激活知识员工的创造热情和工作积极性。
参考文献：
[1]覃艳华.论知识型企业岗位与薪酬机构的设计创新[J].科技与管理,2003,(6).
[2]刘伟章,余平祥.企业知识型员工的知识薪酬探析[J].科研管理,2007,(03).
[3]冉棋文,王胜华,吴明星.全面薪酬战略[J].西南交通大学学报,2004,(01).
[4]杨坤弟.知识型员工薪酬激励研究[D].电子科技大学,2006.
[5]邬金涛,邵丹.员工激励的新菜系－薪酬自助餐[J].企业管理,2002,(12).
关键词：知识员工；薪酬；激励
一、知识员工内涵
随着知识经济时代的到来，科学技术迅猛发展，企业之间竞争的焦点已转到了技术和知识的较量上。掌握知识和技术的知识员工成了企业管理的核心。知识员工是指用自己的创意、分析、判断、综合、设计来给产品带来附加价值的人。
知识员工分为四类：1、专业技术管理型知识员工：对专业技术员工进行管理的知识员工，如新产品开发项目经理。2、一般管理型员工：只需要一般的协调沟通和组织领导能力即可，如企业规划和决策人员。3、专业技术型知识员工：具有很强的专业技术并在企业中主要从事产品技术研发和设计工作的员工，如医药企业中的药品研发人员。4、一般技术型知识员工：这类员工从事的工作专业化程度较低，只进行技术应用工作，如财务人员。
二、知识员工的工作特点
（一）知识员工的自主创新性
创新性是知识员工最主要的特征。知识员工由于自身拥有知识资本而在组织中享有独立性和自主性，他们更倾向于拥有一个独立自主的工作环境，尤其是要在复杂多变的环境下依靠自己的知识、经验和灵感进行挑战性工作。
（二）知识员工的高流动性
具有高度智慧的知识员工是人力资源市场上的稀缺资源，知识的力量使其在与企业的关系中处于更加对等的地位，出于对职业的承诺，一旦现有工作缺乏充分的个人发展机会和发展空间，他们很容易寻找新的职业机会。
（三）知识员工具有较强的成就动机
知识员工富于才智，精通专业，往往比较关注自己的工作成果，并强烈渴望社会认可。
（四）知识员工工作的复杂性
首先，工作过程复杂，难以监督和控制。知识员工从事的工作主要是思维性活动，并没有确定的流程或步骤。其次，劳动考核复杂，工作成果不易直接加以控制和评价。知识员工的工作一般以工作团队出现，劳动成果主要是团队的智慧，使得对个人的绩效评估难度加大。
三、薪酬的构成
薪酬分为外在薪酬和内在薪酬：1、外在薪酬：外在薪酬是指雇员因按照要求完成工作而得到的经济回报，包括货币回报和非货币回报，如基本工资、激励工资、知识工资、技术工资、津贴和福利等。外在薪酬一般与员工从事的工作岗位以及掌握的技能相关，对知识员工主要起到生活保障和提高劳动效率的作用。2、内在薪酬：内在薪酬是雇员在工作中形成的心理感受，包括晋升或轮岗、自我发展、心理收入、生活质量等。内在薪酬一方面是社会为其进行等级定位的社会信号，另一方面能够使自己在社会中更有价值，从而体验到更多的自尊、成就感和自信，是对知识员工的重要激励因素。
四、构建知识员工薪酬激励体系
知识员工的现有薪酬激励存在诸多问题，主要归结为观念上和内容上。比如说，管理上一视同仁，对知识员工工作动机、工作方式等缺乏深刻的了解；激励内容单一，常以金钱激励为主，忽略知识员工的职业生涯规划、在职培训等其他激励手段；仅以高薪作为挽留人才的手段。基于这些问题，知识员工的薪酬激励体系可以从以下两个模块建立：
（一）外在薪酬激励体系
1.奖酬激励
（1）协议工资制。雇员或工会与雇主或企业法人之间协商确定工资分配方案，兼顾双方的利益。既能充分反映知识员工的自身价值，调动其工作积极性，又有利于维护企业利益。
（2）绩效激励。设计绩效薪酬时，要确保奖酬与业绩提升挂钩，使员工明白自己应该付出多大的努力才能获得自己想要的回报。可以采取项目奖金的制度，即为激励员工及时超额完成任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。
（3）长期激励。对知识型员工的长期激励主要以股权激励和股票期权激励为主，有利于减少代理成本、减少知识员工的短期化行为、减少人才损失。同时，知识员工的财富会随之不断增加,形成对知识员工的长期激励。
2.福利激励
（1）固定式福利。是由政府统一规定必须提供的福利措施，包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等。它激励作用不大,但却是重要的保健因素。
（2）弹性福利。又称“自助餐式福利”。组织在设计弹性福利时，应完整考虑基本福利和选择享有补充福利，如各项补贴、带薪休假等。良好的弹性福利是留住知识员工的重要手段之一。
（二）内在薪酬激励
1.共同愿景激励
通过树立合理的组织价值取向和经营理念来实现。如果能树立共同愿景，有助于增强他们的认同感、使命感和归属感，最大限度地释放他们的创造力。
2.参与激励
知识员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望。有机会充分表达个人意见，参与组织经营决策更能够使员工产生归属感，这样不但可以调动他们的积极性，还可能使组织获得更完善的决策。
3.个人成长激励
知识员工非常重视组织能否提供给他们学习的环境和机会。组织应注重对员工的人力资本投资,健全人才培养机制,为知识员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其人力资本不断增值。
4.提倡知识共享
激发知识员工的创意，在一种开放的氛围内提倡知识共享，并且要求管理层对那些做到这一点的人予以鼓励。
五、结束语
知识员工的激励问题，是现代人力资源管理与开发的核心。知识员工的各种激励因素相互作用，有机渗透。应根据实际情况，采用灵活机动、与人和事相适应的激励手段，才能有效激活知识员工的创造热情和工作积极性。
参考文献：
[1]覃艳华.论知识型企业岗位与薪酬机构的设计创新[J].科技与管理,2003,(6).
[2]刘伟章,余平祥.企业知识型员工的知识薪酬探析[J].科研管理,2007,(03).
[3]冉棋文,王胜华,吴明星.全面薪酬战略[J].西南交通大学学报,2004,(01).
[4]杨坤弟.知识型员工薪酬激励研究[D].电子科技大学,2006.
[5]邬金涛,邵丹.员工激励的新菜系－薪酬自助餐[J].企业管理,2002,(12).