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摘 要：本文主要以Z公司为研究对象，结合Z公司绩效考核结果运用的现状，发现其存在对考核结果认识不到位、企业绩效考核结果应用不充分、绩效结果反馈不及时以及没有根据考核结果建立正向淘汰机制等问题。为使Z公司考核不流于形式以及为其发展奠定良好基础，针对其存在的问题提出了优化方案。
关键词：绩效考核 绩效考核结果运用 绩效改进
一、引言
绩效考核结果是员工晋升和公司培训开展的“风向标”，然而，企业往往注重考核的过程的重要，却忽视了考核结果应用的重要。
Z公司在国内拥有近700个经销商，是国内外知名的大型企业。公司有一套适合企业发展的绩效考核方案。但在实际工作中，绩效考核结果的应用仍存在诸多问题。
二、理论基础
（一）相关理论
绩效，Performance，其一般意义是指工作的效果和效率。从管理学上来看，绩效可以分为员工绩效与企业绩效，企业绩效离不开员工绩效，但是员工绩效的达标不代表企业绩效的达标。随着社会的发展，绩效的一般性和内涵也不断丰富和变化。当前的绩效强调员工潜能与绩效之间的关系，重视员工的素质，关注未来的发展。
本文借鉴了马斯洛的需求理论与费鲁姆的期望理论研究成果。
1、马斯洛需求理论
马斯洛需求理论由美国的心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出。他把需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现需求：
需求理论不仅可以帮助企业了解员工的需求，弄清楚员工未得到的需求是什么，而且可以让企业有针对性对员工进行激励，找到员工发展方向，进而留住有用的人才。马斯洛需求理论至今仍然是企业了解员工需求，有针对性进行员工分析的方法。
期望理论
期望理论由北美心理学家及行为科学家维克多·费鲁姆提出，它详细的表达了人的积极性被调动的程度其实取决于激动能力（即期望值与效价的乘积）。这有力的说明，如果一个人对自己的目标越肯定，预计达到目标的几率越大，可以激发起自身的动力和积极性的程度越强。
（二）绩效考核结果的应用
1.员工薪酬调整。员工绩效考核結果应该与企业内薪酬职级调整相联系，因为这会直接影响着企业薪酬激励作用的发挥。
2.企业职位调整。企业可以通过绩效考核显示的结果为企业岗位的调整和转变提供相应的参考依据，并根据员工自身特点选择适合其发展的岗位。
3.员工培训与开发。企业可以通过绩效考核的结果分析员工的具体缺陷，并根据情况进行必要的培训。这不仅可以避免盲目的培训，而且可以保证对员工的正确引导。
4.招聘选拔。绩效考核结果可以作为招聘岗位选拔方面的重要参考依据与录用条件。同时，绩效考核结果还可以作为企业新员工成长的目标，并清楚地告诉他们的新员工在工作中应该达到什么样的标准。
5.员工职业生涯发展。企业要充分利用员工绩效考核的结果，将其与员工职业生涯规划和员工自身发展结合起来，使员工的个人职业生涯规划与个人发展符合公司的价值取向，双赢的发展。
三、Z公司员工绩效结果运用情况分析
（一）Z公司简介
Z公司，是专业生产生活用纸系列产品的大型企业，国内知名度较高。公司目前有6个大型的生产基地，分别位于广东的中山与江门、成都、孝感、嘉兴以及唐山。集研究、开发、生产、销售为一体，全方位发展。公司近700个经销商，辐射华南、华西、华北和华中等区域，产品覆盖全国近2000个城市。
Z公司目前拥有“C&S”、“洁柔”、“太阳”三大品牌，产品在国内销售旺盛。公司不论是生产技术，质量管理系统，又或是销售网络都已经逐渐走向稳定成熟的状态，但Z公司依旧保持不断改进与创新的工作态度和严谨的精神，这也是该有限公司取得了巨大成绩的原因。
（二）Z公司员工绩效考核结果运用现状
为了深入了解Z公司员工绩效考核结果当前的应用现状，笔者采用了以问卷调查的方式对公司内部的员工进行绩效考核结果应用调查。同时，对收集回来的数据进行统计分析，将其形成有价值的信息。数据表明：
（1）公司里面有46%员工认为考核结果运用在职务晋升上，30%员工认为考核结果有运用在绩效改进上，26%的员工认为绩效结果运用在决定收入高低上，但是，有22%的员工认为什么考核结果没有运用到任何一个方面。这些数据都在说明，Z公司对于绩效结果的应用情况实际上是非常不理想。
（2）公司只有7.78%的员工与上级领导针对绩效考核结果进行沟通。51.11%是单纯收到书面通知。同时，还有32.22%的员工完全没有绩效结果反馈，完全不知道自己是否存在问题，应该从哪个方向改进。
（3）公司34%的公司员工认为考核并没有什么用，甚至有10%的公司员工认为考核会打击员工的积极性。这证明Z公司的员工没有意识到绩效考核结果的作用是什么。
（4）“当您认为考核结果不合理并向公司反映，公司会如何处理？”，据相关数据显示，一半以上的员工没有清楚意识到公司对考核的反馈机制。
四、Z公司员工绩效考核结果运用存在的问题
（一）对考核结果认识不到位
据本次调查，Z公司的相当多的管理者与员工对绩效考核结果的认识不到位。他们普遍认为绩效考核仅仅只是过去某一个时间段的考察，甚至有员工认为企业的绩效考核是对他们的打击，他们没有意识到，事实上，绩效考核是对他们工作的认定，并帮助他们发现问题。考核结果本质上也是对员工工作状态的一种肯定，也为被考核对象指出了改进的方向。从而达到对个人生产效率的提高，也促进了个人和公司的和谐发展。
（二）考核结果应用不充分
公司并没有把员工绩效考核结果与员工的晋升、培训学习和员工职业生涯规划的发展等深层次的利益相对严格的挂钩，使得整个考核的作用下降。显然Z公司现的绩效考核体系对绩效考核的应用有限，使考核流于形式，效果不足。 （三）考核结果反馈不及时
根据调查，Z公司32.22%的员工没有收到任何的反馈，只有7.78%的员工与上级进行沟通反馈。也就说明在绩效考核结束以后，Z公司并没有针对绩效结果呈现出来的现象进行分析，也没有对员工存在的问题进行沟通。员工也不能及时意识到自己在工作中存在的优点与不足，不清楚自己的工作是否达到企业设定的要求，是否符合企业发展的需要，进而使得其自身绩效无法得到改进与提升。
（四）没有根据考核结果建立正向淘汰机制
Z公司员工离职的主要原因是因为个人发展空间小、分配不公、有更好的机会等，而造成这些原因主要是因为大部分员工认为公司应该有一个良好的竞争环境，都希望自己能够人尽其才。良好的竞争环境需要正向淘汰机制来支撑，但是目前该公司并没有根据考核结果建立出完整的正向淘汰机制，不及格员工没有进行及时的淘汰，无法给予合适的人才配置合适的位置，同时也无法给予员工建立危机意识。
五、加强Z公司员工绩效考核结果应用建议
分析了Z公司绩效考核结果的现状，了解其存在的问题后，，对绩效考核结果运用的问题找出相应科学及合理化解决的对策，进而实现公司绩效考核结果的充分利用。
（一）企业管理者和员工應确立正确的考核理念
Z公司可以成立绩效考核分析小组，进行绩效考核结果指导工作，积极寻找原因，对未达到业绩指标的项目制作解决方案进行有针对性的解决。利用企业绩效结果的反馈，与企业员工达成一种共识，然后形成有针对性的绩效改进方案。
（二）企业需注重与员工利益相结合
Z公司绩效考核的结果应该要注重与员工利益结合起来，只有把员工绩效考核结果与员工利益结合起来，才能形成企业人力资源开发的强大动力。对于绩效考核结果运用可以有以下几个方向：
用于员工薪酬分配与调整。如图1，员工的薪酬必须有一部分与绩效挂钩，只有这样才能强调薪酬的公平性并发会薪酬的激励作用。Z公司绩效考核结果对于薪酬决策的应用可用于确定奖金分配方案。
例如Z公司在薪酬发放上可以采用以下方法：
1、基本工资和岗位工资按月发放。
2、绩效工资与季度考核结果挂钩，并按季度发放。（绩效工资=季度标准绩效工资×个人季度考核系数）
表3个人季度考核系数的确定
用于员工的培训与开发。如图2，通过绩效考核结果发现人员培训需求，同时考核结果还可以用于衡量整个培训的效度。公司可以运用图3中的模型，在绩效考核结果分析的基础上，找出造成绩效差距的问题和成因，然后针对问题设计方向明确的培训内容与方案。
用于员工职业生涯发展。公司应该充分利用绩效考核结果，通过绩效分析来识别优秀员工，并将优秀的员工绩效与员工职业生涯规划和发展结合起来，实现公司人力资源需求与员工个人职业需求的平衡。针对Z公司的实际情况，笔者为其设计了属于Z公司的员工职业生涯规划表与员工开发能力需求表。运用员工职业生涯规划表和员工发展能力需求表，进而为企业员工量身制定属于其职业生涯规划。
（三）企业应进行及时有效的评估和绩效反馈
为了全面了解的进行绩效考核结果应用，Z公司应该科学分析绩效考核结果。绩效考核结果分析一般从三个方面进行：从绩效的可靠性和有效性分析，整体绩效分析，以及对个体和整体问题的分析。同时，还需要进行及时的绩效反馈，这也是该公司目前最欠缺的。因此，应加大绩效反馈，及时的绩效反馈将帮助Z公司实现员工绩效提升，同时促进企业整体目标的实现。在绩效反馈方式上，Z公司可以采用面谈沟通的方法，如图4（面谈沟通的程序）：
（四）企业应根据考核结果建立正向淘汰机制
目前，Z公司并没有正向淘汰机制，员工缺乏危机意识，甚至趋向于产生逆向淘汰。因此，公司目前首要解决的问题是要根据绩效考核结果建立正向考核机制，如图5，结合考核结果评判标准，再按部门考核得分排名决定最后个人考核等级，把最差的5%（不及格）的员工进行淘汰，把位置让给适合的人，针对优秀的员工做好相应的人才管理，进而提高公司效率。同时，建立正向淘汰机制可以让员工感受到危机意识，对于绩效低、能力中高的员工进行指导，安排其在不同岗位上进行学习。
六、结论
企业绩效考核结果应用情况不理想不仅只有Z公司存在，针对该现象，企业应给予高度的重视，并根据企业的实际情况将绩效考核的结果充分应用，使个人的绩效同企业的绩效协同发展，相生相长，最终达到共赢的目的。
参考文献：
[1] 董克用，人力资源管理概论（第四版）[M]，北京，中国人民大学出版社，2015。
[2] 秦志华，人力资源管理[M]，北京，中国人民大学出版社，2010。
[3] 白杨，企业员工绩效管考评结果的分析与运用[J]，商场现代化，（29）：73，2007。
[4] 李广宇，浅析企业绩效考核结果的应用[J]，中小企业管理与科技，（2）：13-14，2015。
[5] 陈贵云，绩效考核结果应用对于企业人才培养的激励作用[J]，企业改革与管理，（7）：58-59，2015。
[6] 李鹏飞，企业人力资源管理中绩效考核的作用分析[J]，财经界：学术版，（5）：238，2011。
[7] 吴进强，方健能，浅谈企业绩效考核的反馈和结果的运用[J]，经济与社会发展，6（4），32-34，2008。
[8] 周景坤，黄勇，企业绩效考核结果的应用研究[J]，中国经贸导刊，（10）：48，2009。
[9] 王龙富，绩效考核在企业人力资源管理中的应用分析[J]，人力资源管理，（7）：85，2013。
作者简介：
王成军（1981-），男，山东枣庄人，硕士，东莞理工学院城市学院讲师，研究方向：人力资源管理。
刘春江（1981-），男，黑龙江嫩江人，硕士，东莞理工学院讲师，研究方向：工商管理。
王佩瑜（1995-），女，广东东莞人，本科，东莞理工学院城市学院学生，研究方向：人力资源管理。
关键词：绩效考核 绩效考核结果运用 绩效改进
一、引言
绩效考核结果是员工晋升和公司培训开展的“风向标”，然而，企业往往注重考核的过程的重要，却忽视了考核结果应用的重要。
Z公司在国内拥有近700个经销商，是国内外知名的大型企业。公司有一套适合企业发展的绩效考核方案。但在实际工作中，绩效考核结果的应用仍存在诸多问题。
二、理论基础
（一）相关理论
绩效，Performance，其一般意义是指工作的效果和效率。从管理学上来看，绩效可以分为员工绩效与企业绩效，企业绩效离不开员工绩效，但是员工绩效的达标不代表企业绩效的达标。随着社会的发展，绩效的一般性和内涵也不断丰富和变化。当前的绩效强调员工潜能与绩效之间的关系，重视员工的素质，关注未来的发展。
本文借鉴了马斯洛的需求理论与费鲁姆的期望理论研究成果。
1、马斯洛需求理论
马斯洛需求理论由美国的心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出。他把需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现需求：
需求理论不仅可以帮助企业了解员工的需求，弄清楚员工未得到的需求是什么，而且可以让企业有针对性对员工进行激励，找到员工发展方向，进而留住有用的人才。马斯洛需求理论至今仍然是企业了解员工需求，有针对性进行员工分析的方法。
期望理论
期望理论由北美心理学家及行为科学家维克多·费鲁姆提出，它详细的表达了人的积极性被调动的程度其实取决于激动能力（即期望值与效价的乘积）。这有力的说明，如果一个人对自己的目标越肯定，预计达到目标的几率越大，可以激发起自身的动力和积极性的程度越强。
（二）绩效考核结果的应用
1.员工薪酬调整。员工绩效考核結果应该与企业内薪酬职级调整相联系，因为这会直接影响着企业薪酬激励作用的发挥。
2.企业职位调整。企业可以通过绩效考核显示的结果为企业岗位的调整和转变提供相应的参考依据，并根据员工自身特点选择适合其发展的岗位。
3.员工培训与开发。企业可以通过绩效考核的结果分析员工的具体缺陷，并根据情况进行必要的培训。这不仅可以避免盲目的培训，而且可以保证对员工的正确引导。
4.招聘选拔。绩效考核结果可以作为招聘岗位选拔方面的重要参考依据与录用条件。同时，绩效考核结果还可以作为企业新员工成长的目标，并清楚地告诉他们的新员工在工作中应该达到什么样的标准。
5.员工职业生涯发展。企业要充分利用员工绩效考核的结果，将其与员工职业生涯规划和员工自身发展结合起来，使员工的个人职业生涯规划与个人发展符合公司的价值取向，双赢的发展。
三、Z公司员工绩效结果运用情况分析
（一）Z公司简介
Z公司，是专业生产生活用纸系列产品的大型企业，国内知名度较高。公司目前有6个大型的生产基地，分别位于广东的中山与江门、成都、孝感、嘉兴以及唐山。集研究、开发、生产、销售为一体，全方位发展。公司近700个经销商，辐射华南、华西、华北和华中等区域，产品覆盖全国近2000个城市。
Z公司目前拥有“C&S”、“洁柔”、“太阳”三大品牌，产品在国内销售旺盛。公司不论是生产技术，质量管理系统，又或是销售网络都已经逐渐走向稳定成熟的状态，但Z公司依旧保持不断改进与创新的工作态度和严谨的精神，这也是该有限公司取得了巨大成绩的原因。
（二）Z公司员工绩效考核结果运用现状
为了深入了解Z公司员工绩效考核结果当前的应用现状，笔者采用了以问卷调查的方式对公司内部的员工进行绩效考核结果应用调查。同时，对收集回来的数据进行统计分析，将其形成有价值的信息。数据表明：
（1）公司里面有46%员工认为考核结果运用在职务晋升上，30%员工认为考核结果有运用在绩效改进上，26%的员工认为绩效结果运用在决定收入高低上，但是，有22%的员工认为什么考核结果没有运用到任何一个方面。这些数据都在说明，Z公司对于绩效结果的应用情况实际上是非常不理想。
（2）公司只有7.78%的员工与上级领导针对绩效考核结果进行沟通。51.11%是单纯收到书面通知。同时，还有32.22%的员工完全没有绩效结果反馈，完全不知道自己是否存在问题，应该从哪个方向改进。
（3）公司34%的公司员工认为考核并没有什么用，甚至有10%的公司员工认为考核会打击员工的积极性。这证明Z公司的员工没有意识到绩效考核结果的作用是什么。
（4）“当您认为考核结果不合理并向公司反映，公司会如何处理？”，据相关数据显示，一半以上的员工没有清楚意识到公司对考核的反馈机制。
四、Z公司员工绩效考核结果运用存在的问题
（一）对考核结果认识不到位
据本次调查，Z公司的相当多的管理者与员工对绩效考核结果的认识不到位。他们普遍认为绩效考核仅仅只是过去某一个时间段的考察，甚至有员工认为企业的绩效考核是对他们的打击，他们没有意识到，事实上，绩效考核是对他们工作的认定，并帮助他们发现问题。考核结果本质上也是对员工工作状态的一种肯定，也为被考核对象指出了改进的方向。从而达到对个人生产效率的提高，也促进了个人和公司的和谐发展。
（二）考核结果应用不充分
公司并没有把员工绩效考核结果与员工的晋升、培训学习和员工职业生涯规划的发展等深层次的利益相对严格的挂钩，使得整个考核的作用下降。显然Z公司现的绩效考核体系对绩效考核的应用有限，使考核流于形式，效果不足。 （三）考核结果反馈不及时
根据调查，Z公司32.22%的员工没有收到任何的反馈，只有7.78%的员工与上级进行沟通反馈。也就说明在绩效考核结束以后，Z公司并没有针对绩效结果呈现出来的现象进行分析，也没有对员工存在的问题进行沟通。员工也不能及时意识到自己在工作中存在的优点与不足，不清楚自己的工作是否达到企业设定的要求，是否符合企业发展的需要，进而使得其自身绩效无法得到改进与提升。
（四）没有根据考核结果建立正向淘汰机制
Z公司员工离职的主要原因是因为个人发展空间小、分配不公、有更好的机会等，而造成这些原因主要是因为大部分员工认为公司应该有一个良好的竞争环境，都希望自己能够人尽其才。良好的竞争环境需要正向淘汰机制来支撑，但是目前该公司并没有根据考核结果建立出完整的正向淘汰机制，不及格员工没有进行及时的淘汰，无法给予合适的人才配置合适的位置，同时也无法给予员工建立危机意识。
五、加强Z公司员工绩效考核结果应用建议
分析了Z公司绩效考核结果的现状，了解其存在的问题后，，对绩效考核结果运用的问题找出相应科学及合理化解决的对策，进而实现公司绩效考核结果的充分利用。
（一）企业管理者和员工應确立正确的考核理念
Z公司可以成立绩效考核分析小组，进行绩效考核结果指导工作，积极寻找原因，对未达到业绩指标的项目制作解决方案进行有针对性的解决。利用企业绩效结果的反馈，与企业员工达成一种共识，然后形成有针对性的绩效改进方案。
（二）企业需注重与员工利益相结合
Z公司绩效考核的结果应该要注重与员工利益结合起来，只有把员工绩效考核结果与员工利益结合起来，才能形成企业人力资源开发的强大动力。对于绩效考核结果运用可以有以下几个方向：
用于员工薪酬分配与调整。如图1，员工的薪酬必须有一部分与绩效挂钩，只有这样才能强调薪酬的公平性并发会薪酬的激励作用。Z公司绩效考核结果对于薪酬决策的应用可用于确定奖金分配方案。
例如Z公司在薪酬发放上可以采用以下方法：
1、基本工资和岗位工资按月发放。
2、绩效工资与季度考核结果挂钩，并按季度发放。（绩效工资=季度标准绩效工资×个人季度考核系数）
表3个人季度考核系数的确定
用于员工的培训与开发。如图2，通过绩效考核结果发现人员培训需求，同时考核结果还可以用于衡量整个培训的效度。公司可以运用图3中的模型，在绩效考核结果分析的基础上，找出造成绩效差距的问题和成因，然后针对问题设计方向明确的培训内容与方案。
用于员工职业生涯发展。公司应该充分利用绩效考核结果，通过绩效分析来识别优秀员工，并将优秀的员工绩效与员工职业生涯规划和发展结合起来，实现公司人力资源需求与员工个人职业需求的平衡。针对Z公司的实际情况，笔者为其设计了属于Z公司的员工职业生涯规划表与员工开发能力需求表。运用员工职业生涯规划表和员工发展能力需求表，进而为企业员工量身制定属于其职业生涯规划。
（三）企业应进行及时有效的评估和绩效反馈
为了全面了解的进行绩效考核结果应用，Z公司应该科学分析绩效考核结果。绩效考核结果分析一般从三个方面进行：从绩效的可靠性和有效性分析，整体绩效分析，以及对个体和整体问题的分析。同时，还需要进行及时的绩效反馈，这也是该公司目前最欠缺的。因此，应加大绩效反馈，及时的绩效反馈将帮助Z公司实现员工绩效提升，同时促进企业整体目标的实现。在绩效反馈方式上，Z公司可以采用面谈沟通的方法，如图4（面谈沟通的程序）：
（四）企业应根据考核结果建立正向淘汰机制
目前，Z公司并没有正向淘汰机制，员工缺乏危机意识，甚至趋向于产生逆向淘汰。因此，公司目前首要解决的问题是要根据绩效考核结果建立正向考核机制，如图5，结合考核结果评判标准，再按部门考核得分排名决定最后个人考核等级，把最差的5%（不及格）的员工进行淘汰，把位置让给适合的人，针对优秀的员工做好相应的人才管理，进而提高公司效率。同时，建立正向淘汰机制可以让员工感受到危机意识，对于绩效低、能力中高的员工进行指导，安排其在不同岗位上进行学习。
六、结论
企业绩效考核结果应用情况不理想不仅只有Z公司存在，针对该现象，企业应给予高度的重视，并根据企业的实际情况将绩效考核的结果充分应用，使个人的绩效同企业的绩效协同发展，相生相长，最终达到共赢的目的。
参考文献：
[1] 董克用，人力资源管理概论（第四版）[M]，北京，中国人民大学出版社，2015。
[2] 秦志华，人力资源管理[M]，北京，中国人民大学出版社，2010。
[3] 白杨，企业员工绩效管考评结果的分析与运用[J]，商场现代化，（29）：73，2007。
[4] 李广宇，浅析企业绩效考核结果的应用[J]，中小企业管理与科技，（2）：13-14，2015。
[5] 陈贵云，绩效考核结果应用对于企业人才培养的激励作用[J]，企业改革与管理，（7）：58-59，2015。
[6] 李鹏飞，企业人力资源管理中绩效考核的作用分析[J]，财经界：学术版，（5）：238，2011。
[7] 吴进强，方健能，浅谈企业绩效考核的反馈和结果的运用[J]，经济与社会发展，6（4），32-34，2008。
[8] 周景坤，黄勇，企业绩效考核结果的应用研究[J]，中国经贸导刊，（10）：48，2009。
[9] 王龙富，绩效考核在企业人力资源管理中的应用分析[J]，人力资源管理，（7）：85，2013。
作者简介：
王成军（1981-），男，山东枣庄人，硕士，东莞理工学院城市学院讲师，研究方向：人力资源管理。
刘春江（1981-），男，黑龙江嫩江人，硕士，东莞理工学院讲师，研究方向：工商管理。
王佩瑜（1995-），女，广东东莞人，本科，东莞理工学院城市学院学生，研究方向：人力资源管理。