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当今时代，经济高速发展，企业间的竞争愈加激烈。企业要想存在并发展，必须拥有核心竞争力。通常认为，技术竞争是企业核心竞争力的关键，而技术的提高取决于人力资源的优化。留住人才成为了企业不变的课题。本文通过分析人才流失的弊端，阐述了解决这一问题的必要性。最后系统分析人才流失问题产生的原因并提出应对策略，行之有效的方法有很多，本文着重分析培训留人，文化留人和差别化激励这三种策略。
一、人才流失的原因
新世纪企业间的竞争加剧，人才竞争是企业提高竞争力的关键。关于人才，每个企业的衡量标准或许有差异，但人才对企业的作用总是相当重要的。或是自身原因或是外界诱惑，人才流失有多方面的因素。有人想获得更高的待遇，有人想寻求更舒适自然的工作环境，也有人是为了人生理想的实现，更注重长远发展等等。归根到底是人才需求没有得到满足。根据马斯洛需求层次理论分析人才流失的原因如下所示。
（一）人才自身原因
人才通常受教育水平较高，有较强的学习能力，对自身发展较重视，对自己的职业生涯有明确规划。一旦他们发现在当前环境下不利于职业生涯目标的实现，不利于自身资本升值，他们就有可能通过跳槽来寻求更适合发展的企业。这是由人才自身的需求特点决定的。
（二）企业方面原因
1.企业过于看重工作经验。企业在招聘时过分看重应试者的相关工作经验，而不关心应试者的价值观和工作理念和企业是否一致，没有作用合理的人才选拔策略，这种招聘方式虽然能快速补充岗位空缺，但不利于企业长远发展，在不远的将来，人才流失率将增加，企业不得不再次招聘，增加了招聘成本。
2.过分看重人才受教育水平。一批受教育水平较高的人才，对企业来说当然是必不可少的，但是如果企业里受教育水平高的人才太多，就会造成人才冗余，企业资源有限，不能给每位高素质人才提供适合发展的岗位，最终还是会造成人才的流失。
3.企业的培训存在弊端。企业培训没有清晰的目标，没有明确考虑培训的作用，没有合理预期培训对工作绩效的提升程度，没有根据员工自身条件和工作要求的不同，开展差异化教育培训。一方面导致培训效果不足，经费浪费，另一方面导致培训内容与员工的工作需要不匹配，最终还是留不住人才。
4.企业不注重人才的职业生涯规划。企业对人力资源的管理还停留在档案管理的层面，没有注重人才的职业生涯规划，高层领导者担心开展职业生涯规划会开阔人才眼界，提升人才目标，从而增加人才流失的风险，对于员工来说，他们看不到当前环境下自身的发展前景，看不到自身发展和企业发展的统一，对企业丧失信心，导致离职。
5.企业薪酬制度存在弊端。一是内部不平等，即人才的薪酬不以贡献大小为依据，激励优秀人才为企业长远发展效力的制度缺失，大量没有享受到企业倾斜政策的人才丧失了为企业工作的积极性。二是外部的不平等，即相比其他同类企业，本公司人才待遇较低，在付出同等价值的劳动条件下，其他企业的人才薪酬较高，这会导致内部员工的心理失衡，增加人才流失率。
6.缺乏良好的工作环境。有些企业采用薪酬与劳动价值挂钩的单一制度，过分强调效益，与人才渴望和企业产生价值观共鸣的愿景不一致。这将导致企业文化的缺失，人才在企业中没有归属感，企业缺乏凝聚力，当外界薪酬优于当前企业时，企业没有留住人才的优势。
而且，企业的领导者风格和激励机制也和人才流失有关联。
（三）人才市场供求不等
在当今时代，国家大力发展教育事业的成果初现，普通人才供过于求，但优质人才永远是各大企业争夺的对象，因为优质人才可以为企业的可持续发展保驾护航。在当今信息时代，企业通过各种渠道不断寻求优秀人才，优质人才也会不断收到各大企业的邀请函，优质人才供求少，需求大，导致了部分人才不断被挖走的现象。
二、应对人才流失的策略
（一）培训是企业留住人才的上策
首先，培训能使人才有工作安全感。如果员工因工作上有困难而产生不得不离职的想法，就属于没有工作安全感，因此企业应重视员工培训。再者企业面临的形势不断变化，工作内容也会变化，现在能胜任工作的人才不一定在将来也能胜任，为了防止工作内容的变化导致人才失去工作安全感，也要加强培训。
其次，培训能使人才增值。人才都想提升自身能力，从而得到更好的待遇，这是人的需求。通过培訓，可以提高人才处理问题的能力，使人才能够胜任更高职务，能为企业创造更高的价值，人才自身的价值自然而然会上升，从而人才会获得更好的待遇，满足了他们的自身需求，离职率自然降低。
最后，培训能帮助人才实现职业生涯规划。马斯洛需求层次理论认为，自我实现是人的最高层次的需求，作为企业的优质人才，他们更注重的是自身价值的实现。企业通过培训为人才规划职业生涯，并帮助人才成长，使人才清晰的认识到自己在企业中的发展前景，这有利于增加人才的工作积极性。
（二）用企业文化留住人才
首先，通常认为有两种关系可以用来维系人才和企业之间的联系，一是劳动契约，即双方签订的劳务合同，规定了双方的权利和义务。二是心理契约，即企业和人才有一致的价值观和追求，人才的个人目标和企业目标相统一。当外部企业薪酬制度优于本企业的时候，第二种契约更有利于人力资源的稳定。
其次，以人为本的企业文化可以留住人才。企业文化应做到以人为本，发展良好的企业总是把人放在第一位，企业领导者要能听到不同的声音，尊重知识尊重人才，能接受新思想带来的冲击，不断的激发人才的创造力，通过人的作用使企业永远充满活力。人才在企业中可以感觉到自己受重视，就会乐意为企业工作。
最后，建立共同愿景可以留住人才。企业“共同的愿景”曾在一本著作中被提及，大概内容是说企业和员工有共同的奋斗目标会增加企业的核心凝聚力，在激烈的市场角逐中，企业凝聚力可以使企业更加稳定。当外界环境发生变化时，员工和企业会为了共同的目标同舟共济，共渡难关。
（三）用差别化激励制度留住人才
人才通常受教育水平较高，自身能力较强，对自身发展比较重视。一方面，要想留住高级管理人才，单纯的采用高薪和奖金的奖励措施已经不太适用了，因为作为企业高级管理人才，他们目前的薪资已经能够满足自身需求，他们更注重的是长远的发展。因此想留住高级管理人才，行之有效的是非利益类措施中的激励措施。根据问卷结果分析，高级管理人员更愿意在有认同感的企业工作，如果企业文化和他们的追求一致的话，也会增加企业对他们的吸引力。另外，相比提高工资和晋升，高级管理人员更看重股权和期权的奖励。
另一方面，要想留住技术人才，企业需要加强利益类激励措施。从统计结果可以看出，相比股权和期权类的长远激励，技术人员更看重高薪和奖金类的近期利益。因为在我国企业中，技术人员的待遇普遍低于高级管理人员，因此技术人员的薪水还没有达到满足需求的程度，所以，高薪对他们的吸引力更大。
总之，企业应根据人才的不同需求进行差别化激励，才能达到预期效果。另外，需要注意的是，企业并不是处在稳定的环境中的，它的内外部环境在不断的变化，企业应根据变化对激励政策进行适当调整，形成动态的人才激励模式，才能使企业永葆竞争力和吸引力。
本文着重论述了企业人才流失的原因和三种应对策略，如图3所示。合理运用培训留人，文化留人和差异化激励留人这三种策略，可以帮助企业留住优质人才。（作者单位为河南大学商学院）
一、人才流失的原因
新世纪企业间的竞争加剧，人才竞争是企业提高竞争力的关键。关于人才，每个企业的衡量标准或许有差异，但人才对企业的作用总是相当重要的。或是自身原因或是外界诱惑，人才流失有多方面的因素。有人想获得更高的待遇，有人想寻求更舒适自然的工作环境，也有人是为了人生理想的实现，更注重长远发展等等。归根到底是人才需求没有得到满足。根据马斯洛需求层次理论分析人才流失的原因如下所示。
（一）人才自身原因
人才通常受教育水平较高，有较强的学习能力，对自身发展较重视，对自己的职业生涯有明确规划。一旦他们发现在当前环境下不利于职业生涯目标的实现，不利于自身资本升值，他们就有可能通过跳槽来寻求更适合发展的企业。这是由人才自身的需求特点决定的。
（二）企业方面原因
1.企业过于看重工作经验。企业在招聘时过分看重应试者的相关工作经验，而不关心应试者的价值观和工作理念和企业是否一致，没有作用合理的人才选拔策略，这种招聘方式虽然能快速补充岗位空缺，但不利于企业长远发展，在不远的将来，人才流失率将增加，企业不得不再次招聘，增加了招聘成本。
2.过分看重人才受教育水平。一批受教育水平较高的人才，对企业来说当然是必不可少的，但是如果企业里受教育水平高的人才太多，就会造成人才冗余，企业资源有限，不能给每位高素质人才提供适合发展的岗位，最终还是会造成人才的流失。
3.企业的培训存在弊端。企业培训没有清晰的目标，没有明确考虑培训的作用，没有合理预期培训对工作绩效的提升程度，没有根据员工自身条件和工作要求的不同，开展差异化教育培训。一方面导致培训效果不足，经费浪费，另一方面导致培训内容与员工的工作需要不匹配，最终还是留不住人才。
4.企业不注重人才的职业生涯规划。企业对人力资源的管理还停留在档案管理的层面，没有注重人才的职业生涯规划，高层领导者担心开展职业生涯规划会开阔人才眼界，提升人才目标，从而增加人才流失的风险，对于员工来说，他们看不到当前环境下自身的发展前景，看不到自身发展和企业发展的统一，对企业丧失信心，导致离职。
5.企业薪酬制度存在弊端。一是内部不平等，即人才的薪酬不以贡献大小为依据，激励优秀人才为企业长远发展效力的制度缺失，大量没有享受到企业倾斜政策的人才丧失了为企业工作的积极性。二是外部的不平等，即相比其他同类企业，本公司人才待遇较低，在付出同等价值的劳动条件下，其他企业的人才薪酬较高，这会导致内部员工的心理失衡，增加人才流失率。
6.缺乏良好的工作环境。有些企业采用薪酬与劳动价值挂钩的单一制度，过分强调效益，与人才渴望和企业产生价值观共鸣的愿景不一致。这将导致企业文化的缺失，人才在企业中没有归属感，企业缺乏凝聚力，当外界薪酬优于当前企业时，企业没有留住人才的优势。
而且，企业的领导者风格和激励机制也和人才流失有关联。
（三）人才市场供求不等
在当今时代，国家大力发展教育事业的成果初现，普通人才供过于求，但优质人才永远是各大企业争夺的对象，因为优质人才可以为企业的可持续发展保驾护航。在当今信息时代，企业通过各种渠道不断寻求优秀人才，优质人才也会不断收到各大企业的邀请函，优质人才供求少，需求大，导致了部分人才不断被挖走的现象。
二、应对人才流失的策略
（一）培训是企业留住人才的上策
首先，培训能使人才有工作安全感。如果员工因工作上有困难而产生不得不离职的想法，就属于没有工作安全感，因此企业应重视员工培训。再者企业面临的形势不断变化，工作内容也会变化，现在能胜任工作的人才不一定在将来也能胜任，为了防止工作内容的变化导致人才失去工作安全感，也要加强培训。
其次，培训能使人才增值。人才都想提升自身能力，从而得到更好的待遇，这是人的需求。通过培訓，可以提高人才处理问题的能力，使人才能够胜任更高职务，能为企业创造更高的价值，人才自身的价值自然而然会上升，从而人才会获得更好的待遇，满足了他们的自身需求，离职率自然降低。
最后，培训能帮助人才实现职业生涯规划。马斯洛需求层次理论认为，自我实现是人的最高层次的需求，作为企业的优质人才，他们更注重的是自身价值的实现。企业通过培训为人才规划职业生涯，并帮助人才成长，使人才清晰的认识到自己在企业中的发展前景，这有利于增加人才的工作积极性。
（二）用企业文化留住人才
首先，通常认为有两种关系可以用来维系人才和企业之间的联系，一是劳动契约，即双方签订的劳务合同，规定了双方的权利和义务。二是心理契约，即企业和人才有一致的价值观和追求，人才的个人目标和企业目标相统一。当外部企业薪酬制度优于本企业的时候，第二种契约更有利于人力资源的稳定。
其次，以人为本的企业文化可以留住人才。企业文化应做到以人为本，发展良好的企业总是把人放在第一位，企业领导者要能听到不同的声音，尊重知识尊重人才，能接受新思想带来的冲击，不断的激发人才的创造力，通过人的作用使企业永远充满活力。人才在企业中可以感觉到自己受重视，就会乐意为企业工作。
最后，建立共同愿景可以留住人才。企业“共同的愿景”曾在一本著作中被提及，大概内容是说企业和员工有共同的奋斗目标会增加企业的核心凝聚力，在激烈的市场角逐中，企业凝聚力可以使企业更加稳定。当外界环境发生变化时，员工和企业会为了共同的目标同舟共济，共渡难关。
（三）用差别化激励制度留住人才
人才通常受教育水平较高，自身能力较强，对自身发展比较重视。一方面，要想留住高级管理人才，单纯的采用高薪和奖金的奖励措施已经不太适用了，因为作为企业高级管理人才，他们目前的薪资已经能够满足自身需求，他们更注重的是长远的发展。因此想留住高级管理人才，行之有效的是非利益类措施中的激励措施。根据问卷结果分析，高级管理人员更愿意在有认同感的企业工作，如果企业文化和他们的追求一致的话，也会增加企业对他们的吸引力。另外，相比提高工资和晋升，高级管理人员更看重股权和期权的奖励。
另一方面，要想留住技术人才，企业需要加强利益类激励措施。从统计结果可以看出，相比股权和期权类的长远激励，技术人员更看重高薪和奖金类的近期利益。因为在我国企业中，技术人员的待遇普遍低于高级管理人员，因此技术人员的薪水还没有达到满足需求的程度，所以，高薪对他们的吸引力更大。
总之，企业应根据人才的不同需求进行差别化激励，才能达到预期效果。另外，需要注意的是，企业并不是处在稳定的环境中的，它的内外部环境在不断的变化，企业应根据变化对激励政策进行适当调整，形成动态的人才激励模式，才能使企业永葆竞争力和吸引力。
本文着重论述了企业人才流失的原因和三种应对策略，如图3所示。合理运用培训留人，文化留人和差异化激励留人这三种策略，可以帮助企业留住优质人才。（作者单位为河南大学商学院）