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摘 要：基于领导力、組织行为学与创造力等理论探究领导幽默如何通过下属积极情绪与LMX（领导与下属之间的社会交换关系）的中介作用提升员工创造力。采用问卷调查法获取60个工作团队的领导与下属配对型多时点纵向大样本数据，针对性别差异在职场环境中的作用机制进行思考，为职场性别平等作出特征分析。最后，从双元型领导幽默、LMX及下属积极情绪等方面提出有助于提升员工创造力的管理对策与建议。
关键词：领导幽默;员工创造力;下属积极情绪;领导-成员交换关系
一、研究背景与目的
近年来，领导理论的指导与幽默理论的配合成为提升组织管理效率的新兴方式，组织管理者如何通过合理使用幽默将提高组织效能落到实处已成为组织经营管理中的重要问题。Cooper等（2018）将领导幽默定义为上下级社交行为，该行为可使员工愉悦，且员工可察觉。通过开玩笑、分享趣事等形式发挥积极作用的幽默使用行为即为亲和型领导幽默，反之，不同的领导者使用幽默的方式有所不同（Decker，2001），领导者运用讽刺、挖苦、嘲笑等对待下属的消极行为即为攻击型领导幽默。
积极情绪个体有更高创造可能，由此更好解决问题（Isen，1987），个体是否处于积极情绪状态与组织效能高低密切相关，故增进下属积极情绪是提升员工创造力、提高企业经营效率的有效手段。亲和型领导幽默有助于调节上下级社会关系，增进上下级工作交流，进而提升下属积极情绪，而当上级嘲笑、讽刺他人时，员工感受到更大压力，并表现出更多的反抗行为（Goswami etal.，2015;Huoetal.，2012;Pundt，2015），进而削弱下属积极情绪，导致企业生产水平降低。
上级的行为方式直接影响其与下属的关系远近与质量。由于领导的时间、精力有限，对待不同员工所投入资源的数量和质量呈现差异化状态，由此在与员工交往过程中形成了高低不等的领导-成员交换关系质量，该中介变量质量高低直接影响员工创造力有效与否。
基于此，本研究将以下属积极情绪、LMX的中介作用为依据，探究领导幽默关于员工创造力的区分性作用，通过模型研究得出结论，提出对策建议。总结符合中国情境的领导幽默及其运用特点，以期为激发员工积极情绪、促进上下级沟通及提高员工创造力提供思路。
二、理论与假设
1.领导幽默与下属积极情绪
领导幽默是一种上下级社交行为，行为者以逢迎他人为目的向接收者分享事件，而接收者也能感到这是有用意的（Cooper，2005）。这强调领导幽默行为的目的性以及领导与员工沟通的乐趣性。各类型幽默对领导有效性影响不同（Decker，2001），亲和型领导幽默可以起到激发员工创造力的良好作用，对员工的绩效、工作投入和产出都存在积极作用，而攻击型幽默则相反，由此产生的下属积极情绪将作用于领导与员工的交换关系，激发不同程度的员工创造力。因此，本研究提出假设：
H1：亲和型领导幽默与下属积极情绪之间存在正相关关系。
H2：攻击型领导幽默与下属积极情绪之间存在负相关关系。
2.领导幽默与员工创造力
员工创造力指员工提出的新颖且可行性强的工作想法（Amabile，1988）。对于亲和型领导幽默的使用，领导为幽默行为的发出者，下属作为接收者通过幽默行为来感受领导的亲和力，由此建立良好的社交关系，增进上下级之间的交流。此外，在工作中领导幽默行为带来的趣味，能够使员工保持积极乐观的工作态度，不断尝试新思路和新方法，不畏失败风险，由此提升员工创造力。同样地，当领导使用攻击型幽默时，不论领导出于何种目的，都会伤害员工的自尊与自信，从而不愿在工作中改变现状，也不敢对现有的工作方法提出质疑，不利于员工创造力的改善。故而本研究提出假设：
H3：亲和型领导幽默与员工创造力之间存在正相关关系。
H4：攻击型领导幽默与员工创造力之间存在负相关关系。
3.领导幽默、LMX与员工创造力
根据社会交换理论，LMX（领导 - 成员交换）表征着上下级交换关系质量。领导不同数量、质量的时间与精力投入即产生不同质量的LMX。高质LMX可以改善员工创造力，LMX也是领导行为影响员工创造力的重要中介变量（Guetal.，2015;Qu & Janssen，2017;郭一蓉，李晓立，2016）。高质量的领导类型有助于促进上下级关系的改善，使得领导与下属之间的关系从简单的经济交换发展为有个人情绪的情感交换。领导幽默行为对LMX水平有区别性影响，从而影响到员工情绪、创意想法，影响到员工是否更能以创新的方式尝试解决问题，是否有较强工作意愿，这都是通过LMX的中介作用来进行传播的，因此，本研究提出假设：
H5：下属积极情绪与LMX在双元型领导幽默与员工创造力之间发挥中介作用。
三、研究方法
1.研究对象
本研究采用问卷调查法、访谈法、实地观察法收集并了解了来自北京、天津、河北、河南、云南、甘肃、江苏等地多家企事业单位业的管理者及员工数据及情况。根据可获得性原则，利用社会关系通过线上问卷与线下访谈的方式展开联动调研。共走访企事业单位50余家，发放问卷144份，回收有效问卷125份，有效回收率为86.8%。其中，从性别看，男性46人，占32%，女性98人，占68.1%;从年龄看，25岁以下占13.9%，26-35岁占37.5%，36-45岁占34.7%，45岁以上占13.9%。被试报告其直接领导信息，其中，男性领导占63.9%，女性领导占36.1%。领导年龄在25岁以下的占3.5%，26-35 岁占23.6%，35-45岁占48%，45岁以上占25%。
2.变量测量
本研究分别采用SPSS（Version22.0）、AMOS（Version24.0）、PROCESS（Version3.3）进行数据分析及信度、效度检验，引入Likert5点量表，1表示非常不赞同，5表示非常赞同。例如“您领导开的玩笑经常使他人感到愉快”（亲和型），“您的领导在下属犯错时会嘲笑、讽刺该下属”（攻击型）。 本研究采用主成分及最大方差法对领导幽默进行探索性因子分析，结果显示KMO值为0.796，p<0.01，方差变异的总解释量为70%，各项目因子载荷均大于或接近0.6，问卷具有良好结构效度。
信度检验：各维度α值均大于0.7，亲和性领导幽默为0.823，攻击型领导幽默为0.790，LMX为0.806，员工创造力为0.825，下属积极情绪为0.757，达到此次研究标准，各维度的数据可靠性良好，调查问卷所获得的数据结果具有一致性。
四、数据分析与结果
1.共同方法偏差检验
本研究通过问卷调查法，从员工角度获取数据并进行分析，存在共同方法偏差可能。对此，在数据分析的过程中，采用了单因子的验证性因子分析方法进行了共同方法偏差检验，其结果为x2/df=9.738，RMSEA=0.265，NFI=0.501，CFI=0.405，IFI=0.379，TLI=0.528，模型效果差于操作前。故而严重共同方法偏差问题可能性小。
2.验证性因子分析
为检测各变量间的结构效度、组合信度与聚敛效应及区分效度，对亲和型领导幽默、攻击型领导幽默、下属积极情绪、LMX及员工创造力进行验证性因子分析。
X2/df值为1.369，小于3，适配理想;RMSEA为0.055，小于0.08，接近0.05，较为理想;NFI为0.94，CFI为0.983，IFI为0.983，TLI为0.975，均大于0.9，结果适配良好。因此综合来看，亲和型幽默、攻击型幽默、LMX、下属积极情绪及员工创造力整体模型适配良好。
亲和型领导幽默、攻击型领导幽默、LMX、员工创造力等各个潜变量对应的各个题目的因子荷载均大于或接近0.6，说明其各个潜变量对应所属题目具有很高的代表性，各潜变量平均方差变异AVE均大于0.5，组合信度CR均大于0.8，聚敛效度理想。此外，各个潜变量间存在一定相关性，彼此之间又具有一定区分度，区分效度理想。
3.描述性统计分析
根据各变量的均值、标准差及相关系数，亲和型领导幽默与LMX、员工创造力及下属积极情绪显著正相关（r=0.496，p<0.01;r=0.263，p<0.01;r=0.451，p<0.01）;攻击型领导幽默与LMX、员工创造力及下属积极情绪显著负相关（r=-0.210，p<0.05;r=-0.290，p<0.01;r=-0.318，p<0.01）;LMX与员工创造力显著正相关（r=0.413，p<0.01）;下属积极情绪与员工创造力显著正相关（r=0.639，p<0.01）。结果初步支持了前期假设，可以进行回归分析。
4.假设检验
本研究采用SPSS（Version22.0）软件，对数据进行回归分析检验了主效应及中介效应。
（1）主效应检验
针对两种领导幽默对员工创造力的作用机制，将亲和型领导幽默和攻击型领导幽默分别对员工创造力做回归分析。
p<0.05，模型显著，DW值为2.039，一阶残差序列无自相关，VIF为1，无共线性问题，回归模型中，p<0.05，模型显著，标准系数β为0.263，即亲和型领导幽默与员工创造力显著正相关，假设H3得证。
p<0.05，模型显著，DW值为2.060，一阶残差序列无自相关，VIF为1，无共线性问题，回归模型中，p<0.05，模型显著，标准系数β为-0.290，即攻击型领导幽默与员工创造力显著负相关，假设H4得证。
（2）中介效应
探讨下属积极情绪的中介作用。亲和型领导幽默对员工创造力影响较为显著（t=4.775，p<0.01），放入中介变量下属积极情绪后，亲和型領导幽默对员工创造力作用仍显著（t=-0.264，p<0.01），亲和型领导幽默对下属积极情绪的正向预测作用显著（t=6.064，p<0.01），同时，亲和型领导幽默对员工创造力的直接效应以及下属积极情绪的中介效应bootstrap95%置信区间的上限和下限均不包括0，亲和型领导幽默不仅对员工创造力起直接作用，而且能够凭借下属积极情绪的中介作用影响员工创造力。直接效应（0.008）和中介效应（0.201）分别占总效应（0.226）的3.54%、88.94%。
攻击型领导幽默对员工创造力作用显著（t=-4.610，p<0.01），放入中介变量下属积极情绪后，攻击型领导幽默对员工创造力作用仍显著（t=-1.656，p<0.05），攻击型领导幽默对下属积极情绪的负向预测作用较为显著（t=-4.378，p<0.01），同时，攻击型领导幽默对员工创造力的直接效应以及下属积极情绪的中介效应bootstrap95%置信区间的上限和下限均不包括0，攻击型领导幽默不仅对员工创造力起直接作用，而且能够凭借下属积极情绪的中介作用影响员工创造力。直接效应（-0.073）和中介效应（-0.261）分别占总效应（-0.335）的21.80%、77.91%。亲和型领导幽默对下属积极情绪的积极作用显著，而攻击型领导幽默对下属的积极情绪的消极作用显著，假设H1、H2得证。
由表1，亲和型领导幽默对员工创造力作用较显著（t=2.550，p=0.012），放入中介变量LMX后，亲和型领导幽默对员工创造力作用仍显著（t=0.507，p<0.01），亲和型领导幽默对LMX的正向预测作用显著（t=6.053，p<0.01），同时，亲和型领导幽默对员工创造力的直接效应以及LMX的中介效应bootstrap95%置信区间的上限和下限均不包括0，亲和型领导幽默不仅对员工创造力起直接作用，而且能够凭借LMX的中介作用影响员工创造力。直接效应（0.027）和中介效应（0.097）分别占总效应（0.124）的21.77%、78.23%。 由表2，攻击型领导幽默对员工创造力作用显著（t=-3.483，p<0.01），放入中介变量LMX后，攻击型领导幽默对员工创造力作用仍显著（t=-2.7079，p<0.01），攻击型领导幽默对LMX的负向预测作用较为显著（t=-2.4824，p=0.0145），同时，攻击型领导幽默对员工创造力的直接效应以及LMX的中介效应bootstrap95%置信区间的上限和下限均不包括0，攻击型领导幽默不仅对员工创造力有直接作用，而且可以凭借LMX的中介作用影响员工创造力。直接效应（-0.210）和中介效应（-0.070）分别占总效应（-0.280）的75%、25%。结合上文，亲和型领导幽默对下属积极情绪的积极作用显著，而攻击型领导幽默对下属的积极情绪的消极作用显著，下属积极情绪作为中间变量会对LMX产生直接作用，假设H5得证。
五、对策与建议
1.根据不同LMX情况开展双向培训，依照具体条件采取合理措施
LMX程度的高低影响着领导与员工交往中员工创造力的产生，因此应采取双向作用机制立体化拉近领导员工交往距离。在轻松减压的工作环境中，通过员工培训增强其对上下级亲和幽默的意识能力，并结合其自身距离认知及中国传统礼仪习惯作出适当反应，由此以来往促增进，在和睦关系中提升其价值创造主动性。通过合理的培训方式促使领导观察不同员工与其社交距离远近，针对远社交距离员工，领导应适当注意幽默类型选取与沟通态度，针对近社交距离员工，则可以选取符合当代乐趣文化要求的幽默类型，以心理距离为突破口，发掘其创造意识。
2.建立交流反馈论坛，保障科学沟通质量
为保障LMX的作用质量，需促进下属积极情绪积极化发展。除上述涉及的线下环境优化与沟通方式外，线上社交距离培养同样是保障领导员工沟通质量的良策。针对不同性质单位成员的沟通习惯建立适合发展的线上沟通论坛，不仅合理利用了网络平台资源、分享了漫画及视频等幽默材料，而且通过区别于线下面对面沟通方式的线上沟通，更能排除某些社交障碍，在保障领导员工交流状态的同时促进新老员工关系拉近与交流，由此间接提升新入职员工适应工作、降低离职率，同时，领导以论坛作为了解员工、任用员工的考虑因素之一，可以更合理地选取幽默类型与不同员工沟通，进而激发员工实现价值的创造力。
参考文献
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[3] 唐贡如，吴莉.幽默话语和性别研究综述[J].教育教学论坛，2018，8月（33）：224-225.
[4] 彭坤霞丽，李英武.组织幽默感研究综述[J].应用心理学，2017，23（4）：376-384.
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基金項目：天津商业大学大学生创新创业训练计划项目（201910069210）
关键词：领导幽默;员工创造力;下属积极情绪;领导-成员交换关系
一、研究背景与目的
近年来，领导理论的指导与幽默理论的配合成为提升组织管理效率的新兴方式，组织管理者如何通过合理使用幽默将提高组织效能落到实处已成为组织经营管理中的重要问题。Cooper等（2018）将领导幽默定义为上下级社交行为，该行为可使员工愉悦，且员工可察觉。通过开玩笑、分享趣事等形式发挥积极作用的幽默使用行为即为亲和型领导幽默，反之，不同的领导者使用幽默的方式有所不同（Decker，2001），领导者运用讽刺、挖苦、嘲笑等对待下属的消极行为即为攻击型领导幽默。
积极情绪个体有更高创造可能，由此更好解决问题（Isen，1987），个体是否处于积极情绪状态与组织效能高低密切相关，故增进下属积极情绪是提升员工创造力、提高企业经营效率的有效手段。亲和型领导幽默有助于调节上下级社会关系，增进上下级工作交流，进而提升下属积极情绪，而当上级嘲笑、讽刺他人时，员工感受到更大压力，并表现出更多的反抗行为（Goswami etal.，2015;Huoetal.，2012;Pundt，2015），进而削弱下属积极情绪，导致企业生产水平降低。
上级的行为方式直接影响其与下属的关系远近与质量。由于领导的时间、精力有限，对待不同员工所投入资源的数量和质量呈现差异化状态，由此在与员工交往过程中形成了高低不等的领导-成员交换关系质量，该中介变量质量高低直接影响员工创造力有效与否。
基于此，本研究将以下属积极情绪、LMX的中介作用为依据，探究领导幽默关于员工创造力的区分性作用，通过模型研究得出结论，提出对策建议。总结符合中国情境的领导幽默及其运用特点，以期为激发员工积极情绪、促进上下级沟通及提高员工创造力提供思路。
二、理论与假设
1.领导幽默与下属积极情绪
领导幽默是一种上下级社交行为，行为者以逢迎他人为目的向接收者分享事件，而接收者也能感到这是有用意的（Cooper，2005）。这强调领导幽默行为的目的性以及领导与员工沟通的乐趣性。各类型幽默对领导有效性影响不同（Decker，2001），亲和型领导幽默可以起到激发员工创造力的良好作用，对员工的绩效、工作投入和产出都存在积极作用，而攻击型幽默则相反，由此产生的下属积极情绪将作用于领导与员工的交换关系，激发不同程度的员工创造力。因此，本研究提出假设：
H1：亲和型领导幽默与下属积极情绪之间存在正相关关系。
H2：攻击型领导幽默与下属积极情绪之间存在负相关关系。
2.领导幽默与员工创造力
员工创造力指员工提出的新颖且可行性强的工作想法（Amabile，1988）。对于亲和型领导幽默的使用，领导为幽默行为的发出者，下属作为接收者通过幽默行为来感受领导的亲和力，由此建立良好的社交关系，增进上下级之间的交流。此外，在工作中领导幽默行为带来的趣味，能够使员工保持积极乐观的工作态度，不断尝试新思路和新方法，不畏失败风险，由此提升员工创造力。同样地，当领导使用攻击型幽默时，不论领导出于何种目的，都会伤害员工的自尊与自信，从而不愿在工作中改变现状，也不敢对现有的工作方法提出质疑，不利于员工创造力的改善。故而本研究提出假设：
H3：亲和型领导幽默与员工创造力之间存在正相关关系。
H4：攻击型领导幽默与员工创造力之间存在负相关关系。
3.领导幽默、LMX与员工创造力
根据社会交换理论，LMX（领导 - 成员交换）表征着上下级交换关系质量。领导不同数量、质量的时间与精力投入即产生不同质量的LMX。高质LMX可以改善员工创造力，LMX也是领导行为影响员工创造力的重要中介变量（Guetal.，2015;Qu & Janssen，2017;郭一蓉，李晓立，2016）。高质量的领导类型有助于促进上下级关系的改善，使得领导与下属之间的关系从简单的经济交换发展为有个人情绪的情感交换。领导幽默行为对LMX水平有区别性影响，从而影响到员工情绪、创意想法，影响到员工是否更能以创新的方式尝试解决问题，是否有较强工作意愿，这都是通过LMX的中介作用来进行传播的，因此，本研究提出假设：
H5：下属积极情绪与LMX在双元型领导幽默与员工创造力之间发挥中介作用。
三、研究方法
1.研究对象
本研究采用问卷调查法、访谈法、实地观察法收集并了解了来自北京、天津、河北、河南、云南、甘肃、江苏等地多家企事业单位业的管理者及员工数据及情况。根据可获得性原则，利用社会关系通过线上问卷与线下访谈的方式展开联动调研。共走访企事业单位50余家，发放问卷144份，回收有效问卷125份，有效回收率为86.8%。其中，从性别看，男性46人，占32%，女性98人，占68.1%;从年龄看，25岁以下占13.9%，26-35岁占37.5%，36-45岁占34.7%，45岁以上占13.9%。被试报告其直接领导信息，其中，男性领导占63.9%，女性领导占36.1%。领导年龄在25岁以下的占3.5%，26-35 岁占23.6%，35-45岁占48%，45岁以上占25%。
2.变量测量
本研究分别采用SPSS（Version22.0）、AMOS（Version24.0）、PROCESS（Version3.3）进行数据分析及信度、效度检验，引入Likert5点量表，1表示非常不赞同，5表示非常赞同。例如“您领导开的玩笑经常使他人感到愉快”（亲和型），“您的领导在下属犯错时会嘲笑、讽刺该下属”（攻击型）。 本研究采用主成分及最大方差法对领导幽默进行探索性因子分析，结果显示KMO值为0.796，p<0.01，方差变异的总解释量为70%，各项目因子载荷均大于或接近0.6，问卷具有良好结构效度。
信度检验：各维度α值均大于0.7，亲和性领导幽默为0.823，攻击型领导幽默为0.790，LMX为0.806，员工创造力为0.825，下属积极情绪为0.757，达到此次研究标准，各维度的数据可靠性良好，调查问卷所获得的数据结果具有一致性。
四、数据分析与结果
1.共同方法偏差检验
本研究通过问卷调查法，从员工角度获取数据并进行分析，存在共同方法偏差可能。对此，在数据分析的过程中，采用了单因子的验证性因子分析方法进行了共同方法偏差检验，其结果为x2/df=9.738，RMSEA=0.265，NFI=0.501，CFI=0.405，IFI=0.379，TLI=0.528，模型效果差于操作前。故而严重共同方法偏差问题可能性小。
2.验证性因子分析
为检测各变量间的结构效度、组合信度与聚敛效应及区分效度，对亲和型领导幽默、攻击型领导幽默、下属积极情绪、LMX及员工创造力进行验证性因子分析。
X2/df值为1.369，小于3，适配理想;RMSEA为0.055，小于0.08，接近0.05，较为理想;NFI为0.94，CFI为0.983，IFI为0.983，TLI为0.975，均大于0.9，结果适配良好。因此综合来看，亲和型幽默、攻击型幽默、LMX、下属积极情绪及员工创造力整体模型适配良好。
亲和型领导幽默、攻击型领导幽默、LMX、员工创造力等各个潜变量对应的各个题目的因子荷载均大于或接近0.6，说明其各个潜变量对应所属题目具有很高的代表性，各潜变量平均方差变异AVE均大于0.5，组合信度CR均大于0.8，聚敛效度理想。此外，各个潜变量间存在一定相关性，彼此之间又具有一定区分度，区分效度理想。
3.描述性统计分析
根据各变量的均值、标准差及相关系数，亲和型领导幽默与LMX、员工创造力及下属积极情绪显著正相关（r=0.496，p<0.01;r=0.263，p<0.01;r=0.451，p<0.01）;攻击型领导幽默与LMX、员工创造力及下属积极情绪显著负相关（r=-0.210，p<0.05;r=-0.290，p<0.01;r=-0.318，p<0.01）;LMX与员工创造力显著正相关（r=0.413，p<0.01）;下属积极情绪与员工创造力显著正相关（r=0.639，p<0.01）。结果初步支持了前期假设，可以进行回归分析。
4.假设检验
本研究采用SPSS（Version22.0）软件，对数据进行回归分析检验了主效应及中介效应。
（1）主效应检验
针对两种领导幽默对员工创造力的作用机制，将亲和型领导幽默和攻击型领导幽默分别对员工创造力做回归分析。
p<0.05，模型显著，DW值为2.039，一阶残差序列无自相关，VIF为1，无共线性问题，回归模型中，p<0.05，模型显著，标准系数β为0.263，即亲和型领导幽默与员工创造力显著正相关，假设H3得证。
p<0.05，模型显著，DW值为2.060，一阶残差序列无自相关，VIF为1，无共线性问题，回归模型中，p<0.05，模型显著，标准系数β为-0.290，即攻击型领导幽默与员工创造力显著负相关，假设H4得证。
（2）中介效应
探讨下属积极情绪的中介作用。亲和型领导幽默对员工创造力影响较为显著（t=4.775，p<0.01），放入中介变量下属积极情绪后，亲和型領导幽默对员工创造力作用仍显著（t=-0.264，p<0.01），亲和型领导幽默对下属积极情绪的正向预测作用显著（t=6.064，p<0.01），同时，亲和型领导幽默对员工创造力的直接效应以及下属积极情绪的中介效应bootstrap95%置信区间的上限和下限均不包括0，亲和型领导幽默不仅对员工创造力起直接作用，而且能够凭借下属积极情绪的中介作用影响员工创造力。直接效应（0.008）和中介效应（0.201）分别占总效应（0.226）的3.54%、88.94%。
攻击型领导幽默对员工创造力作用显著（t=-4.610，p<0.01），放入中介变量下属积极情绪后，攻击型领导幽默对员工创造力作用仍显著（t=-1.656，p<0.05），攻击型领导幽默对下属积极情绪的负向预测作用较为显著（t=-4.378，p<0.01），同时，攻击型领导幽默对员工创造力的直接效应以及下属积极情绪的中介效应bootstrap95%置信区间的上限和下限均不包括0，攻击型领导幽默不仅对员工创造力起直接作用，而且能够凭借下属积极情绪的中介作用影响员工创造力。直接效应（-0.073）和中介效应（-0.261）分别占总效应（-0.335）的21.80%、77.91%。亲和型领导幽默对下属积极情绪的积极作用显著，而攻击型领导幽默对下属的积极情绪的消极作用显著，假设H1、H2得证。
由表1，亲和型领导幽默对员工创造力作用较显著（t=2.550，p=0.012），放入中介变量LMX后，亲和型领导幽默对员工创造力作用仍显著（t=0.507，p<0.01），亲和型领导幽默对LMX的正向预测作用显著（t=6.053，p<0.01），同时，亲和型领导幽默对员工创造力的直接效应以及LMX的中介效应bootstrap95%置信区间的上限和下限均不包括0，亲和型领导幽默不仅对员工创造力起直接作用，而且能够凭借LMX的中介作用影响员工创造力。直接效应（0.027）和中介效应（0.097）分别占总效应（0.124）的21.77%、78.23%。 由表2，攻击型领导幽默对员工创造力作用显著（t=-3.483，p<0.01），放入中介变量LMX后，攻击型领导幽默对员工创造力作用仍显著（t=-2.7079，p<0.01），攻击型领导幽默对LMX的负向预测作用较为显著（t=-2.4824，p=0.0145），同时，攻击型领导幽默对员工创造力的直接效应以及LMX的中介效应bootstrap95%置信区间的上限和下限均不包括0，攻击型领导幽默不仅对员工创造力有直接作用，而且可以凭借LMX的中介作用影响员工创造力。直接效应（-0.210）和中介效应（-0.070）分别占总效应（-0.280）的75%、25%。结合上文，亲和型领导幽默对下属积极情绪的积极作用显著，而攻击型领导幽默对下属的积极情绪的消极作用显著，下属积极情绪作为中间变量会对LMX产生直接作用，假设H5得证。
五、对策与建议
1.根据不同LMX情况开展双向培训，依照具体条件采取合理措施
LMX程度的高低影响着领导与员工交往中员工创造力的产生，因此应采取双向作用机制立体化拉近领导员工交往距离。在轻松减压的工作环境中，通过员工培训增强其对上下级亲和幽默的意识能力，并结合其自身距离认知及中国传统礼仪习惯作出适当反应，由此以来往促增进，在和睦关系中提升其价值创造主动性。通过合理的培训方式促使领导观察不同员工与其社交距离远近，针对远社交距离员工，领导应适当注意幽默类型选取与沟通态度，针对近社交距离员工，则可以选取符合当代乐趣文化要求的幽默类型，以心理距离为突破口，发掘其创造意识。
2.建立交流反馈论坛，保障科学沟通质量
为保障LMX的作用质量，需促进下属积极情绪积极化发展。除上述涉及的线下环境优化与沟通方式外，线上社交距离培养同样是保障领导员工沟通质量的良策。针对不同性质单位成员的沟通习惯建立适合发展的线上沟通论坛，不仅合理利用了网络平台资源、分享了漫画及视频等幽默材料，而且通过区别于线下面对面沟通方式的线上沟通，更能排除某些社交障碍，在保障领导员工交流状态的同时促进新老员工关系拉近与交流，由此间接提升新入职员工适应工作、降低离职率，同时，领导以论坛作为了解员工、任用员工的考虑因素之一，可以更合理地选取幽默类型与不同员工沟通，进而激发员工实现价值的创造力。
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基金項目：天津商业大学大学生创新创业训练计划项目（201910069210）