摘 要：人力资源作为竞争力的源泉在知识经济时代发挥着越来越重要的作用，企业的竞争就是人才的竞争，如何吸引人才、激励人才、留住人才是企业管理中一个永恒的课题。建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。
　　关键词：企业员工;薪酬管理;岗位评价
　　1.研究背景
　　在知识经济条件下的“知本”时代，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。在人力资源管理工作中，薪酬管理是核心，是企业重塑自我、高效管理的有效途径。通过薪酬体系的改革和设计，有助于清除一些无效甚至阻碍企业正常有效运行的环节，提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得最大程度的价值增值，为企业带来利润。薪酬管理的科学、合理、有效也有助于提高企业对市场的反应速度，使企业能够根据市场行情的变化及时调整经营策略，从而具备更大的竞争优势。
　　2.研究意义
　　首先，从总体上看，公平的薪酬体系对于企业整体发展规划非常重要。通过薪酬制定及人力资源战略规划，满足企业战略规划方向，寻求持续健康发展，维持企业清晰的组织结构、明确职级层次;公平合理的薪酬体系，能促使企业建立良性的循环激励机制，提升企业整体效率和效益，优化企业运营环境;科学合理调整薪酬体系，有利于企业制定与企业发展战略一致的人力资源战略。
　　其次，从企业的外部环境来看，在薪酬制定中，充分考虑了外部公平的因素，将企业的薪酬水平确定在领先于同行业及本地区人才市场和企业中相同岗位的水平，从而吸引更多的优秀技术人才和管理人才加盟，使企业不但有生产和管理的专业优势，更有人才与人才储备的优势，不断扩大企业在同行业及本地区相关企业中的影响，增强企业的竞争能力，确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
　　再则，从企业内部来看，公平的薪酬体系将依据员工的能力、技能、贡献等因素支付薪酬，对员工有很好的激励作用。无论员工从横向（企业内相同或相似岗位）还是从纵向（员工个人不同阶段与努力程度差异）比较，如果体现了薪酬在制定、分配过程和结果的公平，就能充分调动员工的工作积极性和主观能动性，促使员工端正工作态度，主动学习专业知识和技能，提高工作效率。员工对于薪酬的公平感越强，企业的劳动关系就越和谐，就会增强员工对企业的归属感，员工就会自觉地以“主人翁”意识去努力工作，为企业创造更大的效益。
　　3.薪酬管理概述
　　3.1薪酬管理的概念及内容
　　（1）薪酬的科学内涵
　　薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的酬劳或回报。现在理论界研究和关注较多的是总体薪酬，总体薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性报酬，还包括为员工创造的良好工作环境及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济心理效用。
　　（2）薪酬管理的主要内容
　　薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企业微观管理活动过程，包括对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整。薪酬管理的主要内容包括以下四个方面：第一，薪酬总额的管理：薪酬总额的管理不仅包括薪酬总额的计划与控制，还包括薪酬总额调整的计划与控制。第二，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括两个层面，一是与市场平均水平相比企业整体薪酬水平的管理，二是企业内部各类员工的薪酬水平管理。第三，薪酬制度的管理：包括薪酬结构管理和薪酬支付形式管理，前者是指确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例。后者是指确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间还是按照生产额（量）、销售额（量）计算。第四，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具体包括开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。
　　3.2薪酬管理的主要目标
　　薪酬管理是企业人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工的切身利益相关，与企业保持竞争优势有很大的关系。薪酬管理的目标是企业建立公开、公正、公平、有内部激励性和外部竞争性的薪酬制度，具体来说要做到以下四方面的要求。第一，对内要保证公平性：包括薪酬制度本身的公平性以及薪酬管理程序的公平性;第二，对外要保持竞争性：能够吸引和留住公司所需的高级管理人员、专业技术人员和优秀的员工;第三，对员工要具有激励性：要能够充分调动员工的工作积极性和创造力，激励全体员工努力工作;第四，有利于企业进行成本控制：能够通过使企业长期价值增值而使员工个人的薪酬效用增加。
　　4.国内外发展现状综述
　　4.1相关理论研究
　　薪酬问题是任何一家企业乃至任何一个组织的领导最重视的问题之一。理想的薪酬制度应当能够使组织和其成员都感到满意，使成员能够更好的为企业效力，从而能够更好的实现企业的战略目标。
　　4.2保证薪酬合理性的三个支点：公平性、竞争性和激励性是合理性的三个主要标志。所以必须从公平性、竞争性和激励性入手，抓住影响薪酬确定的关键因素。薪酬调查、岗位评价和薪酬设计是影响薪酬确定的主要因素，是保证薪酬合理性的三个支点。三个支点各有侧重，有机联系，构成薪酬合理性的支持系统。一、通过薪酬调查为薪酬定位：为实现薪酬合理性提供导向支持，这是保证薪酬竞争性的基础。二、通过岗位评价为薪酬定级，为实现薪酬合理性提供技术支持，这是保证薪酬公平性的关键。三、通过薪酬设计为薪酬定价，为实现薪酬合理性提供实物支持这是保证薪酬激励性的核心。探索宽带薪酬一文中指出：许多企业将多个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程即水平的宽带薪酬，它取代了传统的以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系。
　　5.优化薪酬管理体系
　　薪酬管理制度再造是一个系统的工程，要求建立健全各种配套管理制度，包括组织结构与岗位设置的调整，人员配置的调整，全员考核制度的健全等，从而为薪酬管理提供信息支持。
　　5.1科学进行岗位分析
　　岗位分析是人力资源管理的一项基础性工作，是进行薪酬管理和绩效管理的前提条件。企业应该通过观察法、工作日志法、关键事件法等方法科学编制出各岗位的工作说明书，明确对员工的期望和要求，并列出关键绩效指标，为绩效考评工作和绩效薪酬的发放提供依据，防止不公平现象的发生。
　　5.2合理进行岗位评价
　　岗位评价是对企业所设岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价，进而制定出薪酬等级，确定薪酬水平。企业应该对各岗位进行合理的评价，发现和确认对企业战略目标的实现发挥着重要作用的岗位，如技术类岗位。从而对各岗位进行严格的等级划分，如：同等级岗位上的员工薪酬是一个级别的，这样划分的薪酬，员工不会有太多的不公平感。
　　5.3有效进行绩效考核
　　绩效考核是企业管理特別是人力资源管理工作的基础，关系到企业长远的发展及全体员工的切身利益，要体现工效挂钩的原则，必须对绩效考核进行量化。此外，为了保证绩效考核体系的科学性，可行性，考核成绩计算应该分部门成绩和个人成绩两步进行。企业每个员工的考核都要从这两个方面来综合评估，对员工的评定先要从其所在的部门开始，结合企业给予所在部门的考核成绩与员工个人的考核成绩就可以评定出综合的成绩，按照这个结果给员工发放奖励，对于员工来说很公平，员工对此不会有很多的看法，同时也可以让团队中员工之间交流和配合更加的融洽。
　　参考文献：
　　[1]钱成英等，知识经济时代人力资源管理新趋势，才智，2010年3月。
　　[2]刘桂征，知识经济时代人力资源的发展，中国外贸，2013年5月。