论文部分内容阅读
摘 要：维持企业生存的核心无外乎资源的拥有，无论是可以量化的物本资源，还是非货币可以衡量的人本资源，对其拥有并运筹的过程即为管理，人类社会以及管理未来的发展方向，在人权与物权的对比和较量中，人权的力量不断增强，在管理中表现为从物本管理到人力资源管理再到人力资本管理，逐渐深入到智力资本管理。
关键词：企业资源 物本资源管理 人力资源管理 人力资本管理 智力资本管理
西方国家管理实践的发展历程可以划分为两大阶段：物本管理与人本管理。在物本管理阶段中，根据人与物在管理中所处的地位不同，又可以分为三个阶段：纯粹物本管理阶段、人力资源管理阶段和人力资本管理阶段。在管理推进过程中，继而又有朝向智力资本管理发展的趋势。
一、从物本资源管理到人力资源管理的演进前提
从管理思想的演进来看，人本主义管理思维取代物本主义，管理思维体现了管理思想的历史进。物本主义管理思维反映了一种理性（或机械性）的管理思维。取强硬的管理手段来控制、约束和规范人的行为。物本主义管理思维所反映的管理思维最初集中体现在古典管理理论三大学派的思想之中。
首先，泰罗的科学管理理论从基层作业系统出发，强调由管理当局制定科学的操作方法、工具与工作标准，要求工人严格地照章执行，以此来提高劳动生产效率。泰罗的科学管理理念（即人一机关系），无疑是物本主义管理思维的一种典型体现：它以生产效率的提高为核心，强调的是人之于物的配合性，确认为“所有这些都趋向于把工人变成一个个像机械一样操作的人—— 一个呆板的人”，将人的作用视为一种劳动工具或者手段。
继而，在法约尔的“职能管理理论”中，从整个组织系统出发，强调科学的职能分工体系，并提出了一整套相应的管理原则。又将原则归纳为“十四条”，并尤为重视其中的“分工”、“纪律”、“统一领导”、“服从”、“秩序”等原则。同样强调人之于分工、纪律与秩序的配合。
韦伯提倡的组织管理理想，其认为在行政管理系统是最符合理性原则的且效率也是最高的，在精确性、稳定性、纪律性及可靠性等方面都优于其他组织形式，尤其指世袭制下的组织形式。
泰罗的科学管理思想、法约尔的职能管理思想以及韦伯的组织管理思想，作为早期工业时代组织管理领域中的“三驾马车”，自工业革命以来，破解了大型厂商组织遭遇到的一系列管理难题，也形成了物本主义管理思维的框架。但是物本主义管理维在重物的同时，把人也物化了，以观物之观点来观人，以管物之方式来管人。在物本主义管理思维框架中，人的社会性与精神方面被理性所抽象，留下的仅是作为机械的一部分的人或仅有物质和经济动机的“经济动物”。但人之为人并不在于其物性或经济性的一面，而主要在于其社会性与精神性的一面，“在现实性上，人是一切社会关系的总和”
二、从物本资源管理到人力资源管理的演进
在资源管理思维的历史长河中，人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
但是早在20世纪50年代管理大师彼德·德鲁克第一次提出了“人力资源管理”这一名称，开始了在管理实践上即进入了人力资源管理阶段。此时管理思潮还活跃于人事资源管理的范畴之内，1964年皮格尔斯（P.Pigors）、迈尔斯（c.A.Myers）和马姆（F.T.Malm）等人编辑了《人力资源管理：人事行政管理读本》。书中强调管理人是管理的中心，是第一位的。他们把“人力资源的管理”看成是比人事管理更广泛和全面的一个概念。70年代中期，“人力资源管理”一词已为企业所熟知。但在大多数教科书里，许多作者（通常是传统的人事管理或人际关系学者）把人力资源管理和人事管理等同起来。可以说这一时期是人事管理学与人力资源管理学并存的时期。
1982年，蒂奇、弗布鲁姆和德兰纳等人最早提出“战略人力资源管理”这一概念，标志着人事管理与人力资源管理并存的局面已经结束，人力资源管理学进入了独立成长阶段。这成长时期最有影响力的战略人力资源管理理论是由比尔等人于1984年在其《管理人力资本》一书中提出的，他们认为应在组织中统一管理个体的不同方面，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点；他们还指出人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动的研究。
从人力资源管理这一概念的提出，萌芽，直至成长。结合工厂管理经验，管理者对于人的认识越来越丰富、越来越深刻、越来越全面。从“经济人”到“社会人”，再到“自我实现人”、“复杂人”、“管理人”、“文化人”等等，管理层逐渐认识到人力资源的潜在价值，是不同于物并且非货币可以定量衡量的主动性资源，不发掘人的潜力就无法实现对物质资源的充分利用。逐渐把考察的重点放在了人的特殊性上，认识到了人是有价值的组织的资本。人能为组织提供现在和未来的服务，而且这些服务对于企事业单位具有经济价值。作为组织资源的人其价值是其管理方式的函数。人的价值除了来自其自身的技能、受教育程度、才智外，还受管理方式的影响，有效的管量能带来资源的增值。
三、人力资源管理环境下的人力资本管理
上个世纪90年代后期，随着经济全球化和知识经济的快速发展，企业核心竞争力的研究成为关注的焦点，西方学者提出，发达资本主义国家已经进入了知识经济时代，资本形态发生了重大变化，从货币形态逐步转化为知识形态，导致资本对人的统治地位发生了动摇。
在对人力资本管理不同角度观察之前，首先，就有关人力资本的概念要深入了解，人力资本的理论范式虽然已经形成，但对人力资本概念的理解却有着众多不同的角度和认识。从人力资本形成的角度来理解，人们强调特定的投资（支出）构成人力资本，认为“教育支出、保健支出和劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成人力资本”（贝克尔，1987）；从人力资本具体形态的角度来理解，人们强调“技能和知识”构成人力资本，定义“人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量”（《新帕尔格雷夫经济学大辞典》），“人们获得了有用的技能和知识……这些技能和知识是一种资本形态”（舒尔茨，1990）；从人力资本作用的角度来理解，人们强调对生产有用的各种能力构成人力资本，认为“人力资本是价值化的人力资源”，“人力资本的实质是人的劳动能力”（姚先国，2003）。结合从会计学的角度对其进行了定义，人力资本是能够给企业带来平均利润和超额利润的这种能力而体现出的人力资产价值，人力资本的价值和权益性人力资产的价值相同，即预计合同期人力资本能给企业带来的平均利润和超额利润之和。其性质类似于实收资本，为一项所有者权益。 从以上不从角度的定义，可以看出人力资本是对人力资源投资的凝聚，更准确地说是与这种投资相关的人力资源增量效用的资本化。其影响因素主要是投资规模和效率，同时它有着与其他资本显著不同的特点，如能动性、投资连续性、不可转让及人力资本异质性，这些特点使得人力资本投资具有较大不确定性，滞后性、长效性。
大量的研究表明企业人力资源管理水平与企业的绩效水平悬高度疋相关的，也就是说企业的人力资源的掌握，几乎是企业获取竞争优势的重要手段。但是为什么人力资源管理水平是企业获取竞争优势的重要源泉呢？因为企业的人力资源对其竞争对手具有难轻易模仿、不可轻易转移和无法完全替代的知识和技能即：人力资本。所以，确切的讲企业获取竞争优势的重要源泉对人力资源所拥有的人力资本管管，并不是人力资源管理本身。真正与企业绩效成正相关关系的是企业所拥有的人力资本。由于出现了人力资本，人的能力，尤其是智力开始作为资本登上历史舞台。那些拥有高超素质技能的人可以据此成为“知本家”。当“知本家”出现后，企业不再是资本所有者统治作为臣民的雇佣劳动者的“封建庄园”，而成为物质资本和知识资本所有者联合行使所有权的契约，资本家是货币资本的所有者，“知本家”（核心技术创新者和掌握者以及职业经理人）是人力资本的所有者，“知本家”可以将自己的人力资本转化为股票，和资本家一起享有对企业的治理权。所以，研究企业人力资本管理，即对企业所拥有人力资本的配置与利用将成为研究人力资源管理的一个重要发展。
进行人力资本管理过程，那些管理者仍然把人与其他物质资源并列在一起，把人的知识、技能看成是另一种资本形态，劳动者以这种资本所有者的身份获得收益，而不是以劳动者的身份占有创造出的价值，因此，这不过是要素分配论的变形而已；第二，人力资本理论认为只有高级管理者和创新技术人才可以成为“知本家”，普通员工由于人力资本太低，只能作为人力资源存在，而不能上升为人力资本与资本家平起平坐。因此“人力资本论仅是对人在经济动力中贡献的物质的、量化的因而是简单的描述而已，是一种便于做经济分析的人格的物化。……即使是约翰·穆勒，也为了避免将人当作资本品甚至比资本品低贱的难堪，提出“人民不应当作财富，因为财富正是为了人的缘故而存在”然而，人力资本管理毕竟在资本私有的制度框架内将物本管理发展到了极致，即利用将人异化为资本而与资本对抗，因此，也将物本管理推到了崩溃的边缘，其进一步的发展必将是对物本管理的否定，即以人本管理取代物本管理。
四、人力资本管理的发展趋势——智力资本管理
美国著名学者托马斯·A·斯图尔特（Thomas·A·Stew.art），1991年6月，《财富》杂志刊登了托马斯·A·斯图尔特的文章《脑力风暴一智力资本是如何正成为美国最有价值的资产的》，这是在国家级商业杂志上发表的第一篇关于智力资本专题的文章，并由此引发了智力资本管理研究和实践的浪潮。1997年出版的《智力资本：组织的新财富》一书中他将智力资本定义为“公司中所有成员所知晓的能为企业在市场上获得竞争优势的资源之和”。
斯图尔特认为，智力资本是一个组织化的诃汇，由市场资本、知识产权资本、人才资本、基础结构资本四个部分组成，人力资本向显性人力资本的转化，极大地促进和推动了智力资本的创造性。英国著名学者安妮·布鲁金认为“智力资本就是一种使公司得以顺利运行的所有无形资产的总称”，公式表示为“企业=有形资产+智力资本”
从某个角度说，人力资源管理就是对人力资源进行管理和开发，使其不断变为人力资本和智力资本的过程，相应的智力资本管理就是对蕴藏在劳动者大脑中的智力资源进行管理和开发，使其不断转化为智力资本并且通过创造性的活动使其转化为智力资产的过程。智力资本管理是人力资源管理领域的进一步深化，是人力资源管理的核心和研究的新方向，是高级的人力资本。在生产、经营、管理、技术等方面的核心人力资源都是智力资本的源泉，他们是社会经济活动中的稀缺资源，在组织的发展中起着决定性的作用。当前世界经济正从农业经济、工业经济进入知识经济时代，产业发展形态也随之由劳动密集型（人力为主体）、资本密集型（财力为主体）向知识密集型（智力为主体）转化。也就是说，人力资源正从人力资本走向智力资本。智力资本是推动知识经济发展的核心力量，智力资本管理也将成为日后企业管理发展主要大体趋势。
参考文献：
[1]F.W.泰罗.《科学管理原理》[M].北京：机械工业出版社，2007
[2]亨利·法约尔.《工业管理与一般管理》[M].北京：中国社会科学出版社，1999
[3]郭咸纲.《西方管理思想史》[M].北京：经济管理出版社，2002.
[4]中共中央马克思恩格斯列宁斯大林著作编译局.马克思恩格斯全集（第46卷下）[M].北京：人民出版社，2003
[5]田奋飞.物本主义与人本主义：管理思维的评判与融合[J].社会科学家，2012，[1]55-58
[6]Ti chy，N.M.，Fombrum，C.J.&Devanna，M A.Strategic human resource management.Sloan Management Review.1982，23（2）：47～61.
[7]A.stewart.Intellectual capital：The New Wealth of Oganization[M].Published by Doubleday，1997.22
[8]（英）安妮.布鲁金著.智力资本应用与管理[M].赵洁平译.大连：东北财经大学出版社，2003.13—14.
[9]侯剑华.智力资本管理的科学定位及发展趋势探析[J].情报科学，2006.6
关键词：企业资源 物本资源管理 人力资源管理 人力资本管理 智力资本管理
西方国家管理实践的发展历程可以划分为两大阶段：物本管理与人本管理。在物本管理阶段中，根据人与物在管理中所处的地位不同，又可以分为三个阶段：纯粹物本管理阶段、人力资源管理阶段和人力资本管理阶段。在管理推进过程中，继而又有朝向智力资本管理发展的趋势。
一、从物本资源管理到人力资源管理的演进前提
从管理思想的演进来看，人本主义管理思维取代物本主义，管理思维体现了管理思想的历史进。物本主义管理思维反映了一种理性（或机械性）的管理思维。取强硬的管理手段来控制、约束和规范人的行为。物本主义管理思维所反映的管理思维最初集中体现在古典管理理论三大学派的思想之中。
首先，泰罗的科学管理理论从基层作业系统出发，强调由管理当局制定科学的操作方法、工具与工作标准，要求工人严格地照章执行，以此来提高劳动生产效率。泰罗的科学管理理念（即人一机关系），无疑是物本主义管理思维的一种典型体现：它以生产效率的提高为核心，强调的是人之于物的配合性，确认为“所有这些都趋向于把工人变成一个个像机械一样操作的人—— 一个呆板的人”，将人的作用视为一种劳动工具或者手段。
继而，在法约尔的“职能管理理论”中，从整个组织系统出发，强调科学的职能分工体系，并提出了一整套相应的管理原则。又将原则归纳为“十四条”，并尤为重视其中的“分工”、“纪律”、“统一领导”、“服从”、“秩序”等原则。同样强调人之于分工、纪律与秩序的配合。
韦伯提倡的组织管理理想，其认为在行政管理系统是最符合理性原则的且效率也是最高的，在精确性、稳定性、纪律性及可靠性等方面都优于其他组织形式，尤其指世袭制下的组织形式。
泰罗的科学管理思想、法约尔的职能管理思想以及韦伯的组织管理思想，作为早期工业时代组织管理领域中的“三驾马车”，自工业革命以来，破解了大型厂商组织遭遇到的一系列管理难题，也形成了物本主义管理思维的框架。但是物本主义管理维在重物的同时，把人也物化了，以观物之观点来观人，以管物之方式来管人。在物本主义管理思维框架中，人的社会性与精神方面被理性所抽象，留下的仅是作为机械的一部分的人或仅有物质和经济动机的“经济动物”。但人之为人并不在于其物性或经济性的一面，而主要在于其社会性与精神性的一面，“在现实性上，人是一切社会关系的总和”
二、从物本资源管理到人力资源管理的演进
在资源管理思维的历史长河中，人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
但是早在20世纪50年代管理大师彼德·德鲁克第一次提出了“人力资源管理”这一名称，开始了在管理实践上即进入了人力资源管理阶段。此时管理思潮还活跃于人事资源管理的范畴之内，1964年皮格尔斯（P.Pigors）、迈尔斯（c.A.Myers）和马姆（F.T.Malm）等人编辑了《人力资源管理：人事行政管理读本》。书中强调管理人是管理的中心，是第一位的。他们把“人力资源的管理”看成是比人事管理更广泛和全面的一个概念。70年代中期，“人力资源管理”一词已为企业所熟知。但在大多数教科书里，许多作者（通常是传统的人事管理或人际关系学者）把人力资源管理和人事管理等同起来。可以说这一时期是人事管理学与人力资源管理学并存的时期。
1982年，蒂奇、弗布鲁姆和德兰纳等人最早提出“战略人力资源管理”这一概念，标志着人事管理与人力资源管理并存的局面已经结束，人力资源管理学进入了独立成长阶段。这成长时期最有影响力的战略人力资源管理理论是由比尔等人于1984年在其《管理人力资本》一书中提出的，他们认为应在组织中统一管理个体的不同方面，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点；他们还指出人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动的研究。
从人力资源管理这一概念的提出，萌芽，直至成长。结合工厂管理经验，管理者对于人的认识越来越丰富、越来越深刻、越来越全面。从“经济人”到“社会人”，再到“自我实现人”、“复杂人”、“管理人”、“文化人”等等，管理层逐渐认识到人力资源的潜在价值，是不同于物并且非货币可以定量衡量的主动性资源，不发掘人的潜力就无法实现对物质资源的充分利用。逐渐把考察的重点放在了人的特殊性上，认识到了人是有价值的组织的资本。人能为组织提供现在和未来的服务，而且这些服务对于企事业单位具有经济价值。作为组织资源的人其价值是其管理方式的函数。人的价值除了来自其自身的技能、受教育程度、才智外，还受管理方式的影响，有效的管量能带来资源的增值。
三、人力资源管理环境下的人力资本管理
上个世纪90年代后期，随着经济全球化和知识经济的快速发展，企业核心竞争力的研究成为关注的焦点，西方学者提出，发达资本主义国家已经进入了知识经济时代，资本形态发生了重大变化，从货币形态逐步转化为知识形态，导致资本对人的统治地位发生了动摇。
在对人力资本管理不同角度观察之前，首先，就有关人力资本的概念要深入了解，人力资本的理论范式虽然已经形成，但对人力资本概念的理解却有着众多不同的角度和认识。从人力资本形成的角度来理解，人们强调特定的投资（支出）构成人力资本，认为“教育支出、保健支出和劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成人力资本”（贝克尔，1987）；从人力资本具体形态的角度来理解，人们强调“技能和知识”构成人力资本，定义“人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量”（《新帕尔格雷夫经济学大辞典》），“人们获得了有用的技能和知识……这些技能和知识是一种资本形态”（舒尔茨，1990）；从人力资本作用的角度来理解，人们强调对生产有用的各种能力构成人力资本，认为“人力资本是价值化的人力资源”，“人力资本的实质是人的劳动能力”（姚先国，2003）。结合从会计学的角度对其进行了定义，人力资本是能够给企业带来平均利润和超额利润的这种能力而体现出的人力资产价值，人力资本的价值和权益性人力资产的价值相同，即预计合同期人力资本能给企业带来的平均利润和超额利润之和。其性质类似于实收资本，为一项所有者权益。 从以上不从角度的定义，可以看出人力资本是对人力资源投资的凝聚，更准确地说是与这种投资相关的人力资源增量效用的资本化。其影响因素主要是投资规模和效率，同时它有着与其他资本显著不同的特点，如能动性、投资连续性、不可转让及人力资本异质性，这些特点使得人力资本投资具有较大不确定性，滞后性、长效性。
大量的研究表明企业人力资源管理水平与企业的绩效水平悬高度疋相关的，也就是说企业的人力资源的掌握，几乎是企业获取竞争优势的重要手段。但是为什么人力资源管理水平是企业获取竞争优势的重要源泉呢？因为企业的人力资源对其竞争对手具有难轻易模仿、不可轻易转移和无法完全替代的知识和技能即：人力资本。所以，确切的讲企业获取竞争优势的重要源泉对人力资源所拥有的人力资本管管，并不是人力资源管理本身。真正与企业绩效成正相关关系的是企业所拥有的人力资本。由于出现了人力资本，人的能力，尤其是智力开始作为资本登上历史舞台。那些拥有高超素质技能的人可以据此成为“知本家”。当“知本家”出现后，企业不再是资本所有者统治作为臣民的雇佣劳动者的“封建庄园”，而成为物质资本和知识资本所有者联合行使所有权的契约，资本家是货币资本的所有者，“知本家”（核心技术创新者和掌握者以及职业经理人）是人力资本的所有者，“知本家”可以将自己的人力资本转化为股票，和资本家一起享有对企业的治理权。所以，研究企业人力资本管理，即对企业所拥有人力资本的配置与利用将成为研究人力资源管理的一个重要发展。
进行人力资本管理过程，那些管理者仍然把人与其他物质资源并列在一起，把人的知识、技能看成是另一种资本形态，劳动者以这种资本所有者的身份获得收益，而不是以劳动者的身份占有创造出的价值，因此，这不过是要素分配论的变形而已；第二，人力资本理论认为只有高级管理者和创新技术人才可以成为“知本家”，普通员工由于人力资本太低，只能作为人力资源存在，而不能上升为人力资本与资本家平起平坐。因此“人力资本论仅是对人在经济动力中贡献的物质的、量化的因而是简单的描述而已，是一种便于做经济分析的人格的物化。……即使是约翰·穆勒，也为了避免将人当作资本品甚至比资本品低贱的难堪，提出“人民不应当作财富，因为财富正是为了人的缘故而存在”然而，人力资本管理毕竟在资本私有的制度框架内将物本管理发展到了极致，即利用将人异化为资本而与资本对抗，因此，也将物本管理推到了崩溃的边缘，其进一步的发展必将是对物本管理的否定，即以人本管理取代物本管理。
四、人力资本管理的发展趋势——智力资本管理
美国著名学者托马斯·A·斯图尔特（Thomas·A·Stew.art），1991年6月，《财富》杂志刊登了托马斯·A·斯图尔特的文章《脑力风暴一智力资本是如何正成为美国最有价值的资产的》，这是在国家级商业杂志上发表的第一篇关于智力资本专题的文章，并由此引发了智力资本管理研究和实践的浪潮。1997年出版的《智力资本：组织的新财富》一书中他将智力资本定义为“公司中所有成员所知晓的能为企业在市场上获得竞争优势的资源之和”。
斯图尔特认为，智力资本是一个组织化的诃汇，由市场资本、知识产权资本、人才资本、基础结构资本四个部分组成，人力资本向显性人力资本的转化，极大地促进和推动了智力资本的创造性。英国著名学者安妮·布鲁金认为“智力资本就是一种使公司得以顺利运行的所有无形资产的总称”，公式表示为“企业=有形资产+智力资本”
从某个角度说，人力资源管理就是对人力资源进行管理和开发，使其不断变为人力资本和智力资本的过程，相应的智力资本管理就是对蕴藏在劳动者大脑中的智力资源进行管理和开发，使其不断转化为智力资本并且通过创造性的活动使其转化为智力资产的过程。智力资本管理是人力资源管理领域的进一步深化，是人力资源管理的核心和研究的新方向，是高级的人力资本。在生产、经营、管理、技术等方面的核心人力资源都是智力资本的源泉，他们是社会经济活动中的稀缺资源，在组织的发展中起着决定性的作用。当前世界经济正从农业经济、工业经济进入知识经济时代，产业发展形态也随之由劳动密集型（人力为主体）、资本密集型（财力为主体）向知识密集型（智力为主体）转化。也就是说，人力资源正从人力资本走向智力资本。智力资本是推动知识经济发展的核心力量，智力资本管理也将成为日后企业管理发展主要大体趋势。
参考文献：
[1]F.W.泰罗.《科学管理原理》[M].北京：机械工业出版社，2007
[2]亨利·法约尔.《工业管理与一般管理》[M].北京：中国社会科学出版社，1999
[3]郭咸纲.《西方管理思想史》[M].北京：经济管理出版社，2002.
[4]中共中央马克思恩格斯列宁斯大林著作编译局.马克思恩格斯全集（第46卷下）[M].北京：人民出版社，2003
[5]田奋飞.物本主义与人本主义：管理思维的评判与融合[J].社会科学家，2012，[1]55-58
[6]Ti chy，N.M.，Fombrum，C.J.&Devanna，M A.Strategic human resource management.Sloan Management Review.1982，23（2）：47～61.
[7]A.stewart.Intellectual capital：The New Wealth of Oganization[M].Published by Doubleday，1997.22
[8]（英）安妮.布鲁金著.智力资本应用与管理[M].赵洁平译.大连：东北财经大学出版社，2003.13—14.
[9]侯剑华.智力资本管理的科学定位及发展趋势探析[J].情报科学，2006.6