论文部分内容阅读
【摘要】深化人事体制改革，是当前能否继续推进各项事业发展的关键问题，作为公益性文化事业单位的图书馆也在不断地探索和深化改革之路。本文针对当前图书馆人事制度中普遍存在的一些弊病, 技术职务“以评代聘”的终身制, 流于形式的考核评议制等问题, 提出了自己个人的改革构想和建议。
【关键词】图书馆；人事制度；改革
世纪更替，全球范围内知识经济潮涌，社会面临重大变革。图书馆作为社会的有机组成部分，必须在这场变革中做出积极的反应，而人事制度改革更因其特殊性而成为公共图书馆改革中无法逾越的第一关口。
1.推行人员聘用制度
人事制度改革实质是用人方式的改革。改革人事制度，首要问题就是要解放思想、转变观念、激活用人机制、稳步推行图书馆人员聘用制度，变图书馆用人终身制为全员聘用制。图书馆工作人员一律实行公开招聘、竞争上岗，进行平等竞争、择优聘任。公开招聘既面向图书馆内部、也面向图书馆外部。任何人员不论身份如何、一经聘用均签定劳动合同、通过合同明确岗位职责、劳动报酬、任职条件、权利义务和聘用期限等、明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。推行图书馆人员聘用制度，心须确保精通图书馆情报专业知识应该成为图书馆的第一道门槛。只有实施高标准的进入条件和严格的筛选机制，才能提高图书馆从业人员的整体素质，保证新进入图书馆行业人员具有较高的业务水平，从而改变整个图书馆馆员综合素质低的状况，提高图书馆服务水平和社会地位。为此，必须充分赋予图书馆人事自主，实现图书馆用人自主，人员能上能下。
2.科学设岗
按照本单位的人员编制数，根据单位的性质、任务、责任，科学设置部门和岗位，是人事制度改革的前提。实施人员聘用制的基本要求是以岗定人，而不是传统的因人设岗。岗位设置的根据是本馆所承担的社会服务任务的需要，其原则是科学、合理、精简、高效。在实施岗位聘用制时，某些岗位因现有人员达不到任职条件而需要向社会公开招聘，但就目前各地的情况看，为了保持稳定，绝大数岗位和任职条件的设定，是为现有人员量身订做的，其结果只能在内部实行招聘，从根本上还没有摆脱因人设岗的做法。为了保证此次改革的深入彻底，图书馆在设置岗位时，一定要根据不同的岗位要求，制定出严格的任职条件，本馆现有人员应与社会应聘人员在同等条件下公平竞争。只有这样，才有利于人才流向图书馆，才能从根本上提高队伍素质，保证公共图书馆所担负的社会公共服务任务的完成。
2.1设置部门要精简，不要庞杂
地(市)级公共图书馆一般设7部1室，即采编部、图书外借部、特藏部、阅览部、技术部、参考咨询部、业务研究辅导部和办公室。这些部门的设置，不是随意想设几个部就设几个部，而是参考单位人员编制数，把相同相近的职责归类，相对合理概定外延后设定的。设多了就形成机构重叠，造成某些部(室)工作量畸轻畸重,或部门职责不清而推逶扯皮, 或某些工作无人去管, 出现打“乱仗”的情况。
2.2为人设的岗，工作量必须具有科学性
图书馆具体到每个部(室)设几个岗,是受整个部(室)的工作总量制约的，只能因事设岗，而不能因人设岗。在确定每个部(室)的岗位数后，还须进一步确定每个岗的职责和工作量。具体到每个岗的工作量，一种是规定目标，由领导根据该岗位的任务内容，规定完成任务的质量和时间，另一种是对可以量化的任务内容，规定量化的目标，其中也包括完成时间和质量等因素。
2.3图书馆实行馆员轮岗制
在推行聘用制的基础上，图书馆还要实行馆员轮岗制。长期以来，图书馆有一个不成文的传统，馆员进馆被安排到某个部门，往往一干就是几年或十几年，甚至就此定了终身。这种制度虽然熟悉本职工作，工作效率高, 差错率低等优点，但也有显而易见的弊病： 容易形成习惯性思维, 视野狭窄, 开拓精神差；工作技能单一，知识陈旧过时；部门之间互不了解，协作观念差等等。而实行轮岗制改变了终身制，让馆员特别是中层干部通过不同的岗位接触图书馆多方面的工作，掌握多种业务技能；增强全局观念和协作观念；提高自身综合素质，做一个复合型人才。馆员轮岗的试行各图书馆应形成制度，转变传统的一守到底观念，以提高馆员综合素质和服务水平为目的。轮岗制对图书馆的事业发展和培养后备干部起着重要作用。
3.工资体系
工资分配要与职工的实际劳动贡献挂钩，增强工资的激励职能。工资的分配实行工效挂钩分配形式，进行逐级考核、逐级分配的管理机制。将员工的工资总额分解为基础工资、岗位工资、奖金。根据我馆目前员工结构（合同制员工居多）及运作状态，进行了以下几方面的改革。
3.1基础工资
基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。
3.2岗位工资
岗位一般从工作性质可分为管理、专业技术、操作服务3个序列。管理序列根据不同的管理责任和工作量划分岗位；专业技术序列根据科研攻关项目（课题）的性质、技术含量、经济效益和社会效益等因素划分岗位；操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。通过岗位划分设立岗位工资。严济慈图书馆根据自身的特点，岗位工资以职等设置为主、职务设置为辅、特殊岗位津贴相结合为体系。
职等设置为主即每个员工岗位薪资主要通过职等来体现。职等通过分线管理来实现，通过岗位一线、二线划分来区分。对图书馆不同部门的工作内容、工作规范、工作人员的基本素质和条件要求、工作责任和权利、劳动强度等进行科学的岗位分析进行分线管理，确定一线、二线岗位。通过分线确定职等岗位薪资。分线管理实质是将竞争机制引入图书馆内部，通过加压与激励手段，达到图书馆内部人力资源的优化配置，最大限度地激发员工的积极性。
职务工资顾名思义就是与担任的工作职务有关。因为不同的职务工作有不同的压力、环境。设立主任（主管）职务薪资。根据调查，主管与图书馆前途、利益关系越密切，他们越能够全力为图书馆打拼，对图书馆的作用也就越大。所以主管岗位薪资设计要在所处部门职等岗位工资基础上，体现其“贡献薪”即职务工资，把其纳入每月固定的薪资中。
工资与特殊岗位相结合是指对专业计算机工作人员、网络人才等难得人才，图书馆一定要激发他们的潜力，在薪资设计上要有所侧重。
3.3福利与津贴
图书馆应搞好福利制度，使员工感受到单位的关心与诚意。如：伙食津贴、交通补助、特别津贴、夜班津贴等等，这些津贴也都是在规范之内，适合少数符合规定的员工，而岗位职务调动之后，该取消的津贴，就按制度取消。
3.4奖金
奖金也称奖励工资，是为员工超额完成任务或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续持良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门效益来评定。奖金比起其他薪酬形式具有更强的灵活性、针对性和具有更加明显的差异性。
3.5新人薪资结构
根据人力资源管理原则，推出新人的薪资结构。实行前半年为试用期只享受基础工资待遇。
3.6岗位工资系数工资制
系数工资制，在企业用工过程中已取得了一定的成效。图书馆岗位工资纳入这种分配体系，将促使图书馆分配制度与市场经济接轨。当然还必须健全考核制度，使分配合理化，起到激励职工的作用。图书馆根据以上工资体系的设计，岗位工资实现系数分配制，其基数为基础工资。系数标准为：一线岗位岗位系数0.6；二线岗位岗位系数0.55。职务系数：主任1.6；副主任1.3；员工1。
3.6.1员工的工资与图书馆效益的关系
岗位系数工资制是实行工资额与效益指标挂钩，变刚性工资为弹性工资，即工资是效益的变量。于是，职工由过去的不关心图书馆的效益，发展到如今精打细算，密切关注图书馆的社会效益与经济效益。
3.6.2劳动成果与职工的工资关系
岗位系数工资制是实行工资额与劳动成果挂钩，将工作指标分解量化，直接客观地体现职工在工作中所付出劳动的质与量，即劳动成果，据此考核职工的岗位工资，工资能升能降，使劳动成果成为工资的一个变量。这在一定程度上有效地抑制了分配中的平均主义，可操作性强。
3.6.3技术水平与工资的关系
岗位系数工资制是当职工的技术（技能）水平提高时，工资也随之增加。让职工看到，学技术与不学技术，工资有明显的差别，学技术的投入，会带来高工资的回报，以此激励职工自觉地提高自身的技术（技能）水平。
3.6.4考核与管理水平的关系
通过考核的细化，对基层的基础工作和管理水平提出更高要求。工效挂钩的考核是上级考下级，一级对一级的纵向逐级管理办法，客观上促进各级的管理，使管理有序，工作效率明显提高，各项工作的落实有了可靠的保障。
【参考文献】
［1］龚永年.2001.《对图书馆管理改革几个问题的思考》.图书馆理论与实践，2001年第二期：16-17
［2］苏锦姬.2004.《深化图书馆体制改革的探讨》.江西图书馆学刊，第34卷第4期：96-97
［3］刘国锦.2006.《图书馆机构改革中的人性化管理初探》.图书馆界，第4期：14-17
［4］郝富贵.2006.《关于事业单位人事制度改革的几点体会》.科技情报开发与经济，2006年第16卷第10期：195-196
作者简介：郑瑞萍（1970--），女，助理馆员，现在东莞图书馆采编部工作
【关键词】图书馆；人事制度；改革
世纪更替，全球范围内知识经济潮涌，社会面临重大变革。图书馆作为社会的有机组成部分，必须在这场变革中做出积极的反应，而人事制度改革更因其特殊性而成为公共图书馆改革中无法逾越的第一关口。
1.推行人员聘用制度
人事制度改革实质是用人方式的改革。改革人事制度，首要问题就是要解放思想、转变观念、激活用人机制、稳步推行图书馆人员聘用制度，变图书馆用人终身制为全员聘用制。图书馆工作人员一律实行公开招聘、竞争上岗，进行平等竞争、择优聘任。公开招聘既面向图书馆内部、也面向图书馆外部。任何人员不论身份如何、一经聘用均签定劳动合同、通过合同明确岗位职责、劳动报酬、任职条件、权利义务和聘用期限等、明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。推行图书馆人员聘用制度，心须确保精通图书馆情报专业知识应该成为图书馆的第一道门槛。只有实施高标准的进入条件和严格的筛选机制，才能提高图书馆从业人员的整体素质，保证新进入图书馆行业人员具有较高的业务水平，从而改变整个图书馆馆员综合素质低的状况，提高图书馆服务水平和社会地位。为此，必须充分赋予图书馆人事自主，实现图书馆用人自主，人员能上能下。
2.科学设岗
按照本单位的人员编制数，根据单位的性质、任务、责任，科学设置部门和岗位，是人事制度改革的前提。实施人员聘用制的基本要求是以岗定人，而不是传统的因人设岗。岗位设置的根据是本馆所承担的社会服务任务的需要，其原则是科学、合理、精简、高效。在实施岗位聘用制时，某些岗位因现有人员达不到任职条件而需要向社会公开招聘，但就目前各地的情况看，为了保持稳定，绝大数岗位和任职条件的设定，是为现有人员量身订做的，其结果只能在内部实行招聘，从根本上还没有摆脱因人设岗的做法。为了保证此次改革的深入彻底，图书馆在设置岗位时，一定要根据不同的岗位要求，制定出严格的任职条件，本馆现有人员应与社会应聘人员在同等条件下公平竞争。只有这样，才有利于人才流向图书馆，才能从根本上提高队伍素质，保证公共图书馆所担负的社会公共服务任务的完成。
2.1设置部门要精简，不要庞杂
地(市)级公共图书馆一般设7部1室，即采编部、图书外借部、特藏部、阅览部、技术部、参考咨询部、业务研究辅导部和办公室。这些部门的设置，不是随意想设几个部就设几个部，而是参考单位人员编制数，把相同相近的职责归类，相对合理概定外延后设定的。设多了就形成机构重叠，造成某些部(室)工作量畸轻畸重,或部门职责不清而推逶扯皮, 或某些工作无人去管, 出现打“乱仗”的情况。
2.2为人设的岗，工作量必须具有科学性
图书馆具体到每个部(室)设几个岗,是受整个部(室)的工作总量制约的，只能因事设岗，而不能因人设岗。在确定每个部(室)的岗位数后，还须进一步确定每个岗的职责和工作量。具体到每个岗的工作量，一种是规定目标，由领导根据该岗位的任务内容，规定完成任务的质量和时间，另一种是对可以量化的任务内容，规定量化的目标，其中也包括完成时间和质量等因素。
2.3图书馆实行馆员轮岗制
在推行聘用制的基础上，图书馆还要实行馆员轮岗制。长期以来，图书馆有一个不成文的传统，馆员进馆被安排到某个部门，往往一干就是几年或十几年，甚至就此定了终身。这种制度虽然熟悉本职工作，工作效率高, 差错率低等优点，但也有显而易见的弊病： 容易形成习惯性思维, 视野狭窄, 开拓精神差；工作技能单一，知识陈旧过时；部门之间互不了解，协作观念差等等。而实行轮岗制改变了终身制，让馆员特别是中层干部通过不同的岗位接触图书馆多方面的工作，掌握多种业务技能；增强全局观念和协作观念；提高自身综合素质，做一个复合型人才。馆员轮岗的试行各图书馆应形成制度，转变传统的一守到底观念，以提高馆员综合素质和服务水平为目的。轮岗制对图书馆的事业发展和培养后备干部起着重要作用。
3.工资体系
工资分配要与职工的实际劳动贡献挂钩，增强工资的激励职能。工资的分配实行工效挂钩分配形式，进行逐级考核、逐级分配的管理机制。将员工的工资总额分解为基础工资、岗位工资、奖金。根据我馆目前员工结构（合同制员工居多）及运作状态，进行了以下几方面的改革。
3.1基础工资
基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。
3.2岗位工资
岗位一般从工作性质可分为管理、专业技术、操作服务3个序列。管理序列根据不同的管理责任和工作量划分岗位；专业技术序列根据科研攻关项目（课题）的性质、技术含量、经济效益和社会效益等因素划分岗位；操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。通过岗位划分设立岗位工资。严济慈图书馆根据自身的特点，岗位工资以职等设置为主、职务设置为辅、特殊岗位津贴相结合为体系。
职等设置为主即每个员工岗位薪资主要通过职等来体现。职等通过分线管理来实现，通过岗位一线、二线划分来区分。对图书馆不同部门的工作内容、工作规范、工作人员的基本素质和条件要求、工作责任和权利、劳动强度等进行科学的岗位分析进行分线管理，确定一线、二线岗位。通过分线确定职等岗位薪资。分线管理实质是将竞争机制引入图书馆内部，通过加压与激励手段，达到图书馆内部人力资源的优化配置，最大限度地激发员工的积极性。
职务工资顾名思义就是与担任的工作职务有关。因为不同的职务工作有不同的压力、环境。设立主任（主管）职务薪资。根据调查，主管与图书馆前途、利益关系越密切，他们越能够全力为图书馆打拼，对图书馆的作用也就越大。所以主管岗位薪资设计要在所处部门职等岗位工资基础上，体现其“贡献薪”即职务工资，把其纳入每月固定的薪资中。
工资与特殊岗位相结合是指对专业计算机工作人员、网络人才等难得人才，图书馆一定要激发他们的潜力，在薪资设计上要有所侧重。
3.3福利与津贴
图书馆应搞好福利制度，使员工感受到单位的关心与诚意。如：伙食津贴、交通补助、特别津贴、夜班津贴等等，这些津贴也都是在规范之内，适合少数符合规定的员工，而岗位职务调动之后，该取消的津贴，就按制度取消。
3.4奖金
奖金也称奖励工资，是为员工超额完成任务或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续持良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门效益来评定。奖金比起其他薪酬形式具有更强的灵活性、针对性和具有更加明显的差异性。
3.5新人薪资结构
根据人力资源管理原则，推出新人的薪资结构。实行前半年为试用期只享受基础工资待遇。
3.6岗位工资系数工资制
系数工资制，在企业用工过程中已取得了一定的成效。图书馆岗位工资纳入这种分配体系，将促使图书馆分配制度与市场经济接轨。当然还必须健全考核制度，使分配合理化，起到激励职工的作用。图书馆根据以上工资体系的设计，岗位工资实现系数分配制，其基数为基础工资。系数标准为：一线岗位岗位系数0.6；二线岗位岗位系数0.55。职务系数：主任1.6；副主任1.3；员工1。
3.6.1员工的工资与图书馆效益的关系
岗位系数工资制是实行工资额与效益指标挂钩，变刚性工资为弹性工资，即工资是效益的变量。于是，职工由过去的不关心图书馆的效益，发展到如今精打细算，密切关注图书馆的社会效益与经济效益。
3.6.2劳动成果与职工的工资关系
岗位系数工资制是实行工资额与劳动成果挂钩，将工作指标分解量化，直接客观地体现职工在工作中所付出劳动的质与量，即劳动成果，据此考核职工的岗位工资，工资能升能降，使劳动成果成为工资的一个变量。这在一定程度上有效地抑制了分配中的平均主义，可操作性强。
3.6.3技术水平与工资的关系
岗位系数工资制是当职工的技术（技能）水平提高时，工资也随之增加。让职工看到，学技术与不学技术，工资有明显的差别，学技术的投入，会带来高工资的回报，以此激励职工自觉地提高自身的技术（技能）水平。
3.6.4考核与管理水平的关系
通过考核的细化，对基层的基础工作和管理水平提出更高要求。工效挂钩的考核是上级考下级，一级对一级的纵向逐级管理办法，客观上促进各级的管理，使管理有序，工作效率明显提高，各项工作的落实有了可靠的保障。
【参考文献】
［1］龚永年.2001.《对图书馆管理改革几个问题的思考》.图书馆理论与实践，2001年第二期：16-17
［2］苏锦姬.2004.《深化图书馆体制改革的探讨》.江西图书馆学刊，第34卷第4期：96-97
［3］刘国锦.2006.《图书馆机构改革中的人性化管理初探》.图书馆界，第4期：14-17
［4］郝富贵.2006.《关于事业单位人事制度改革的几点体会》.科技情报开发与经济，2006年第16卷第10期：195-196
作者简介：郑瑞萍（1970--），女，助理馆员，现在东莞图书馆采编部工作