论文部分内容阅读
摘 要：改革开放三十多年来，我国民营企业异军突起，俨然成为了我国经济增长的重要力量。但在企业逐步发展壮大，企业发展越来越依赖于高素质人才的现实条件下，民营企业原有的人力资源管理模式已远不能满足企业发展的需要。因此，创新人力资源管理模式，重视人力资源开发利用，已成为企业提升核心竞争力，增加效益的重要途径之一。本文通过对我国民营企业人才状况及其产生原因的分析的基础上，提出了解决民营企业人力资源管理问题的方案。从而使企业在未来日趋激烈的人才竞争中把握先机，为企业的可持续发展夯实基础。
关键字：人力资源管理；民营企业；问题；对策
一、民营企业人力资源管理研究背景
民营企业的崛起和发展是我国近三十年改革开放最大成就之一。民营企业作为国企的重要补充，已经成为社会生产力发展的主力军，许多民营企业在管理体制、营业收入等方面都已经超过了国企。然而面对当前产品生命周期快速缩短，国内外市场的激烈竞争的严峻挑战，民营企业要想继续保持经济的持续增长，就必须正视其在人力资源管理方面的弊端，实现“以事为中心”向“以人为中心”的跨越。本文总结归纳了民营企业的人力资源管理普遍存在的问题，阐述了企业进行人力资源管理的必要性，并针对当前人力资源管理普遍存在的九个问题，提出了改善的六个对策。
二、民营企业加强人力资源管理的必要性
人力资源是企业发展的第一资源，是企业的核心资源，对社会生产力发展起着关键性作用，对企业经营战略的制定和实施起着保障作用，只有企业人力资源管理工作到位，企业才会有更长远的发展。我国民营企业人力资源管理的根本目的是把企业所需要的人力资源吸引到企业中来，将他们留在企业之中，增强其工作积极性，并激发他们的潜能，真正做到人适其岗、人尽其才、物尽其用，真正为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，我国民营企业与其它的一些国有企业或外资企业相比，存在着一定的差距和不足，这就更加需要加强人力资源管理工作，重视人的存在。
三、民营企业人力资源管理普遍存在的问题
1.缺乏正确的人力资源管理观念
民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的、正确的了解和认识，人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司企业文化和团队凝聚力，培养员工对企业的认同感。而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培养，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
2.员工流失率高，人才稳定难
在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多民营企业老板认为只要有钱，不愁在市场上招聘不到人。可是他却没有意识到，骨干人员的流失，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得部门人心不稳，进而引发集体“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织氛围。
3.人才晋升难，发展空间小
由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人员，从而造成近亲繁殖。相应地，则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，鲜少有学习和外出培训的机会。
4.注重培训的数量，忽视培训的质量
随着民营企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。 究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。
四、民营企业完善和加强人力资源管理工作的对策
1.制定人力资源规划，優化人力资源配置
企业经营战略目标的实现需要相应的人力资源计划来支持，即有计划地通过吸引、招聘、选拔或培养等方法，适时地为企业提供各类人才，以满足企业短期和长期经营发展的需要。人力资源计划以企业的经营战略为指导，依据企业资源状况制定，包括人员供需平衡规划、人员补充计划、培训开发规划、人员分配、晋升、退休、解雇规划等等。通过人力资源计划，可以清楚地看到自己的现有人力资源配置，以及潜在的人力资源，能有效地挖掘企业潜力提高企业人力资源使用的效率，实现人力资源的优化配置。
2.民营企业管理资源不足，可实施人事外包
人事外包，是人力资源管理的一种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起。所谓外包是指这样一种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供某种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。虽然大部分民营企业的人力资源管理部门相对完整，但由于其内部结构及近亲繁殖等原因，要弥补人力资源管理不力的局面，人事外包不失是一个很好的手段。另外，人事外包可以充分的加强企业考核和薪酬制度的执行力，对企业整体绩效和发展有着深远的意义。
3.重视员工的职业生涯设计
职业生涯是一个人一生的工作经历，特别是职业职位的变迁及工作理想的实现过程。按照西方企业组织的大量实践得出结论，凡是重视了解并开发员工兴趣；不断给员工提供具有挑战性的任务，为他们的成长和发展创造机会和条件的企业，即重视员工职业发展生涯规划的企业，员工的满意度会大大提高，并能发挥巨大潜能。在职业生涯设计时应确保其长期性、清晰性、可行性和挑战性。
4.建立富有凝聚力的企业文化
企业文化是企业在生产经营活动过程中形成的物质文化和精神文化的总称。对企业全体员工具有灵魂作用、凝聚作用、约束作用。美国人力资源学者E.麦克纳和N.比奇指出：“人力资源真正关注点是组织文化，以及对它的变革和管理。文化与组织战略，结构紧密相连，还对员工的招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”
人力资源开发管理，不但要为个体的发展寻找一条科学途径，也要使组织产生优异的效益，在个体与组织之间企业文化能担任起平衡点的任务。民营企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。
参考文献：
[1]黄卫华、许晓洁.我国民营企业人力资源管理战略初探.中国民营科技与经济.2003年6
[2]刘芳、吴欢伟、刘卓.国内人力资源管理研究综述[J].科学管理研究.2006年24
[3]李前兵.国外中小企业人力资源管理研究综述[J].淮阴工学院学报.2006年15
[4]李红玲、张京成.中国现代企业人力资源管理现状与对策研究.科研管理.2003年6
关键字：人力资源管理；民营企业；问题；对策
一、民营企业人力资源管理研究背景
民营企业的崛起和发展是我国近三十年改革开放最大成就之一。民营企业作为国企的重要补充，已经成为社会生产力发展的主力军，许多民营企业在管理体制、营业收入等方面都已经超过了国企。然而面对当前产品生命周期快速缩短，国内外市场的激烈竞争的严峻挑战，民营企业要想继续保持经济的持续增长，就必须正视其在人力资源管理方面的弊端，实现“以事为中心”向“以人为中心”的跨越。本文总结归纳了民营企业的人力资源管理普遍存在的问题，阐述了企业进行人力资源管理的必要性，并针对当前人力资源管理普遍存在的九个问题，提出了改善的六个对策。
二、民营企业加强人力资源管理的必要性
人力资源是企业发展的第一资源，是企业的核心资源，对社会生产力发展起着关键性作用，对企业经营战略的制定和实施起着保障作用，只有企业人力资源管理工作到位，企业才会有更长远的发展。我国民营企业人力资源管理的根本目的是把企业所需要的人力资源吸引到企业中来，将他们留在企业之中，增强其工作积极性，并激发他们的潜能，真正做到人适其岗、人尽其才、物尽其用，真正为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，我国民营企业与其它的一些国有企业或外资企业相比，存在着一定的差距和不足，这就更加需要加强人力资源管理工作，重视人的存在。
三、民营企业人力资源管理普遍存在的问题
1.缺乏正确的人力资源管理观念
民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的、正确的了解和认识，人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司企业文化和团队凝聚力，培养员工对企业的认同感。而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培养，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
2.员工流失率高，人才稳定难
在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多民营企业老板认为只要有钱，不愁在市场上招聘不到人。可是他却没有意识到，骨干人员的流失，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得部门人心不稳，进而引发集体“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织氛围。
3.人才晋升难，发展空间小
由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人员，从而造成近亲繁殖。相应地，则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，鲜少有学习和外出培训的机会。
4.注重培训的数量，忽视培训的质量
随着民营企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。 究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。
四、民营企业完善和加强人力资源管理工作的对策
1.制定人力资源规划，優化人力资源配置
企业经营战略目标的实现需要相应的人力资源计划来支持，即有计划地通过吸引、招聘、选拔或培养等方法，适时地为企业提供各类人才，以满足企业短期和长期经营发展的需要。人力资源计划以企业的经营战略为指导，依据企业资源状况制定，包括人员供需平衡规划、人员补充计划、培训开发规划、人员分配、晋升、退休、解雇规划等等。通过人力资源计划，可以清楚地看到自己的现有人力资源配置，以及潜在的人力资源，能有效地挖掘企业潜力提高企业人力资源使用的效率，实现人力资源的优化配置。
2.民营企业管理资源不足，可实施人事外包
人事外包，是人力资源管理的一种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起。所谓外包是指这样一种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供某种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。虽然大部分民营企业的人力资源管理部门相对完整，但由于其内部结构及近亲繁殖等原因，要弥补人力资源管理不力的局面，人事外包不失是一个很好的手段。另外，人事外包可以充分的加强企业考核和薪酬制度的执行力，对企业整体绩效和发展有着深远的意义。
3.重视员工的职业生涯设计
职业生涯是一个人一生的工作经历，特别是职业职位的变迁及工作理想的实现过程。按照西方企业组织的大量实践得出结论，凡是重视了解并开发员工兴趣；不断给员工提供具有挑战性的任务，为他们的成长和发展创造机会和条件的企业，即重视员工职业发展生涯规划的企业，员工的满意度会大大提高，并能发挥巨大潜能。在职业生涯设计时应确保其长期性、清晰性、可行性和挑战性。
4.建立富有凝聚力的企业文化
企业文化是企业在生产经营活动过程中形成的物质文化和精神文化的总称。对企业全体员工具有灵魂作用、凝聚作用、约束作用。美国人力资源学者E.麦克纳和N.比奇指出：“人力资源真正关注点是组织文化，以及对它的变革和管理。文化与组织战略，结构紧密相连，还对员工的招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”
人力资源开发管理，不但要为个体的发展寻找一条科学途径，也要使组织产生优异的效益，在个体与组织之间企业文化能担任起平衡点的任务。民营企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。
参考文献：
[1]黄卫华、许晓洁.我国民营企业人力资源管理战略初探.中国民营科技与经济.2003年6
[2]刘芳、吴欢伟、刘卓.国内人力资源管理研究综述[J].科学管理研究.2006年24
[3]李前兵.国外中小企业人力资源管理研究综述[J].淮阴工学院学报.2006年15
[4]李红玲、张京成.中国现代企业人力资源管理现状与对策研究.科研管理.2003年6