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在人力资源管理中,薪酬福利体系的设计至关重要。有效、科學、合理的薪酬福利管理模式,能够提升每个员工的岗位热情,能够增强员工的组织凝聚力和创造力,能够最大化挖掘个人工作潜能,促进组织目标的全面达成。长期以来,事业单位人力管理整体效益不高,人力岗位自主性、独立性不强,被动工作,习惯于听从派遣,使得单位整体工作合力无法形成,制约工作效率的提升。薪酬福利管理,将薪酬分配与福利制度作为重心,结合岗位实际设定配套的薪酬福利模式,促进公平、公正,关注激励与绩效评价,让每个岗位、每个人都能够“动”起来,自我管理与集体目标达成一致,在精神与物质层面获得双重满足。
一、薪酬福利管理在人力资源开发中的重要性
1.薪酬福利管理,重在提升人力积极性。人具有能动性。人力资源开发的目标在于激活人的能动性。薪酬福利制度改革,就是要通过设定具体的薪酬福利措施,从岗位、职责、分工、态度、能力、绩效等方面,端正人的工作态度,提高人的工作干劲。薪酬福利制度,就是对人力工作绩效的公平、科学、合理评定,对人的肯定,用对应的薪酬福利来满足人的需要。因此,薪酬福利管理,要注重制度、方法的应用,要改变过去单一、模糊的评定模式,将人的工作态度、人的工作方法、人对岗位的能动性和满意度作为目标,真正提升广大干部职工获得感,为事业单位发展提供充分的人力支撑。
2.薪酬福利管理,重在吸引优秀人才。知识经济时代下,人才的质量决定了单位的整体绩效。通过构建良好的薪酬福利环境,才能更好地吸引优秀人才、留住优秀人才。人力资源管理的目标,要让每个人,人尽其才,不能单凭说教,而是要通过具体可行的薪酬福利制度,关注人才的重要性,激发人才的创造力。每一个岗位,对应的工作内容不同,结合岗位,设定相应的薪酬福利,为每个人创设适宜的发展空间。员工对岗位的发展前景充满期待,员工对未来的生活目标充满期待,才能吸引更多优秀人才,参与到岗位工作中,推动事业单位不断进步、提升。
3.薪酬福利管理,重在完善人事机制。在薪酬福利管理中,对薪酬福利制度的制定,要基于人事管理目标来展开。事业单位人力开发,要树立可持续发展目标,要优化薪酬福利核算方式和方法,促进薪酬福利的公平性、公正性、实际性和科学性。人只有在自己的工作岗位上有得到长足成长与发展的机会,才会在工作中持续获得成就感,进而长期对本单位产生认同感,才能将个人成长与单位集体的共同发展同步起来,才能发挥自身才能、优势,盘活岗位竞争力。因此,事业单位在人力开发中,要落实好薪酬福利制度,通过薪酬福利改革,打造高效人事管理机制。
二、薪酬福利管理在事业单位中的问题表现
薪酬福利管理是事业单位人力资源工作的重要内容之一,但在实施中,薪酬福利制度还存在诸多问题,体现在以下几个方面。
1.薪酬福利体系不完整,缺乏科学性与合理性。从薪酬福利制度建设目标来看,通过薪酬福利措施,来提高人力资源效能,促进事业单位高效、持续发展。但由于事业单位自身特点因素,很多单位的薪酬福利制度并不完善。如一些单位缺失专门的薪酬福利管理人员,在制度建设上,缺乏科学性,一些薪酬福利措施存在不合理问题,一些单位人力决策工作,由上级单位安排,本级人力资源管理缺乏独立性,在薪酬福利制度落实上,一些单位制度与实际脱节,薪酬福利待遇无法落实到位。这些问题具有多样性,反映出事业单位薪酬福利管理工作依然问题偏多。
2.薪酬福利分配不当,不合理、不公平问题依然存在。薪酬福利制度建设,其重要任务是对薪酬福利的科学、合理、公平分配。考虑到单位性质差异性,对不同工种、不同岗位、不同人员,其薪资福利待遇也有所不同。但总体而言,薪酬福利管理,要从岗位与绩效层面,做好薪酬福利的合理分配。事实上,很多事业单位在薪酬福利分配过程中,要么缺乏明晰的定级定岗划分,要么对不同岗位未能进行综合考量,使得岗位薪酬福利存在不平衡问题。以工资为例,很多岗位都以固定工资加岗位补贴及其他福利为主要方式,但标准工资占绝大多数,对特殊岗位、对表现突出的专业岗位、专业人员,未能设置与之相适应的福利报酬体系,最终让不同岗位的人员,其薪资待遇水平差别不大,由此留下诸多不公隐患。
3.薪酬福利层级划分较大,平衡性不足。从事业单位薪酬福利管理来看,在薪酬福利层级及水平设计上,往往受限于政策文件等相关规定,导致薪酬福利制度大同小异,薪酬福利措施及划分机制,与单位岗位实际存在较大差异。不同事业单位,薪酬福利待遇存在较大差距;相同事业单位,不同岗位福利待遇存在较大差距;相同事业单位,相同岗位福利待遇存在较大差距;甚至不同地区之间相同岗位福利待遇存在较大差距。由此,薪资水平低的人,想调往薪资水平高的地方,薪资水平低的岗位,想调往薪资水平高的岗位,既增加人才流失,又给事业单位人力资源管理带来不良影响。
4.绩效管理机制不完善,缺乏有效的激励措施。薪酬福利管理,其基本依据是建立在岗位绩效上。绩效管理是推动机构改革的重要力量,绩效管理,也是薪酬福利管理的重要内容。对事业单位而言,绩效管理工作相对单一,对不同岗位、不同人员的绩效评价,缺乏细化和量化,导致绩效考核差异性不大。同时,事业单位在岗位激励制度建设上相对滞后,很多事业单位、科室、岗位缺乏有效的激励措施。如多以工作资历、职称等级挂钩,导致“人浮于事”,工作绩效偏低。另外,缺失精神激励,精神与物质激励不平衡。很多事业单位管理者,在制定薪酬福利措施时,往往倾向于经济、物质条件的激励,忽视精神层面的激励。从人的全面发展来看,除了经济物质外,人需要被认可、被尊重,人需要追求更高远的情感需求。相对而言,精神激励不足,也是事业单位薪酬福利制度不当的一种表现。
三、完善事业单位薪酬福利体系的有效建议
1.推进“以岗定薪”,确保薪酬福利体系科学、合理。薪酬福利体系建设是薪酬福利管理的重要任务,随着事业单位岗位分工的日益明确、精细,对不同岗位、不同人员的工作性质、岗位职责等,要进行具体确认,以“岗”来制定相应的薪酬福利,确保薪酬福利措施科学而合理。具体而言,对于岗位的确立,要结合岗位性质进行科学划分。如专业技术岗位、管理岗位、一线岗位等,要参照相关规范进行设定。同时,对岗位工作内容进行科学划分,如脑力岗位、体力岗位,以及从事复杂岗位的劳动人员,也要参照规范要求来定。对于特殊岗位,如危险系数较高的岗位,要参照行业规范及相关要求,设定相应的薪酬和福利措施。“以岗定薪”,作为薪酬福利体系的参照标准,能够深入到事业单位具体科室,联系具体岗位实际,确保每个岗位各得其所,减少薪酬福利分配不均衡、不公平问题。“以岗定薪”,能够兼顾不同岗位的需要,能够最大化地挖掘员工的工作潜能,营造积极良好的岗位氛围。 2.科学搭建薪酬福利结构,确保公平、公正。薪酬福利体系建设,要建立在科学、合理的薪资结构基础上。对事业单位,薪资结构要配置合理,福利管理要确保公平、公正。员工才能保持积极、热情的工作态度,才能提升人力工作效能。薪酬结构的设定,要对单位各岗位进行全面梳理,改进现有薪酬福利管理中的不合理问题。如岗位定级不明晰,福利分配不当等问题。参照相关单位,对照岗位与工作绩效,确定“不同工、不同酬”机制。对福利待遇工作,细化措施,通过制度来严格落实各项福利待遇。如结合具体岗位,按照人力劳动熟练程度、劳动强度等,计算完成工作所花费的时间,并核算相应的劳动薪酬。对事业单位,要考虑到事业单位的实际,要对岗位绩效考核内容进行改进和完善,摈弃单一的资历评价,要通过对岗位工作内容、工作成绩进行核定,调动人力积极性、主动性。建议,对员工的资历、职称、工作成绩按照不同比重进行调整,彰显“多劳多得”原则,促进人力效率的提升。
3.完善绩效考核机制,增强薪酬福利管理独立性。绩效考核是事业单位人力资源管理的重要内容,对績效的全面考评,要结合事业单位实际,从部门、职级、岗位等方面,建立与之对应的考评方法。绩效考核,要制度化,对考评内容要全面。如考核方式上,有整体考核、项目考核、部门考核、个人考核。通过对照本年度工作目标,对员工整体任务完成情况进行评定;通过具体项目,设定部门的薪酬份额;员工个人考核,着重从其学识、业绩、贡献等方面,设置具有评价指标和依据,让员工考核指标更细化、量化。对薪酬福利管理工作,要确保其独立性,要设置专门部门,明确职权,将绩效考评工作落实到位。
4.构建薪酬福利体系,注重多元激励。薪酬福利管理体系建设,要学习和借鉴其他到位经验和成果,对照自身单位实际,提炼关键要素,优化和明确岗位工作量、工作性质、岗位职责、劳动强度、风险系数等指标。运用技术、管理等手段,兼顾不同部门、不同岗位的薪酬福利待遇差异性,制定以岗位定薪、动态绩效相结合的薪酬福利体系。同时,注重物质激励与精神激励相结合,将部门责任落实到岗位,将岗位职责落实到人,将人的绩效与薪酬挂钩。在激励措施上,将物质奖励、集体荣誉、个人荣誉、在职培训、职称竞聘、职务晋升等结合起来,让广大干部员工,都能够创先争优,积极贡献,提升个人与部门集体绩效。
四、结语
在深化事业单位人力改革中,激活人的工作潜能是难点,也是重点。现有人力资源管理中,薪酬福利制度存在诸多弊病,导致人力积极性不高,工作被动,事业单位整体绩效水平偏低。立足薪酬福利,通过改革薪酬福利管理模式,来促进人力资源开发。薪酬福利制度的设定,具有基础性特征。事业单位要结合自身实际,重视薪酬福利在人力资源开发中的积极作用。科学、完整地优化薪酬福利体系,积极探索多种岗位激励措施,构建多元化薪酬福利管理机制,全面提升事业单位人力资源管理效能水平。
(作者单位:秦始皇帝陵博物院)
一、薪酬福利管理在人力资源开发中的重要性
1.薪酬福利管理,重在提升人力积极性。人具有能动性。人力资源开发的目标在于激活人的能动性。薪酬福利制度改革,就是要通过设定具体的薪酬福利措施,从岗位、职责、分工、态度、能力、绩效等方面,端正人的工作态度,提高人的工作干劲。薪酬福利制度,就是对人力工作绩效的公平、科学、合理评定,对人的肯定,用对应的薪酬福利来满足人的需要。因此,薪酬福利管理,要注重制度、方法的应用,要改变过去单一、模糊的评定模式,将人的工作态度、人的工作方法、人对岗位的能动性和满意度作为目标,真正提升广大干部职工获得感,为事业单位发展提供充分的人力支撑。
2.薪酬福利管理,重在吸引优秀人才。知识经济时代下,人才的质量决定了单位的整体绩效。通过构建良好的薪酬福利环境,才能更好地吸引优秀人才、留住优秀人才。人力资源管理的目标,要让每个人,人尽其才,不能单凭说教,而是要通过具体可行的薪酬福利制度,关注人才的重要性,激发人才的创造力。每一个岗位,对应的工作内容不同,结合岗位,设定相应的薪酬福利,为每个人创设适宜的发展空间。员工对岗位的发展前景充满期待,员工对未来的生活目标充满期待,才能吸引更多优秀人才,参与到岗位工作中,推动事业单位不断进步、提升。
3.薪酬福利管理,重在完善人事机制。在薪酬福利管理中,对薪酬福利制度的制定,要基于人事管理目标来展开。事业单位人力开发,要树立可持续发展目标,要优化薪酬福利核算方式和方法,促进薪酬福利的公平性、公正性、实际性和科学性。人只有在自己的工作岗位上有得到长足成长与发展的机会,才会在工作中持续获得成就感,进而长期对本单位产生认同感,才能将个人成长与单位集体的共同发展同步起来,才能发挥自身才能、优势,盘活岗位竞争力。因此,事业单位在人力开发中,要落实好薪酬福利制度,通过薪酬福利改革,打造高效人事管理机制。
二、薪酬福利管理在事业单位中的问题表现
薪酬福利管理是事业单位人力资源工作的重要内容之一,但在实施中,薪酬福利制度还存在诸多问题,体现在以下几个方面。
1.薪酬福利体系不完整,缺乏科学性与合理性。从薪酬福利制度建设目标来看,通过薪酬福利措施,来提高人力资源效能,促进事业单位高效、持续发展。但由于事业单位自身特点因素,很多单位的薪酬福利制度并不完善。如一些单位缺失专门的薪酬福利管理人员,在制度建设上,缺乏科学性,一些薪酬福利措施存在不合理问题,一些单位人力决策工作,由上级单位安排,本级人力资源管理缺乏独立性,在薪酬福利制度落实上,一些单位制度与实际脱节,薪酬福利待遇无法落实到位。这些问题具有多样性,反映出事业单位薪酬福利管理工作依然问题偏多。
2.薪酬福利分配不当,不合理、不公平问题依然存在。薪酬福利制度建设,其重要任务是对薪酬福利的科学、合理、公平分配。考虑到单位性质差异性,对不同工种、不同岗位、不同人员,其薪资福利待遇也有所不同。但总体而言,薪酬福利管理,要从岗位与绩效层面,做好薪酬福利的合理分配。事实上,很多事业单位在薪酬福利分配过程中,要么缺乏明晰的定级定岗划分,要么对不同岗位未能进行综合考量,使得岗位薪酬福利存在不平衡问题。以工资为例,很多岗位都以固定工资加岗位补贴及其他福利为主要方式,但标准工资占绝大多数,对特殊岗位、对表现突出的专业岗位、专业人员,未能设置与之相适应的福利报酬体系,最终让不同岗位的人员,其薪资待遇水平差别不大,由此留下诸多不公隐患。
3.薪酬福利层级划分较大,平衡性不足。从事业单位薪酬福利管理来看,在薪酬福利层级及水平设计上,往往受限于政策文件等相关规定,导致薪酬福利制度大同小异,薪酬福利措施及划分机制,与单位岗位实际存在较大差异。不同事业单位,薪酬福利待遇存在较大差距;相同事业单位,不同岗位福利待遇存在较大差距;相同事业单位,相同岗位福利待遇存在较大差距;甚至不同地区之间相同岗位福利待遇存在较大差距。由此,薪资水平低的人,想调往薪资水平高的地方,薪资水平低的岗位,想调往薪资水平高的岗位,既增加人才流失,又给事业单位人力资源管理带来不良影响。
4.绩效管理机制不完善,缺乏有效的激励措施。薪酬福利管理,其基本依据是建立在岗位绩效上。绩效管理是推动机构改革的重要力量,绩效管理,也是薪酬福利管理的重要内容。对事业单位而言,绩效管理工作相对单一,对不同岗位、不同人员的绩效评价,缺乏细化和量化,导致绩效考核差异性不大。同时,事业单位在岗位激励制度建设上相对滞后,很多事业单位、科室、岗位缺乏有效的激励措施。如多以工作资历、职称等级挂钩,导致“人浮于事”,工作绩效偏低。另外,缺失精神激励,精神与物质激励不平衡。很多事业单位管理者,在制定薪酬福利措施时,往往倾向于经济、物质条件的激励,忽视精神层面的激励。从人的全面发展来看,除了经济物质外,人需要被认可、被尊重,人需要追求更高远的情感需求。相对而言,精神激励不足,也是事业单位薪酬福利制度不当的一种表现。
三、完善事业单位薪酬福利体系的有效建议
1.推进“以岗定薪”,确保薪酬福利体系科学、合理。薪酬福利体系建设是薪酬福利管理的重要任务,随着事业单位岗位分工的日益明确、精细,对不同岗位、不同人员的工作性质、岗位职责等,要进行具体确认,以“岗”来制定相应的薪酬福利,确保薪酬福利措施科学而合理。具体而言,对于岗位的确立,要结合岗位性质进行科学划分。如专业技术岗位、管理岗位、一线岗位等,要参照相关规范进行设定。同时,对岗位工作内容进行科学划分,如脑力岗位、体力岗位,以及从事复杂岗位的劳动人员,也要参照规范要求来定。对于特殊岗位,如危险系数较高的岗位,要参照行业规范及相关要求,设定相应的薪酬和福利措施。“以岗定薪”,作为薪酬福利体系的参照标准,能够深入到事业单位具体科室,联系具体岗位实际,确保每个岗位各得其所,减少薪酬福利分配不均衡、不公平问题。“以岗定薪”,能够兼顾不同岗位的需要,能够最大化地挖掘员工的工作潜能,营造积极良好的岗位氛围。 2.科学搭建薪酬福利结构,确保公平、公正。薪酬福利体系建设,要建立在科学、合理的薪资结构基础上。对事业单位,薪资结构要配置合理,福利管理要确保公平、公正。员工才能保持积极、热情的工作态度,才能提升人力工作效能。薪酬结构的设定,要对单位各岗位进行全面梳理,改进现有薪酬福利管理中的不合理问题。如岗位定级不明晰,福利分配不当等问题。参照相关单位,对照岗位与工作绩效,确定“不同工、不同酬”机制。对福利待遇工作,细化措施,通过制度来严格落实各项福利待遇。如结合具体岗位,按照人力劳动熟练程度、劳动强度等,计算完成工作所花费的时间,并核算相应的劳动薪酬。对事业单位,要考虑到事业单位的实际,要对岗位绩效考核内容进行改进和完善,摈弃单一的资历评价,要通过对岗位工作内容、工作成绩进行核定,调动人力积极性、主动性。建议,对员工的资历、职称、工作成绩按照不同比重进行调整,彰显“多劳多得”原则,促进人力效率的提升。
3.完善绩效考核机制,增强薪酬福利管理独立性。绩效考核是事业单位人力资源管理的重要内容,对績效的全面考评,要结合事业单位实际,从部门、职级、岗位等方面,建立与之对应的考评方法。绩效考核,要制度化,对考评内容要全面。如考核方式上,有整体考核、项目考核、部门考核、个人考核。通过对照本年度工作目标,对员工整体任务完成情况进行评定;通过具体项目,设定部门的薪酬份额;员工个人考核,着重从其学识、业绩、贡献等方面,设置具有评价指标和依据,让员工考核指标更细化、量化。对薪酬福利管理工作,要确保其独立性,要设置专门部门,明确职权,将绩效考评工作落实到位。
4.构建薪酬福利体系,注重多元激励。薪酬福利管理体系建设,要学习和借鉴其他到位经验和成果,对照自身单位实际,提炼关键要素,优化和明确岗位工作量、工作性质、岗位职责、劳动强度、风险系数等指标。运用技术、管理等手段,兼顾不同部门、不同岗位的薪酬福利待遇差异性,制定以岗位定薪、动态绩效相结合的薪酬福利体系。同时,注重物质激励与精神激励相结合,将部门责任落实到岗位,将岗位职责落实到人,将人的绩效与薪酬挂钩。在激励措施上,将物质奖励、集体荣誉、个人荣誉、在职培训、职称竞聘、职务晋升等结合起来,让广大干部员工,都能够创先争优,积极贡献,提升个人与部门集体绩效。
四、结语
在深化事业单位人力改革中,激活人的工作潜能是难点,也是重点。现有人力资源管理中,薪酬福利制度存在诸多弊病,导致人力积极性不高,工作被动,事业单位整体绩效水平偏低。立足薪酬福利,通过改革薪酬福利管理模式,来促进人力资源开发。薪酬福利制度的设定,具有基础性特征。事业单位要结合自身实际,重视薪酬福利在人力资源开发中的积极作用。科学、完整地优化薪酬福利体系,积极探索多种岗位激励措施,构建多元化薪酬福利管理机制,全面提升事业单位人力资源管理效能水平。
(作者单位:秦始皇帝陵博物院)