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摘 要：现代岗位价值评价是以员工在岗位上发挥的作用来决定待遇的制度，对于改变医院人力资源管理水平有特别重要的意义。本文将就现代岗位价值评价对医院人力资源管理的影响进行深入的研究和分析。
关键词：现代岗位价值评价；医院管理；人力资源
一、我国医院人力资源管理的主要问题
我国医院人力资源管理主要有三个问题。首先是人力资源配置失衡。医院需要大量的工作人员和专业的医疗人员，需要建立合理的人才结构才能维持组织的稳定。但是许多医院员工年龄比例失调，行政人员过多，卫生人员远超病床需要数，造成了人力资源浪费。第二，薪酬管理制度不够科学，高风险和高强度的医疗事业评价工资进与社会平均工资有略微差别，导致越来越多的医生攫取隐性收入，医院内部的薪酬分配也极不公平。第三人力资源管理的理念陈旧。岗位产生的价值与获取的收益之间不对等。
二、岗位价值评价方法与应用
（一）岗位价值的内涵和评级方法
岗位价值指的是岗位的贡献度。不同的岗位对比如医院这样的组织产生的价值是不同的，贡献大的岗位价值高，贡献小的岗位价值低。评价岗位价值的主要方法有排序法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法等。排序法是通过岗位价值的排序来比对价值。岗位分类法是按照岗位的种类来确定价值。要素比较法是将因素与外部市场联系确定岗位价值。要素机电法是通过若干因素来判断价值。
（二）岗位价值的原则
在评价岗位价值的时候要建立对岗不对人的原则，所有岗位坚持使用同样的评价体系。用于考察的各项因素是彼此独立的，评委之间不能互相讨论。讨论使用的评价标准要符合医院的实际情况。而且由于薪酬制度比较敏感，岗位价值的最终评价结果在薪酬设计确定之前不能公开，确定之后一起向全体公开[1]。
三、岗位价值评价对提高医院人力资源管理水平的作用
（一）岗位价值体系是人力资源管理的基础
岗位价值体系能够为人力资源管理提供借鉴和数据参考。人力资源管理要实现差异化，需要对每个岗位的价值进行清楚的界定，岗位价值是界定岗位重要性的依据。对医院的人力资源管理体系进行全面的量化和标准化，是人力资源管理的重要基础。
（二）岗位价值评价提高薪酬分配公平性
开展科学的岗位价值评价可以让那些对医院起到突出作用的岗位得到更多的报酬，从而吸引和留住遗留的人才。分配制度的改革不仅提高了工作效率，也让薪酬的分配更加公平。员工能够清楚的看到努力工作能够带来的好处，所以就有努力工作的动机和热情[2]。
（三）岗位价值评价优化医院管理制度
岗位价值的评价可以优化医院的绩效管理制度，比如绩效考评。由于不同科室在工作量和职责分工山有所差异，所以在分配收入的时候需要把其中的因素考虑进去。绩效考核让工作量更多的人能够得到得到更多的报酬，反之亦然。岗位价值的评价可以把绩效考评的作用纳入其中。但岗位价值评价由于传统的绩效考评有区别。员工实际薪酬并不一定与岗位有关，也与自己的工作水平有关。
（四）岗位价值评价是绩效工资改革的手段
进行事业单位绩效工资改革是国务院的重要决定，开展科学的岗位价值评价能够更好的贯彻这一決定。在国务院常务会议上，明确了事业单位绩效工资的基本原则。在实施绩效工资的同时清理和规范各种补贴。在提供公益服务水平的同时改革内部分配。在医院要要实现分级分类管理，统筹在职人员与离退休人员的收入分配关系。岗位价值评价制度是绩效工资改革精神的体现[3]。
四、岗位价值评价在医院人力资源管理应用的影响因素分析
（一）没有选择恰当的评价方法
目前，医院的岗位价值评价工作没有取得预期效果，主要的原因是没有选择恰当的评价方法。许多医院存在着误区，以为评价方法越复杂就越科学、越有效。其实越复杂的方法越要付出更多的人力物力，也难以进行个性化的调整。
（二）岗位评价对人不对岗
在岗位价值评价中，仍然难以避免评委对人不对岗的情况。在评价时，要想评委反复强调对岗位的重点评价，避免由于个人印象而导致的评价偏差。可以要求评委按照假如从外部引入新职员的设定来对岗位价值进行判断。
（三）主观判断导致打分出现偏差
在评价中，有可能会出现两个评委的评价差距较大的情况。这是因为人的主观判断导致了打分出现偏差，所以要采用尽可能客观统一的评分标准，降低主观印象对最终评价结果客观性的影响。
五、结论
综上所述，我国医院人力资源管理存在着比较严重的问题，需要引入现代岗位价值评价来进行改革。岗位价值评价是人力资源管理的基础，能够提高薪酬分配的公平性，优化医院管理制度，推进绩效工资的改革。目前岗位价值评价存在的问题主要是由于没有选择恰当的评价方法，评价标准不够客观所致。
参考文献：
[1]彭磊，李双明，张志.医院岗位价值评价指标体系的应用研究[J].中国医院管理，2011.
[2]杨燕.JCH公司基于绩效和岗位评价的薪酬体系优化设计[D].首都经济贸易大学，2013.
[3]崔志君，刘金宝，温浩.新疆某三甲医院医师岗位评价工作探索[J].医院管理论坛，2014.
关键词：现代岗位价值评价；医院管理；人力资源
一、我国医院人力资源管理的主要问题
我国医院人力资源管理主要有三个问题。首先是人力资源配置失衡。医院需要大量的工作人员和专业的医疗人员，需要建立合理的人才结构才能维持组织的稳定。但是许多医院员工年龄比例失调，行政人员过多，卫生人员远超病床需要数，造成了人力资源浪费。第二，薪酬管理制度不够科学，高风险和高强度的医疗事业评价工资进与社会平均工资有略微差别，导致越来越多的医生攫取隐性收入，医院内部的薪酬分配也极不公平。第三人力资源管理的理念陈旧。岗位产生的价值与获取的收益之间不对等。
二、岗位价值评价方法与应用
（一）岗位价值的内涵和评级方法
岗位价值指的是岗位的贡献度。不同的岗位对比如医院这样的组织产生的价值是不同的，贡献大的岗位价值高，贡献小的岗位价值低。评价岗位价值的主要方法有排序法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法等。排序法是通过岗位价值的排序来比对价值。岗位分类法是按照岗位的种类来确定价值。要素比较法是将因素与外部市场联系确定岗位价值。要素机电法是通过若干因素来判断价值。
（二）岗位价值的原则
在评价岗位价值的时候要建立对岗不对人的原则，所有岗位坚持使用同样的评价体系。用于考察的各项因素是彼此独立的，评委之间不能互相讨论。讨论使用的评价标准要符合医院的实际情况。而且由于薪酬制度比较敏感，岗位价值的最终评价结果在薪酬设计确定之前不能公开，确定之后一起向全体公开[1]。
三、岗位价值评价对提高医院人力资源管理水平的作用
（一）岗位价值体系是人力资源管理的基础
岗位价值体系能够为人力资源管理提供借鉴和数据参考。人力资源管理要实现差异化，需要对每个岗位的价值进行清楚的界定，岗位价值是界定岗位重要性的依据。对医院的人力资源管理体系进行全面的量化和标准化，是人力资源管理的重要基础。
（二）岗位价值评价提高薪酬分配公平性
开展科学的岗位价值评价可以让那些对医院起到突出作用的岗位得到更多的报酬，从而吸引和留住遗留的人才。分配制度的改革不仅提高了工作效率，也让薪酬的分配更加公平。员工能够清楚的看到努力工作能够带来的好处，所以就有努力工作的动机和热情[2]。
（三）岗位价值评价优化医院管理制度
岗位价值的评价可以优化医院的绩效管理制度，比如绩效考评。由于不同科室在工作量和职责分工山有所差异，所以在分配收入的时候需要把其中的因素考虑进去。绩效考核让工作量更多的人能够得到得到更多的报酬，反之亦然。岗位价值的评价可以把绩效考评的作用纳入其中。但岗位价值评价由于传统的绩效考评有区别。员工实际薪酬并不一定与岗位有关，也与自己的工作水平有关。
（四）岗位价值评价是绩效工资改革的手段
进行事业单位绩效工资改革是国务院的重要决定，开展科学的岗位价值评价能够更好的贯彻这一決定。在国务院常务会议上，明确了事业单位绩效工资的基本原则。在实施绩效工资的同时清理和规范各种补贴。在提供公益服务水平的同时改革内部分配。在医院要要实现分级分类管理，统筹在职人员与离退休人员的收入分配关系。岗位价值评价制度是绩效工资改革精神的体现[3]。
四、岗位价值评价在医院人力资源管理应用的影响因素分析
（一）没有选择恰当的评价方法
目前，医院的岗位价值评价工作没有取得预期效果，主要的原因是没有选择恰当的评价方法。许多医院存在着误区，以为评价方法越复杂就越科学、越有效。其实越复杂的方法越要付出更多的人力物力，也难以进行个性化的调整。
（二）岗位评价对人不对岗
在岗位价值评价中，仍然难以避免评委对人不对岗的情况。在评价时，要想评委反复强调对岗位的重点评价，避免由于个人印象而导致的评价偏差。可以要求评委按照假如从外部引入新职员的设定来对岗位价值进行判断。
（三）主观判断导致打分出现偏差
在评价中，有可能会出现两个评委的评价差距较大的情况。这是因为人的主观判断导致了打分出现偏差，所以要采用尽可能客观统一的评分标准，降低主观印象对最终评价结果客观性的影响。
五、结论
综上所述，我国医院人力资源管理存在着比较严重的问题，需要引入现代岗位价值评价来进行改革。岗位价值评价是人力资源管理的基础，能够提高薪酬分配的公平性，优化医院管理制度，推进绩效工资的改革。目前岗位价值评价存在的问题主要是由于没有选择恰当的评价方法，评价标准不够客观所致。
参考文献：
[1]彭磊，李双明，张志.医院岗位价值评价指标体系的应用研究[J].中国医院管理，2011.
[2]杨燕.JCH公司基于绩效和岗位评价的薪酬体系优化设计[D].首都经济贸易大学，2013.
[3]崔志君，刘金宝，温浩.新疆某三甲医院医师岗位评价工作探索[J].医院管理论坛，2014.