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摘要：在现代职场中，很多企业都有为核心员工进行职业生涯规划的意识和措施，但人力资源管理效果依然不佳。文章认为，症结在于企业只是对核心员工进行职业规划而非终身规划，真正有效果的人员规划，必须是终身规划。文章将从职业生涯规划的局限性、终身规划的积极意义、员工择业心理以及具体规划措施等方面，分析并构建一个较为全面的核心员工终身规划系统，从而实现从职业规划到终身规划的意识和策略的提升。
关键词：职业生涯规划；终身规划；人力资源管理；择业心理
一、 职业生涯规划的局限性
计划经济时代国有企事业单位的员工，拥有着铁饭碗的生活，人们以单位为终身的家。尽管改革开放后，一部分不安分的分子下海创业，但大部分国有企业的人，仍然不愿意放弃国有企业的职工身份，即使外面的工资要高得多，但他们不为所动，最主要的原因是他们认为国有企业对他们有终身的承诺，他们有终身的保障。外面其他单位虽然可能一时工资会高一点，但没有人给予你终身的保障和承诺。可见，人们对自己终身的考虑远过对一时工资高低的考虑。
近些年，公务员考试一直高烧不退，究其原因就是人们普遍认为公务员职业对人的一生有保障，尤其是女性求职者，其父母都希望自己的女儿能够进入公务员的队伍，以保障一生的稳定和平安。
在珠三角人才竞争中，除了广州和深圳之外，其他城市很难吸引许多高级人才在当地终身奋斗，原因是这些高级人才在自己的终身规划中，没有将在当地终身工作和生活作为一项选择，有的企业用住房、买车、公司为员工雇佣保姆等所谓的18个金色手铐去留住这些人才，这些措施部分见效，但仍有相当多高级人才流向了广州和深圳。这些流失的人才中，一部分是为了自己的子女未来的教育，他们不仅在做自己的终身规划，实际上在做“跨代规划或代季规划”，将自己的选择延伸到子女未来的发展。
教师职业在近5年到6年内，迅速成为令人羡慕的职业，教职难求使学校在人才招聘上占有了非常主动的地位。人们对教师职业的追捧与人们的“终身规划”及“跨代规划及代季规划”有关。因为教师职业除了稳定外，个人的知识积累一直呈现上升曲线，甚至可以退而不休，继续发挥余热。对子女的教育与成长也比较有利。
人们的终身规划，是在全国的各个地区甚至全世界范围内，在社会存在的所有职业中，在全社会的所有组织中进行个人选择。这是一个全方位的宽屏选择，而不仅仅是在一个组织内部的不同岗位内进行选择。
由于现代社会信息高度发达，社会交往高度频繁，市场经济的开放性，使人们有了进行宽屏选择的背景和条件。在有了各种选择的条件下，人们自然要根据自身条件进行自己的终身规划，寻求对自己最有利的选择。人们的眼光不仅盯着自己组织内部的岗位和可能的晋升空间，人们的眼光还盯着社会上广阔的选择。
现在流行的员工职业生涯规划，眼光局限在组织内部，一个假定前提是员工一直在本组织内服务，直到退休。这些职业生涯规划以组织边界为边界，即庙有多大和尚只能成长多大，这就是单纯的职业规划没有吸引力和虚置的原因。这样的职业生涯规划，只能是组织的一厢情愿，没有从个人终身价值的角度去思考，没有重视每个人生活的社会的开放性，没有意识到每个人都具有“聪明人假设①”，当他们有了条件有了更好的机会时，他们会毫不迟疑选择更好的组织和更好的岗位。在任何一个人的终身规划面前，单纯的职业规划会变得苍白无力和不堪一击，职业规划在一定意义上只具有从属性质。
二、 终身规划的基本概念
1． 终身规划的定义。人们自觉对从某一个现在的时点开始，到人生终点的工作、生活进行的一系列预测、设计和策划的活动就是人们的终身规划。
终身规划的起点可迟可早。有人从少年时期就开始了终身规划，并基本按照自己的规划去一步步实施，有人的个人规划进行的非常晚，到了成年后才有规划的意识，开始规划自己的一生；有人没有终身规划，靠惯性生活，如一组记者在中国西南贫困山区向一群小学生问道他们长大了后干什么时，这些孩子一致的回答是，长大后结婚，结婚后生孩子。相对封闭的环境，使他们在进行自己终身规划时，只有参照他们的父辈的生活轨迹。
终身规划的范围因人而异。有人规划得非常清晰，有人规划得比较模糊；有的规划稳定持续，有的不断调整和变化；有的仅仅做自己的规划，而有的人不仅考虑自己，还规划子女的未来。
不同的终身规划对各人一生成就的大小、对各人生活质量会产生直接的影响。
所有人都在做终身规划，但规划的质量有高有低，有人有意识地去做，有人无意识地去做。中意人寿保险总经理黄金财在谈到他自己成功时说，读书期间，他一直在寻找一个可以终身为之奋斗的职业，他认定保险业就是这样的职业，一头扎进去，一步一个脚印，最终成为中意人寿的总经理。黄金财在大学期间就在做终身规划，如果没有明确和坚定的终身规划，就没有他今天的成就。
2． 终身规划的阶段。终身规划大致可以划分为职业前规划、职业中规划和职业后规划三个阶段。人生出现这三个阶段对所有人都是不言自明的。一般而言，职业前规划，由父母和本人主導。愈靠前，父母主导的成分愈大。到了职业中，主导规划的角色变成本人和就业的组织。由于职业中占据了人一生最大一部分时间，也是最年富力强的一段时间，职业生涯规划就变得非常重要。职业后规划，开始于职业中时期，甚至在职业前已经开始，主要由本人主导。
自身在终身规划中起的作用以及主导时间长短，与所在环境的文化相关。中国与欧美文化不同，中国的家长非常愿意为子女将一切设计妥当，喜欢给子女安排好一切；欧美文化中，父母往往让子女从小自己做决定，自己设计本人的未来，这样的结果是子女在人生大部分时间内，自己都是本身规划的主人。中国的孩子依赖父母现象相对较为严重，待大学毕业面临考研或找工作的抉择时，终于发现自己拿不定主意，难以下定决心。因此，在这样文化习惯中，导致了许多中国年轻人不会、不习惯和不善于去规划自己，没有明确的自我规划。
中国的文化导致了大多数人不仅没有或较晚才有终身规划意识，而且通常不具备职业规划的意识和能力，在这样的环境下，为中国企业预留了较大的职业规划空间，企业帮员工进行职业生涯规划，使企业的人力资源管理水平得到了很大提升，但如今企业所具备的规划还仅仅停留在职业规划。
3． 终身规划与职业规划的关系。终身规划的时段是规划开始点到人生的终点，包括了人们在职业中所度过的几十年时间，但涵盖时段更长。职业生涯规划是终身规划的部分时段。终身规划是全时段规划或称之为全程规划，职业规划是一种部分时段的规划。
职业是人们在一定时段的一种生活方式，是大多数人必经的一段人生经历，但对职业的选择受人们对更高目标追求的影响。对于那些已经完全获得财务自由的人来说，职业可以发展自己的兴趣和爱好，他们乐此不倦，但对于以收废品为生，要供养自己两个孩子上学的父母来说，这种职业和工作，只是为了尽自己做父母的义务。
职业生涯规划是从属于终身规划的一种重要规划，无论多么重要，当与终身规划相矛盾时，必然要让位于终身规划。
在一些人力资源管理比较到位的企业，已经推行了职业生涯规划，而大多数企业尚未开展职业生涯规划，工作对于员工只是谋生手段。但指导员工在公司做出重大个人决策的是个人的终身规划。他们选择离开这个组织还是留在这个组织，取决于他们在组织中的职业规划情况与自己终身规划相比较的结果，如果非常矛盾，则往往会选择离开。
终身规划中包括了对生活地点的规划、对职业种类的规划、对拟就业组织类型和种类的规划，最后才是组织内对岗位的规划。
三、 终身规划的内容与观念突破
1． 终身规划的主要内容。终身规划包含了职业生涯规划中的关键点和关键阶段，同时包括个人在职业后规划阶段想要实现的目标和理想的生活方式等。具体包括以下内容：（1）职业中阶段：理想中工作和生活的国家、地区和城市；理想中的职业类型；理想中的企业；理想中的工作岗位；理想的工作经历；理想的社会地位和收入水平；以目前的状况，实现这些目标的阶段性目标以及实施策略和措施。（2）职业后阶段：经济保障性目标；健康保障性目标；精神生活充实性目标；如何在职业中规划来准备和保障这些目标的实现。如经济保障方面，公司必须考虑到员工退休后能够有足够的养老金可以领取，保障他们的生活水平不降低。健康保障方面，一方面对职业中员工的健康要给予关注，组织体育锻炼活动，防止员工健康出现透支现象，另一方面，对员工退休后的医疗费用提前进行筹划，保障员工退休后能够老有所医。精神保障方面，特别是一些职业如教师、医生等职业，在退休后能够充分发挥他们的余热，有这样的规划，职业中的人们就会没有后顾之忧，就会集中精力去搞好自己的工作。
2． 终身规划的观念突破。终身规划首先是观念突破问题。企业要想留住核心岗位上的骨干员工，仅仅将眼光局限在公司内部的职业发展通道上是远远不够的。因为员工面临的都是宽屏的选择环境，他们思维时不仅考虑近两年的工作，而且会考虑到工作的可持续性，考虑到职业后阶段的生活。对于核心员工，从职业发展规划拓展到终身规划是有益的事情。
观念突破后，不论大小企业，有了终身规划的意识，有了替员工终身着想的诚意和意识，再结合本企业的实际情况和核心员工的实际情况，帮助他们对终身生活进行规划和设计，这样才真正做到以人为本。
事实上，多数公司没有去这么做，大家将这件事让给了保险公司，他们通过商业的途径替投保人进行终身设计，使买了这些保单的人，产生了放心感和安详感。终身保险之所以有市场，就是因为每个人都有对自己终身保障的需求，有预先进行规划的需求。这提醒企业的经营者和管理者，不能漠视员工的终身需求，不能漠视员工对自己终身规划的需求。谁能够考虑到员工的终身规划需求，谁就可以赢得员工的心。
四、 在企业推行终身规划意义与若干建议
1． 实施员工终身规划的意义。不论大小企业，都可以推行员工终身规划。在广州市有一家美发店，在消费者中有良好的口碑，生意一直都非常紅火。该公司成功在于对于员工进行终身规划。众所周知，美发店员工的流动率非常高，许多员工在完成了学徒期后都去自己开店做老板。该店的老板没有设法去改变绝大多数员工最终自己要去做老板的规律，而是顺应这一趋势，开发了一套美发店预备老板培训计划，这套计划使想开店做老板的员工受到全面的训练，从美发店老板角度去思考问题，去做好一件事，做好每一个细节。经过培训，比较优秀的员工可以加盟该店，成为连锁体系的成员，获得资讯和店内消耗品的优惠价格供应。这家美发店的成功，说明他们在实践上已经在推行员工终身规划，他们已经打破了在一个组织内部进行员工职业生涯规划的做法，超越了组织的边界，取得了明显的效果。虽然这家美发店推行的终身规划是打折扣的，因为他们没有做到每一个员工的人生终点，但毕竟已经超越了单个组织的边界，延伸到了员工离开企业之后。
佛山南海的一家从事基层电子政务的公司，共有一百一十多人，其中八十多位是电子政务方面的技术人员。公司在发展的同时，遇到了IT企业所常遇到的问题，即如何留住公司的技术骨干，使他们能够长期在公司服务。他们想到了期权计划、想到了利润分享计划、想到了职业发展规划。但似乎所有这些都不够力度。其实他们缺少的就是员工的终身规划。每个人都会在终身规划的框架中去判断和思考公司目前能够给自己带来什么，也都能预测公司能够给自己未来带来什么。如果他们判断公司现在及未来给自己带来的机会或利益与自己终身规划相吻合，他们将留在企业，如果他们发现公司的发展与自己的终身规划南辕北辙，或不能很好支撑他们未来的发展，他们则会选择离开公司。对于这家基层电子政务公司而言，员工的终身规划才是根本的解决策略，而其他计划只是实现终身规划的手段而已。
以上两个案例都是小型企业，一个已经推行了终身规划，一个正准备推行终身规划。对于大型企业，如果具有良好的职业生涯规划，在此基础上去了解员工人生理想，帮助员工制定终身规划，这样员工即使不是终身在公司就业，但他们在企业期间，都会比较安心地做好自己本职工作，发挥自己的潜能。
类似日本企业的终身雇佣制，随着中国改革开放进程的推进，普遍被中国企业所摒弃，迎来了“合同制时代”，不仅普通的员工采取合同制，中层管理人员都采取合同制，有的企业甚至是一年一签，这样导致员工普遍缺乏职业安全感，很多人采取了短线操作。在这种情况下，无法推行职业生涯规划，更谈不上终身规划。相反在有些世界级的大企业，如IBM、惠普等公司，奉行的人力资源政策是“无过失不解雇”原则。这样员工都有基本职业安全感，有了这种安全感，他们就做长远的打算，就有了长远的规划，将自己终身规划与企业的发展紧密联系起来。
2． 实施员工终身规划的步骤。
第一步，识别出公司的核心岗位。在公司的生存和发展过程中，各类岗位所起的作用不同，有的具有关键性的作用和影响，具有不可替代性，这些岗位员工的离职对公司经常会造成比较大的损失。有的岗位发挥一般的作用，具有比较强的可替代性。那些起关键作用的不可替代的岗位就是所谓的核心的岗位。终身规划主要覆盖公司核心岗位。
第二步，识别核心岗位上有潜力的任职者。核心岗位上的任职者，并非都是有潜力的人。公司的目的是要留住那些有潜力的人，发挥这些人的潜力，第二步就是要识别出这些人。对这些人的识别，可以通过建立这些岗位的胜任力模型进行测评，同时要结合工作中的实际业绩，通过“赛马机制”来自然地识别出有潜力的任职者。
第三步，对规划对象的理想和志向及个人状况（包括经历和家庭）进行了解。终身规划必须建立在个人的价值观和理想追求的基础上，因此必须通过深入的交谈，了解这些员工个人的理想和追求，个人理想的生活模型。另外还要了解这些员工个人的经历和家庭情况，这些因素对每个人的终身规划都产生很大的影响。
第四步，与规划对象合作研讨，制定出终身规划的思路。终身规划与职业生涯规划一个很大的不同是，职业规划一般比较正式，以文件的形式存在，而终身规划不同，可以不拘泥形式，可以是书面的，也可以是口头的，可以比较详细，也可以比较简单，但最好有一个简单的书面文件。
在进行了第一次终身规划后，可以平均2年时间对规划进行一次回顾，检查一段时间以来，公司的发展及个人的发展是否对个人的终身规划产生帮助。个人对终身规划是否有新的认识，在某些方面是否要进行一些调整。这个周期也可以是一年，与该员工的职业生涯规划同步进行检讨，在重点检讨职业生涯发展规划实施的同时，检讨终身规划的进展情况。
注释：
①参见本文作者文章《扬“聪明人假设”，弃“傻瓜假设”》。
参考文献：
1．（美）罗伯特·L·马西斯，约翰·H·杰克逊著．人力资源管理（英文第10版）．北京：北京大学出版社，2004．
2．（美）乔治·波兰德，斯科特·斯内尔著．人力资源管理（英文第13版）．大连：东北财经大学出版社，2003．
3．（美）詹姆斯·N·巴伦，戴维·M·克雷普斯．战略人力资源（英文版）．北京：清华大学出版社，2003．
4．（美）查尔斯·R·格里尔著．孙非等译．战略人力资源管理．北京：机械工业出版社，2004．
作者简介：王世英，中山大学管理学院企业管理研究所博士生；胡家勇，MBA,就职于南方都市报人力资源部。
收稿日期：2007-03-01。
关键词：职业生涯规划；终身规划；人力资源管理；择业心理
一、 职业生涯规划的局限性
计划经济时代国有企事业单位的员工，拥有着铁饭碗的生活，人们以单位为终身的家。尽管改革开放后，一部分不安分的分子下海创业，但大部分国有企业的人，仍然不愿意放弃国有企业的职工身份，即使外面的工资要高得多，但他们不为所动，最主要的原因是他们认为国有企业对他们有终身的承诺，他们有终身的保障。外面其他单位虽然可能一时工资会高一点，但没有人给予你终身的保障和承诺。可见，人们对自己终身的考虑远过对一时工资高低的考虑。
近些年，公务员考试一直高烧不退，究其原因就是人们普遍认为公务员职业对人的一生有保障，尤其是女性求职者，其父母都希望自己的女儿能够进入公务员的队伍，以保障一生的稳定和平安。
在珠三角人才竞争中，除了广州和深圳之外，其他城市很难吸引许多高级人才在当地终身奋斗，原因是这些高级人才在自己的终身规划中，没有将在当地终身工作和生活作为一项选择，有的企业用住房、买车、公司为员工雇佣保姆等所谓的18个金色手铐去留住这些人才，这些措施部分见效，但仍有相当多高级人才流向了广州和深圳。这些流失的人才中，一部分是为了自己的子女未来的教育，他们不仅在做自己的终身规划，实际上在做“跨代规划或代季规划”，将自己的选择延伸到子女未来的发展。
教师职业在近5年到6年内，迅速成为令人羡慕的职业，教职难求使学校在人才招聘上占有了非常主动的地位。人们对教师职业的追捧与人们的“终身规划”及“跨代规划及代季规划”有关。因为教师职业除了稳定外，个人的知识积累一直呈现上升曲线，甚至可以退而不休，继续发挥余热。对子女的教育与成长也比较有利。
人们的终身规划，是在全国的各个地区甚至全世界范围内，在社会存在的所有职业中，在全社会的所有组织中进行个人选择。这是一个全方位的宽屏选择，而不仅仅是在一个组织内部的不同岗位内进行选择。
由于现代社会信息高度发达，社会交往高度频繁，市场经济的开放性，使人们有了进行宽屏选择的背景和条件。在有了各种选择的条件下，人们自然要根据自身条件进行自己的终身规划，寻求对自己最有利的选择。人们的眼光不仅盯着自己组织内部的岗位和可能的晋升空间，人们的眼光还盯着社会上广阔的选择。
现在流行的员工职业生涯规划，眼光局限在组织内部，一个假定前提是员工一直在本组织内服务，直到退休。这些职业生涯规划以组织边界为边界，即庙有多大和尚只能成长多大，这就是单纯的职业规划没有吸引力和虚置的原因。这样的职业生涯规划，只能是组织的一厢情愿，没有从个人终身价值的角度去思考，没有重视每个人生活的社会的开放性，没有意识到每个人都具有“聪明人假设①”，当他们有了条件有了更好的机会时，他们会毫不迟疑选择更好的组织和更好的岗位。在任何一个人的终身规划面前，单纯的职业规划会变得苍白无力和不堪一击，职业规划在一定意义上只具有从属性质。
二、 终身规划的基本概念
1． 终身规划的定义。人们自觉对从某一个现在的时点开始，到人生终点的工作、生活进行的一系列预测、设计和策划的活动就是人们的终身规划。
终身规划的起点可迟可早。有人从少年时期就开始了终身规划，并基本按照自己的规划去一步步实施，有人的个人规划进行的非常晚，到了成年后才有规划的意识，开始规划自己的一生；有人没有终身规划，靠惯性生活，如一组记者在中国西南贫困山区向一群小学生问道他们长大了后干什么时，这些孩子一致的回答是，长大后结婚，结婚后生孩子。相对封闭的环境，使他们在进行自己终身规划时，只有参照他们的父辈的生活轨迹。
终身规划的范围因人而异。有人规划得非常清晰，有人规划得比较模糊；有的规划稳定持续，有的不断调整和变化；有的仅仅做自己的规划，而有的人不仅考虑自己，还规划子女的未来。
不同的终身规划对各人一生成就的大小、对各人生活质量会产生直接的影响。
所有人都在做终身规划，但规划的质量有高有低，有人有意识地去做，有人无意识地去做。中意人寿保险总经理黄金财在谈到他自己成功时说，读书期间，他一直在寻找一个可以终身为之奋斗的职业，他认定保险业就是这样的职业，一头扎进去，一步一个脚印，最终成为中意人寿的总经理。黄金财在大学期间就在做终身规划，如果没有明确和坚定的终身规划，就没有他今天的成就。
2． 终身规划的阶段。终身规划大致可以划分为职业前规划、职业中规划和职业后规划三个阶段。人生出现这三个阶段对所有人都是不言自明的。一般而言，职业前规划，由父母和本人主導。愈靠前，父母主导的成分愈大。到了职业中，主导规划的角色变成本人和就业的组织。由于职业中占据了人一生最大一部分时间，也是最年富力强的一段时间，职业生涯规划就变得非常重要。职业后规划，开始于职业中时期，甚至在职业前已经开始，主要由本人主导。
自身在终身规划中起的作用以及主导时间长短，与所在环境的文化相关。中国与欧美文化不同，中国的家长非常愿意为子女将一切设计妥当，喜欢给子女安排好一切；欧美文化中，父母往往让子女从小自己做决定，自己设计本人的未来，这样的结果是子女在人生大部分时间内，自己都是本身规划的主人。中国的孩子依赖父母现象相对较为严重，待大学毕业面临考研或找工作的抉择时，终于发现自己拿不定主意，难以下定决心。因此，在这样文化习惯中，导致了许多中国年轻人不会、不习惯和不善于去规划自己，没有明确的自我规划。
中国的文化导致了大多数人不仅没有或较晚才有终身规划意识，而且通常不具备职业规划的意识和能力，在这样的环境下，为中国企业预留了较大的职业规划空间，企业帮员工进行职业生涯规划，使企业的人力资源管理水平得到了很大提升，但如今企业所具备的规划还仅仅停留在职业规划。
3． 终身规划与职业规划的关系。终身规划的时段是规划开始点到人生的终点，包括了人们在职业中所度过的几十年时间，但涵盖时段更长。职业生涯规划是终身规划的部分时段。终身规划是全时段规划或称之为全程规划，职业规划是一种部分时段的规划。
职业是人们在一定时段的一种生活方式，是大多数人必经的一段人生经历，但对职业的选择受人们对更高目标追求的影响。对于那些已经完全获得财务自由的人来说，职业可以发展自己的兴趣和爱好，他们乐此不倦，但对于以收废品为生，要供养自己两个孩子上学的父母来说，这种职业和工作，只是为了尽自己做父母的义务。
职业生涯规划是从属于终身规划的一种重要规划，无论多么重要，当与终身规划相矛盾时，必然要让位于终身规划。
在一些人力资源管理比较到位的企业，已经推行了职业生涯规划，而大多数企业尚未开展职业生涯规划，工作对于员工只是谋生手段。但指导员工在公司做出重大个人决策的是个人的终身规划。他们选择离开这个组织还是留在这个组织，取决于他们在组织中的职业规划情况与自己终身规划相比较的结果，如果非常矛盾，则往往会选择离开。
终身规划中包括了对生活地点的规划、对职业种类的规划、对拟就业组织类型和种类的规划，最后才是组织内对岗位的规划。
三、 终身规划的内容与观念突破
1． 终身规划的主要内容。终身规划包含了职业生涯规划中的关键点和关键阶段，同时包括个人在职业后规划阶段想要实现的目标和理想的生活方式等。具体包括以下内容：（1）职业中阶段：理想中工作和生活的国家、地区和城市；理想中的职业类型；理想中的企业；理想中的工作岗位；理想的工作经历；理想的社会地位和收入水平；以目前的状况，实现这些目标的阶段性目标以及实施策略和措施。（2）职业后阶段：经济保障性目标；健康保障性目标；精神生活充实性目标；如何在职业中规划来准备和保障这些目标的实现。如经济保障方面，公司必须考虑到员工退休后能够有足够的养老金可以领取，保障他们的生活水平不降低。健康保障方面，一方面对职业中员工的健康要给予关注，组织体育锻炼活动，防止员工健康出现透支现象，另一方面，对员工退休后的医疗费用提前进行筹划，保障员工退休后能够老有所医。精神保障方面，特别是一些职业如教师、医生等职业，在退休后能够充分发挥他们的余热，有这样的规划，职业中的人们就会没有后顾之忧，就会集中精力去搞好自己的工作。
2． 终身规划的观念突破。终身规划首先是观念突破问题。企业要想留住核心岗位上的骨干员工，仅仅将眼光局限在公司内部的职业发展通道上是远远不够的。因为员工面临的都是宽屏的选择环境，他们思维时不仅考虑近两年的工作，而且会考虑到工作的可持续性，考虑到职业后阶段的生活。对于核心员工，从职业发展规划拓展到终身规划是有益的事情。
观念突破后，不论大小企业，有了终身规划的意识，有了替员工终身着想的诚意和意识，再结合本企业的实际情况和核心员工的实际情况，帮助他们对终身生活进行规划和设计，这样才真正做到以人为本。
事实上，多数公司没有去这么做，大家将这件事让给了保险公司，他们通过商业的途径替投保人进行终身设计，使买了这些保单的人，产生了放心感和安详感。终身保险之所以有市场，就是因为每个人都有对自己终身保障的需求，有预先进行规划的需求。这提醒企业的经营者和管理者，不能漠视员工的终身需求，不能漠视员工对自己终身规划的需求。谁能够考虑到员工的终身规划需求，谁就可以赢得员工的心。
四、 在企业推行终身规划意义与若干建议
1． 实施员工终身规划的意义。不论大小企业，都可以推行员工终身规划。在广州市有一家美发店，在消费者中有良好的口碑，生意一直都非常紅火。该公司成功在于对于员工进行终身规划。众所周知，美发店员工的流动率非常高，许多员工在完成了学徒期后都去自己开店做老板。该店的老板没有设法去改变绝大多数员工最终自己要去做老板的规律，而是顺应这一趋势，开发了一套美发店预备老板培训计划，这套计划使想开店做老板的员工受到全面的训练，从美发店老板角度去思考问题，去做好一件事，做好每一个细节。经过培训，比较优秀的员工可以加盟该店，成为连锁体系的成员，获得资讯和店内消耗品的优惠价格供应。这家美发店的成功，说明他们在实践上已经在推行员工终身规划，他们已经打破了在一个组织内部进行员工职业生涯规划的做法，超越了组织的边界，取得了明显的效果。虽然这家美发店推行的终身规划是打折扣的，因为他们没有做到每一个员工的人生终点，但毕竟已经超越了单个组织的边界，延伸到了员工离开企业之后。
佛山南海的一家从事基层电子政务的公司，共有一百一十多人，其中八十多位是电子政务方面的技术人员。公司在发展的同时，遇到了IT企业所常遇到的问题，即如何留住公司的技术骨干，使他们能够长期在公司服务。他们想到了期权计划、想到了利润分享计划、想到了职业发展规划。但似乎所有这些都不够力度。其实他们缺少的就是员工的终身规划。每个人都会在终身规划的框架中去判断和思考公司目前能够给自己带来什么，也都能预测公司能够给自己未来带来什么。如果他们判断公司现在及未来给自己带来的机会或利益与自己终身规划相吻合，他们将留在企业，如果他们发现公司的发展与自己的终身规划南辕北辙，或不能很好支撑他们未来的发展，他们则会选择离开公司。对于这家基层电子政务公司而言，员工的终身规划才是根本的解决策略，而其他计划只是实现终身规划的手段而已。
以上两个案例都是小型企业，一个已经推行了终身规划，一个正准备推行终身规划。对于大型企业，如果具有良好的职业生涯规划，在此基础上去了解员工人生理想，帮助员工制定终身规划，这样员工即使不是终身在公司就业，但他们在企业期间，都会比较安心地做好自己本职工作，发挥自己的潜能。
类似日本企业的终身雇佣制，随着中国改革开放进程的推进，普遍被中国企业所摒弃，迎来了“合同制时代”，不仅普通的员工采取合同制，中层管理人员都采取合同制，有的企业甚至是一年一签，这样导致员工普遍缺乏职业安全感，很多人采取了短线操作。在这种情况下，无法推行职业生涯规划，更谈不上终身规划。相反在有些世界级的大企业，如IBM、惠普等公司，奉行的人力资源政策是“无过失不解雇”原则。这样员工都有基本职业安全感，有了这种安全感，他们就做长远的打算，就有了长远的规划，将自己终身规划与企业的发展紧密联系起来。
2． 实施员工终身规划的步骤。
第一步，识别出公司的核心岗位。在公司的生存和发展过程中，各类岗位所起的作用不同，有的具有关键性的作用和影响，具有不可替代性，这些岗位员工的离职对公司经常会造成比较大的损失。有的岗位发挥一般的作用，具有比较强的可替代性。那些起关键作用的不可替代的岗位就是所谓的核心的岗位。终身规划主要覆盖公司核心岗位。
第二步，识别核心岗位上有潜力的任职者。核心岗位上的任职者，并非都是有潜力的人。公司的目的是要留住那些有潜力的人，发挥这些人的潜力，第二步就是要识别出这些人。对这些人的识别，可以通过建立这些岗位的胜任力模型进行测评，同时要结合工作中的实际业绩，通过“赛马机制”来自然地识别出有潜力的任职者。
第三步，对规划对象的理想和志向及个人状况（包括经历和家庭）进行了解。终身规划必须建立在个人的价值观和理想追求的基础上，因此必须通过深入的交谈，了解这些员工个人的理想和追求，个人理想的生活模型。另外还要了解这些员工个人的经历和家庭情况，这些因素对每个人的终身规划都产生很大的影响。
第四步，与规划对象合作研讨，制定出终身规划的思路。终身规划与职业生涯规划一个很大的不同是，职业规划一般比较正式，以文件的形式存在，而终身规划不同，可以不拘泥形式，可以是书面的，也可以是口头的，可以比较详细，也可以比较简单，但最好有一个简单的书面文件。
在进行了第一次终身规划后，可以平均2年时间对规划进行一次回顾，检查一段时间以来，公司的发展及个人的发展是否对个人的终身规划产生帮助。个人对终身规划是否有新的认识，在某些方面是否要进行一些调整。这个周期也可以是一年，与该员工的职业生涯规划同步进行检讨，在重点检讨职业生涯发展规划实施的同时，检讨终身规划的进展情况。
注释：
①参见本文作者文章《扬“聪明人假设”，弃“傻瓜假设”》。
参考文献：
1．（美）罗伯特·L·马西斯，约翰·H·杰克逊著．人力资源管理（英文第10版）．北京：北京大学出版社，2004．
2．（美）乔治·波兰德，斯科特·斯内尔著．人力资源管理（英文第13版）．大连：东北财经大学出版社，2003．
3．（美）詹姆斯·N·巴伦，戴维·M·克雷普斯．战略人力资源（英文版）．北京：清华大学出版社，2003．
4．（美）查尔斯·R·格里尔著．孙非等译．战略人力资源管理．北京：机械工业出版社，2004．
作者简介：王世英，中山大学管理学院企业管理研究所博士生；胡家勇，MBA,就职于南方都市报人力资源部。
收稿日期：2007-03-01。