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2007 年年底，就在《劳动合同法》即将实施之际，深圳华为公司又爆“ 新政”， 所有工作满八年的华为员工，在2008 年元旦之前都要办理主动辞职手续，再“ 竞业上岗”， 重新与公司签订1~3 年的劳动合同。从2007 年9 月开始,华为公司共计7000 余名工作满8 年的老职工相继向公司提交辞呈，他们可获得华为公司支付的赔偿，据了解总额高达10 亿元。
对于外界的议论，华为否认此举是为了规避《劳动合同法》，表示“ 华为认真学习、理解、坚决贯彻执行《劳动合同法》，使华为的用人制度合法、规范，并富有竞争力”，并称“ 辞职完全属于员工自愿，没有公司强迫行为。绝大部分员工会通过竞岗回到原来的岗位”，“ 我们的经济补偿方案要优于国家的劳动法律法规，包括高于《劳动合同法》。”华为此举是否合法，全国总工会与深圳市劳动和社会保障局已展开调查，本文仅就此事件涉及到的一些法律常识作些辨析，以帮助大家加深对于刚实施的《劳动合同法》的认识。
经济补偿标准比法定标准优厚吗？
我们不妨就从华为支付的经济补偿金说起吧。华为表示，本着自愿协商的原则，所有自愿辞职员工都将获得华为 “N 1” 模式的补偿，即经济补偿税前总额＝(N 1)× 员工月补偿工资标准( 税前)。月补偿工资标准不仅是员工月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。N 为员工在华为连续工作的年限，此外还额外支付一个月工资。有人说，《劳动合同法》对解除或终止劳动关系的经济补偿有两个限制：一是补偿的年限N 不能超过12 个月；二是高工资者计算的每月工资标准，要以当地社会平均工资的三倍封顶。华为的补偿方案没有这两个限制，所以要优厚于《劳动合同法》的标准。那么，事实果真如此吗？
首先，华为以上经济补偿方案中的表述有自相矛盾的地方，既说“ 本着自愿协商的原则”，又说“ 职员自愿辞职”， 究竟是怎么回事呢？这个问题很重要，按照以前的法律规定，员工主动辞职公司并不需支付经济补偿，双方协商一致解除劳动合同（ 不管谁先提出） 公司理应支付经济补偿。对此《劳动合同法》略有调整：协商一致解除劳动合同要看谁先提出，如果是用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的，也应支付经济补偿。而从目前公开披露的信息看，此次华为7000 余员工同时暂时离职，尽管员工按照公司的要求提交了辞职报告，但仅此认定员工单方解除劳动合同是不公平的，至少应属于双方协商一致解除劳动合同。
其次，华为“ 额外支付一个月工资”也不是公司的“ 恩泽”。用人单位依据《劳动法》规定解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知劳动者；《劳动合同法》规定，用人单位依据第四十条规定情形解除劳动合同的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。所谓“N 1”中的“1”，亦称“代提前通知金”， 既然华为没有提前三十日以书面形式通知劳动者本人，理应“额外支付劳动者一个月工资”。
第三，尽管《劳动合同法》对于高收入员工的经济补偿计算年限和基数作了限制，但是又规定“ 本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。还需指出的是，法律规定的只是最低标准，如果公司真的愿意提高员工的经济补偿标准，国家是不会干涉的。另外，法律规定的计算经济补偿的月工资就是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，奖金、加班费等理应包括在内。总而言之，说华为的经济补偿方案要优厚于法定标准是没有任何依据的。为什么仅限于工作满8年的老职工？我们还注
意到，华为以上经济补偿方案仅限于工作满
8 年的老职工。而《劳动合同法》对于新老员工的保护力度也并不一样。
假设员工小李一年以后劳动合同到期，但是他的工龄只有5 年，届时他可以提出续订劳动合同，但是公司可以同意续订也可以终止劳动合同，而即使是终止劳动合同，2008 年1 月1 日以前的工作时间可以不计入计算年限。因为《劳动合同法》一方面规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。”但另一方面又规定，“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算； 本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”而按照当时有关规定，终止劳动合同一般是不需要经济补偿的。届时即使公司提出终止小李的劳动合同，尽管工作年限已满5 年，但是经济补偿年限可能只有1 年，完全没有必要现在就“买断工龄”。
但是，依据《劳动合同法》规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，或者连续订立二次固定期限劳动合同， 且劳动者没有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。假设员工老张同样是一年以后劳动合同到期，但是他的工龄已满十年，届时他可以提出续订无固定期限劳动合同，只要不存在法定例外情形，公司就不能拒绝订立无固定期限劳动合同。
一掷10 亿，仅仅为了选择劳动合同期限吗？
我们可以相信，华为关于“绝大部分员工会通过竞岗回到原来的岗位”的承诺还是会兑现的。既然如此，华为为何现在要急于了断老员工的工龄，并为此不惜一掷10 亿元呢？所谓无固定期限劳动合同，不就是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同吗？无固定期限劳动合同当然不是什么“铁合同”，只要有法定条件出现，一样是可以解除的。
其实问题的关键并不在合同期限，而在于解除或终止条件。《劳动合同法》实施后，用人单位单方解除或终止劳动合同必须有符合法律规定的正当理由。也许有人会问： 此前用人单位难道可以随意解除劳动合同吗？答案当然是否定的，但是由于对订立有固定期限劳动合同的次数没有限制，也没有规定劳动合同到期需支付经济补偿，用人单位可终止劳动合同而不必说明任何理由，实际上用人单位还是相对地享有“自由解雇权”的。
这也是为什么在现实生活中劳动合同越签越短的症结所在。劳动合同越签越短，意味用人单位可以更加方便地解雇员工。不少员工为了保住手中的饭碗，明知公司侵犯了自己的权益也敢怒而不敢言。可见对于某些企业有意规避无固定期限劳动合同的“对价”，这笔账算起来并不那么简单。因此《劳动合同法》特别引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，还取消了《劳动法》合同约定终止条款，劳动合同只能法定终止，不能约定终止，同时大大加重了不依法签订劳动合同、违法解除劳动合同等行为的法律责任，而这也正是一些单位特别反感《劳动合同法》的主要原因之一。
有人说，“从华为这件事的操作上来讲，挑不出任何毛病。”在法律上，离职的标志是办理工作交接，收回工卡、停止工资发放、停止社保、档案转移等，而这些都是华为此次辞职包括的内容。华为规定了离职和再次应聘之间间隔的时间，不过这个期间辞职的员工还可以作为公司顾问，“自愿给公司提供技术和信息服务”。
华为“辞职门”事件是否违法暂且不说，相信有关部门调查后会有结论，但即使这次“没有任何法律问题”，那些重新与公司签订的1 ～ 3 年的劳动合同到期后，华为又该怎么办呢？是否每次合同到期后都让员工“辞职”一次，以避免签订无固定期限劳动合同？法律能对此保持沉默吗? 且让我们拭目以待。
对于外界的议论，华为否认此举是为了规避《劳动合同法》，表示“ 华为认真学习、理解、坚决贯彻执行《劳动合同法》，使华为的用人制度合法、规范，并富有竞争力”，并称“ 辞职完全属于员工自愿，没有公司强迫行为。绝大部分员工会通过竞岗回到原来的岗位”，“ 我们的经济补偿方案要优于国家的劳动法律法规，包括高于《劳动合同法》。”华为此举是否合法，全国总工会与深圳市劳动和社会保障局已展开调查，本文仅就此事件涉及到的一些法律常识作些辨析，以帮助大家加深对于刚实施的《劳动合同法》的认识。
经济补偿标准比法定标准优厚吗？
我们不妨就从华为支付的经济补偿金说起吧。华为表示，本着自愿协商的原则，所有自愿辞职员工都将获得华为 “N 1” 模式的补偿，即经济补偿税前总额＝(N 1)× 员工月补偿工资标准( 税前)。月补偿工资标准不仅是员工月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。N 为员工在华为连续工作的年限，此外还额外支付一个月工资。有人说，《劳动合同法》对解除或终止劳动关系的经济补偿有两个限制：一是补偿的年限N 不能超过12 个月；二是高工资者计算的每月工资标准，要以当地社会平均工资的三倍封顶。华为的补偿方案没有这两个限制，所以要优厚于《劳动合同法》的标准。那么，事实果真如此吗？
首先，华为以上经济补偿方案中的表述有自相矛盾的地方，既说“ 本着自愿协商的原则”，又说“ 职员自愿辞职”， 究竟是怎么回事呢？这个问题很重要，按照以前的法律规定，员工主动辞职公司并不需支付经济补偿，双方协商一致解除劳动合同（ 不管谁先提出） 公司理应支付经济补偿。对此《劳动合同法》略有调整：协商一致解除劳动合同要看谁先提出，如果是用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的，也应支付经济补偿。而从目前公开披露的信息看，此次华为7000 余员工同时暂时离职，尽管员工按照公司的要求提交了辞职报告，但仅此认定员工单方解除劳动合同是不公平的，至少应属于双方协商一致解除劳动合同。
其次，华为“ 额外支付一个月工资”也不是公司的“ 恩泽”。用人单位依据《劳动法》规定解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知劳动者；《劳动合同法》规定，用人单位依据第四十条规定情形解除劳动合同的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。所谓“N 1”中的“1”，亦称“代提前通知金”， 既然华为没有提前三十日以书面形式通知劳动者本人，理应“额外支付劳动者一个月工资”。
第三，尽管《劳动合同法》对于高收入员工的经济补偿计算年限和基数作了限制，但是又规定“ 本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。还需指出的是，法律规定的只是最低标准，如果公司真的愿意提高员工的经济补偿标准，国家是不会干涉的。另外，法律规定的计算经济补偿的月工资就是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，奖金、加班费等理应包括在内。总而言之，说华为的经济补偿方案要优厚于法定标准是没有任何依据的。为什么仅限于工作满8年的老职工？我们还注
意到，华为以上经济补偿方案仅限于工作满
8 年的老职工。而《劳动合同法》对于新老员工的保护力度也并不一样。
假设员工小李一年以后劳动合同到期，但是他的工龄只有5 年，届时他可以提出续订劳动合同，但是公司可以同意续订也可以终止劳动合同，而即使是终止劳动合同，2008 年1 月1 日以前的工作时间可以不计入计算年限。因为《劳动合同法》一方面规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。”但另一方面又规定，“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算； 本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”而按照当时有关规定，终止劳动合同一般是不需要经济补偿的。届时即使公司提出终止小李的劳动合同，尽管工作年限已满5 年，但是经济补偿年限可能只有1 年，完全没有必要现在就“买断工龄”。
但是，依据《劳动合同法》规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，或者连续订立二次固定期限劳动合同， 且劳动者没有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。假设员工老张同样是一年以后劳动合同到期，但是他的工龄已满十年，届时他可以提出续订无固定期限劳动合同，只要不存在法定例外情形，公司就不能拒绝订立无固定期限劳动合同。
一掷10 亿，仅仅为了选择劳动合同期限吗？
我们可以相信，华为关于“绝大部分员工会通过竞岗回到原来的岗位”的承诺还是会兑现的。既然如此，华为为何现在要急于了断老员工的工龄，并为此不惜一掷10 亿元呢？所谓无固定期限劳动合同，不就是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同吗？无固定期限劳动合同当然不是什么“铁合同”，只要有法定条件出现，一样是可以解除的。
其实问题的关键并不在合同期限，而在于解除或终止条件。《劳动合同法》实施后，用人单位单方解除或终止劳动合同必须有符合法律规定的正当理由。也许有人会问： 此前用人单位难道可以随意解除劳动合同吗？答案当然是否定的，但是由于对订立有固定期限劳动合同的次数没有限制，也没有规定劳动合同到期需支付经济补偿，用人单位可终止劳动合同而不必说明任何理由，实际上用人单位还是相对地享有“自由解雇权”的。
这也是为什么在现实生活中劳动合同越签越短的症结所在。劳动合同越签越短，意味用人单位可以更加方便地解雇员工。不少员工为了保住手中的饭碗，明知公司侵犯了自己的权益也敢怒而不敢言。可见对于某些企业有意规避无固定期限劳动合同的“对价”，这笔账算起来并不那么简单。因此《劳动合同法》特别引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，还取消了《劳动法》合同约定终止条款，劳动合同只能法定终止，不能约定终止，同时大大加重了不依法签订劳动合同、违法解除劳动合同等行为的法律责任，而这也正是一些单位特别反感《劳动合同法》的主要原因之一。
有人说，“从华为这件事的操作上来讲，挑不出任何毛病。”在法律上，离职的标志是办理工作交接，收回工卡、停止工资发放、停止社保、档案转移等，而这些都是华为此次辞职包括的内容。华为规定了离职和再次应聘之间间隔的时间，不过这个期间辞职的员工还可以作为公司顾问，“自愿给公司提供技术和信息服务”。
华为“辞职门”事件是否违法暂且不说，相信有关部门调查后会有结论，但即使这次“没有任何法律问题”，那些重新与公司签订的1 ～ 3 年的劳动合同到期后，华为又该怎么办呢？是否每次合同到期后都让员工“辞职”一次，以避免签订无固定期限劳动合同？法律能对此保持沉默吗? 且让我们拭目以待。