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几乎每一个直销公司都会在教育培训上大把大把地花钱。巨额投入，自然希望物有所值或者物超所值，这时候就需要考虑如何建立一个科学的教育培训绩效评估体系来评测每次教育培训的效果以便及时做出相应的改善。
绩效评估的目的和意义
对于直销公司而言，教育培训的作用不仅是KASH，即，灌输知识（Knowledge）、端正心态（Attitude）、提高技能（Skill）和培养习惯（Habit），还在于它已成为公司信息沟通、决策推行、文化建设和士气激励的重要手段和形式。从某种程度上甚至可以说：经营直销就是经营培训。
由于直销教育培训的效果是软指标，进行绩效评估十分困难，以至于至今我国尚无一家直销公司建立了一套完整的“直销教育培训绩效评估体系”，许多公司“知难而退”，放弃了评估的努力。这种培训绩效说不清、道不明的窘况，使人们对直销教育培训的作用产生了疑惑，因此，培训工作也时常落入“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”的境地，具体表现为如下怪圈：
教育培训绩效缺乏评估→教育培训绩效不明→教育培训干多干少、干好干坏、干与不干一个样→教育培训不受重视→教育培训缺乏积极性、绩效低下→教育培训工作者抵触绩效评估、害怕绩效评估。
更为可怕的是，沿着这一怪圈恶性循环下去，教育培训工作不仅不能为直销公司创造价值，而且很可能化为吞噬公司价值的“黑洞”！
因此，绩效评估是直销教育培训工作打破怪圈，进入良性发展轨道的一个突破口。
虽然，建立科学的绩效评估是一项挑战性很强，不是一朝一夕便可以完成的工作。但，只要切切实实地实施了这项工作，就会在一定程度上促使人们去努力改善教育培训绩效。
对象、主体、内容和时效性
直销教育培训工作可以分为教学工作、教材建设管理工作和教务管理工作三大类。其中，教学工作处在教育培训工作的第一线，直接面向学员服务，创造价值，因此是最重要的评估内容。而教材建设管理工作和教务管理工作处在教育培训工作的第二线，直接为“第一线”服务，间接创造教育培训价值，是次要的评估内容。
直销教育培训绩效评估根据时效性，可分为即时性评估和延时性评估。培训结束马上进行评估，就是即时性评估。例如，一堂课、一个培训班结束时，立刻组织考试，要求学员填写反馈表或评估表。
培训效果往往要从学员行为的改变上表现出来，为了更准确地了解培训效果，就要进行延时性评估。即，待学员培训结束回去工作一段时间以后，再根据他培训前后的工作情况对该学员所接受培训效果进行评估。
评估培训绩效的意义，一是使讲师教之所做，注重实效，发现和解决培训中存在的问题；二是使学员做之所学，学以致用，及时总结、巩固和发挥培训成果。总的来讲就是促使培训密切结合公司实际，提高培训实效。
建立评估系统的要点
正如前文所说，虽然绩效评估的结果有科学不科学、完整不完整和公正不公正之分。但如何评估才是目前直销公司迫切需要解决的问题。本文试图通过建立科学的直销教育培训绩效评估体系，来具体揭示绩效评估工作对改善直销教育培训工作的意义，并促使人们切实努力地发挥直销教育培训的作用。
直销教育培训绩效评估体系涉及到评估什么、谁来评估、怎样评估等一系列问题。在理论上和实践上解决这些问题，必将增强培训的效果。
直销教育培训的直接服务对象是学员，目的是要使学员的KASH朝有利于完成工作的方向转化。直销教育培训流程包括，培训部策划课程组织培训班和讲师备课授课这两个主要环节。因此，绩效评估对象小到一堂课、一位讲师，大到一门课程、一个培训班或一个培训部，总之需要视具体环节而定。
直销教育培训绩效的评估主体，主要为学员及其领导和同事、教育培训管理者和讲师。绩效评估中多方参与的意义，一方面是把教育培训置于各方的监督之中，使评估公开、公平、公正；另一方面是显示对各方意见的尊重，争取到对教育培训工作广泛的理解、认同和支持。
流程和工具
与直销教育培训三大类工作一致，直销教育培训绩效评估相应也包括三个系列。
对于最重要的教学工作，可组织学员填写《教学反馈表》或召开“教学研讨会”进行即时评估。知识、态度和技能必须化为行动才会产生实效。在培训班结束前可要求学员填写《行动计划表》，并让学员带回一份给直属领导，以督促学员学以致用，使培训落到实处。
至于教学工作的延时评估，可选择在学员受训后3个月或6个月时进行，目的是通过追踪学员受训前后的变化来反映教育培训效果。评估负责人一般以学员的直属领导为主，同事和下属为辅打分。绩效评估指标包括学员工作绩效、工作态度、工作技能、合作精神以及知识水平。评估内容的设定要与培训效果的多样性一致，其意义一方面是力争对培训效果作科学、完整的反映，另一方面是促使培训工作者注意培训目的的多样性，从多方面努力提高培训效果。
对学员受训效果，可使用以下“培训效果评估表”进行评估。
这些评估结果要及时收集和统分，归入培训档案，作为讲师和培训部晋级加薪、评优评先的依据。对评估结果要组织讲师分析讨论，总结经验教训，重要的是要整理出文字报告，传达有关精神。
要注意的是，直销教育培训绩效评估不能心血来潮，搞一阵风，必须制度化、规范化，坚持不懈，方能奏效。
教学工作直接为学员服务，教材和教务工作则直接为教学服务。皮之不存，毛之焉附？如果说，教学工作绩效评估的主要依据是学员工作绩效。那么，教材建设管理工作和教务管理工作绩效评估的主要依据就是教学工作绩效。由于本文篇幅有限，关于教材建设管理工作和教务管理工作绩效评估问题，在此不作赘述。
当然，如果更能全面细致地了解培训效果及学员的建议，可作更为详细的“培训项目评估调查问卷”（模板见附录）。
绩效评估的目的和意义
对于直销公司而言，教育培训的作用不仅是KASH，即，灌输知识（Knowledge）、端正心态（Attitude）、提高技能（Skill）和培养习惯（Habit），还在于它已成为公司信息沟通、决策推行、文化建设和士气激励的重要手段和形式。从某种程度上甚至可以说：经营直销就是经营培训。
由于直销教育培训的效果是软指标，进行绩效评估十分困难，以至于至今我国尚无一家直销公司建立了一套完整的“直销教育培训绩效评估体系”，许多公司“知难而退”，放弃了评估的努力。这种培训绩效说不清、道不明的窘况，使人们对直销教育培训的作用产生了疑惑，因此，培训工作也时常落入“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”的境地，具体表现为如下怪圈：
教育培训绩效缺乏评估→教育培训绩效不明→教育培训干多干少、干好干坏、干与不干一个样→教育培训不受重视→教育培训缺乏积极性、绩效低下→教育培训工作者抵触绩效评估、害怕绩效评估。
更为可怕的是，沿着这一怪圈恶性循环下去，教育培训工作不仅不能为直销公司创造价值，而且很可能化为吞噬公司价值的“黑洞”！
因此，绩效评估是直销教育培训工作打破怪圈，进入良性发展轨道的一个突破口。
虽然，建立科学的绩效评估是一项挑战性很强，不是一朝一夕便可以完成的工作。但，只要切切实实地实施了这项工作，就会在一定程度上促使人们去努力改善教育培训绩效。
对象、主体、内容和时效性
直销教育培训工作可以分为教学工作、教材建设管理工作和教务管理工作三大类。其中，教学工作处在教育培训工作的第一线，直接面向学员服务，创造价值，因此是最重要的评估内容。而教材建设管理工作和教务管理工作处在教育培训工作的第二线，直接为“第一线”服务，间接创造教育培训价值，是次要的评估内容。
直销教育培训绩效评估根据时效性，可分为即时性评估和延时性评估。培训结束马上进行评估，就是即时性评估。例如，一堂课、一个培训班结束时，立刻组织考试，要求学员填写反馈表或评估表。
培训效果往往要从学员行为的改变上表现出来，为了更准确地了解培训效果，就要进行延时性评估。即，待学员培训结束回去工作一段时间以后，再根据他培训前后的工作情况对该学员所接受培训效果进行评估。
评估培训绩效的意义，一是使讲师教之所做，注重实效，发现和解决培训中存在的问题；二是使学员做之所学，学以致用，及时总结、巩固和发挥培训成果。总的来讲就是促使培训密切结合公司实际，提高培训实效。
建立评估系统的要点
正如前文所说，虽然绩效评估的结果有科学不科学、完整不完整和公正不公正之分。但如何评估才是目前直销公司迫切需要解决的问题。本文试图通过建立科学的直销教育培训绩效评估体系，来具体揭示绩效评估工作对改善直销教育培训工作的意义，并促使人们切实努力地发挥直销教育培训的作用。
直销教育培训绩效评估体系涉及到评估什么、谁来评估、怎样评估等一系列问题。在理论上和实践上解决这些问题，必将增强培训的效果。
直销教育培训的直接服务对象是学员，目的是要使学员的KASH朝有利于完成工作的方向转化。直销教育培训流程包括，培训部策划课程组织培训班和讲师备课授课这两个主要环节。因此，绩效评估对象小到一堂课、一位讲师，大到一门课程、一个培训班或一个培训部，总之需要视具体环节而定。
直销教育培训绩效的评估主体，主要为学员及其领导和同事、教育培训管理者和讲师。绩效评估中多方参与的意义，一方面是把教育培训置于各方的监督之中，使评估公开、公平、公正；另一方面是显示对各方意见的尊重，争取到对教育培训工作广泛的理解、认同和支持。
流程和工具
与直销教育培训三大类工作一致，直销教育培训绩效评估相应也包括三个系列。
对于最重要的教学工作，可组织学员填写《教学反馈表》或召开“教学研讨会”进行即时评估。知识、态度和技能必须化为行动才会产生实效。在培训班结束前可要求学员填写《行动计划表》，并让学员带回一份给直属领导，以督促学员学以致用，使培训落到实处。
至于教学工作的延时评估，可选择在学员受训后3个月或6个月时进行，目的是通过追踪学员受训前后的变化来反映教育培训效果。评估负责人一般以学员的直属领导为主，同事和下属为辅打分。绩效评估指标包括学员工作绩效、工作态度、工作技能、合作精神以及知识水平。评估内容的设定要与培训效果的多样性一致，其意义一方面是力争对培训效果作科学、完整的反映，另一方面是促使培训工作者注意培训目的的多样性，从多方面努力提高培训效果。
对学员受训效果，可使用以下“培训效果评估表”进行评估。
这些评估结果要及时收集和统分，归入培训档案，作为讲师和培训部晋级加薪、评优评先的依据。对评估结果要组织讲师分析讨论，总结经验教训，重要的是要整理出文字报告，传达有关精神。
要注意的是，直销教育培训绩效评估不能心血来潮，搞一阵风，必须制度化、规范化，坚持不懈，方能奏效。
教学工作直接为学员服务，教材和教务工作则直接为教学服务。皮之不存，毛之焉附？如果说，教学工作绩效评估的主要依据是学员工作绩效。那么，教材建设管理工作和教务管理工作绩效评估的主要依据就是教学工作绩效。由于本文篇幅有限，关于教材建设管理工作和教务管理工作绩效评估问题，在此不作赘述。
当然，如果更能全面细致地了解培训效果及学员的建议，可作更为详细的“培训项目评估调查问卷”（模板见附录）。