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摘 要：随着医疗体制的改革，当前医院面对的市场竞争日益激烈，传统的以服务社会公众为工作目标的公立医院，需要转变为以人为本的工作模式，尤其是进行医院的绩效考核改革必须针对当前现状存在的问题提出解决措施。本文围绕医院绩效考核存在问题以及解决措施进行分析，针对医务人员工作积极性、医疗服务质量提升等，从绩效考核制度实际效用发挥角度，对医院进行绩效考核进行论证。提出医院管理在居民生活质量提高的前提下，应对诸多的改革需求，需要进行患者满意度、医院可持续发展目标等重新设定，用于绩效考核制度完善，以推动医疗事业发展和进步。
关键词：医院改革;绩效考核;医院改革
医院管理面临的重要工作目标是提高内部管理效率，制定科学合理的考核体系、激发医务人员的积极主动性，当前实施全方位的医疗绩效考核改革势在必行。
1、当前医院绩效考核工作中存在的问题
医院绩效考核主体包括了医院的干部、普通医务工作人员、行政管理人员等等，对于医院人员的工作过程和工作结果进行绩效考核，运用传统的绩效考核方式在公平公正性上还存在一定的问题。
对于个人工作能力的评价不能做到公开、公正、透明。因此运用传统的绩效考核机制，导致一些问题长期存在，带来弊端。
首先，医务工作人员对于绩效考核机制的认知不够全面，很多医院从领导干部到专家医生，注重的是医疗专业技能的提升，忽略了绩效考核对医院可持续发展起到的重要作用。尤其是在一些规模较小的医院，绩效考核制度不健全，实施效果不合理，导致了绩效考核体系在医院中发挥的作用浮于表面，没有真正的将考核工作的重要作用体现在医疗工作人员的积极主动性促进上，而且业务工作人员对绩效考核制度认知不全面，常常浮于表面形式，而忽略了真正的内涵。
笫二，缺少财务科学合理的考核指标，是医院绩效考核的不完善的又一大问题，在一些医院没有建立完善的绩效考核体系前提下，非财务数据的考核指标更是缺乏。在月末、季末和年末获取财务数据，进行静态信息的分析，不足以评价全年的医院动态表现。结合财务指标和非财务指标，员工满意度、医疗服务质量、患者满意度等，方能进行较为完善的绩效考核评价。尤其是设计符合医院经营业务特征的考核指标体系，能够帮助管理者对科室工作效率、科室医疗质量、医院经济效益和可持续发展的能力等进行综合的掌控，并在分析中发现问题找出差距，提出解决对策。
第三、对核心人力资源的考核评价的缺失是当前医院绩效考核的一大短板。医院的资金主要来自于政府部门财政划拨，而且由于医患关系较为紧张，造成了医务人员的工作性、积极性、主动性较差。对于态度不积极的医院工作人员，只能选择要求其到其他医院就诊或咨询。这种工作方式需要加以转变。首先要将考核思路加以创新，采用新的薪酬模式，科学合理的进行人才激励，调动起医务人员的工作性、主动性，帮助医务人员能够对自身的业务素质和综合能力予以全面的认知。
2、医院绩效考核机制管理工作的重要作用
绩效考核体系是运用特定的指标体系，对人员工作过程和成果进行评价，在评价的过程中运用定量定性的分析，给予工作已全面正确的评价[1]。
首先，医院进行绩效考核机制的部署和落实是從医院发展战略角度出发，对医院发展方向予以明确。医院的发展战略内容，往往与医院的可持续发展和持续的进步有着紧密联系。医院经营业务内容一般有差异，在发展日标上应该是有所屈别。因此要根据医院的自身经营状况设立合理的绩效考核制度，围绕医疗服务质量提升，以医疗服务为导向进行评价机制的设立，凸显的是医院的社会地位和主要职能。
第二，不仅要重视财务数据评价，也要注重费用支出管理绩效。医患人员关系，以及医务人员职责履行等指标的评价。通过绩效考核制度能够将医务人员的工作价值予以凸显，从而促进医疗服务质量不断提升。工作在医疗一线上的医护人员，需要担当风险和责任。为了体现他们的工作价值，面对风险不畏难，就要给予较高的指数评价。高风险、高回报的绩效考核机制，对于激发工作热情来说具有很大的作用，也有利于医院的管理部门实施绩效考核机制时能够得到认可，用价值贡献程度来作为绩效考核的主要指标。医院就可以围绕医疗服务状况，设计合理的制度建设，调动起人员的积极性，并体现出薪酬分配模式的公平性和公正性。
3、医院绩效考核制度策略
首先利用预算比例法作为工具进行绩效考核，可以进行医院全科室的考核指标，创新运用预算比例法，能够将发展战略内容纳入到绩效考核中，进而协调医院部门之间的工作。预算比例法具体实施，是将财务状况、医院工作流程、医患关系以及医务人员学习成长状况作为考核绩效作为4个重要指标，采用量化性的考核指标，与薪酬分配进行高效衔接，用于考核结果的得出[2]。
第二，制定合理科学的考核指标体系，医院要从自身经营业务特征出发，将体系建设与科室和部门的工作状况紧密联系，保持全面的设计原则，进行绩效考核体系设置，不同科室和职能管理部门，在绩效考核体系建设中，不仅要求其具有较高的经济效益，同时也要具备优良的医疗服务质量。因此绩效考核体系的设置要涉及到所有的科室和行政管理职能部门，做好。
第三，随着医院经营管理工作内容在不断发生转变，做好绩效考核制度的完善，需要对于经营管理行为予以体现。不同科室提供的内容各有不同，绩效考核指标应具有差异化，与科室管理人员进行沟通和交流非常有必要。不同部门之间的沟通及和交流也是必不可少的。只有沟通和交流才能不断的将考核结果中体现的各种问题及时的进行反馈。
第四，医疗团队的专业素养和综合性能通过良好的绩效考核激励，可以将专业素质较高的医疗工作团队予以突出，进行人才激励，给予优良的待遇和晋升机会，吸引更好的专业技术人才选择进入医院，适当提升医疗工作人员的工资待遇，体现公平的薪酬分配模式。
结束语
绩效考核制度的实施对医院的发展和进步有着巨大的推动作用。当前随着医疗体制的改革，医院在绩效考核工作上必须加大重视度，做好绩效考核宣传，提升医院全体人员对绩效考核重要性的认知度。同时在绩效考核制度设计时，做好科室部门的交流和沟通，应对医院经营业务内容变化的现状，随时进行绩效考核制度的完善和更新。
参考文献
[1]周明华，谭红，肖葵，等.三级公立医院绩效考核评价内涵及其思考[J].中国医院管理，2019，39（12）：42-44.
[2]肖勇，黄晓英.医院绩效考核制度改革势在必行[J].中国总会计师，2019，（12）：134-135.
关键词：医院改革;绩效考核;医院改革
医院管理面临的重要工作目标是提高内部管理效率，制定科学合理的考核体系、激发医务人员的积极主动性，当前实施全方位的医疗绩效考核改革势在必行。
1、当前医院绩效考核工作中存在的问题
医院绩效考核主体包括了医院的干部、普通医务工作人员、行政管理人员等等，对于医院人员的工作过程和工作结果进行绩效考核，运用传统的绩效考核方式在公平公正性上还存在一定的问题。
对于个人工作能力的评价不能做到公开、公正、透明。因此运用传统的绩效考核机制，导致一些问题长期存在，带来弊端。
首先，医务工作人员对于绩效考核机制的认知不够全面，很多医院从领导干部到专家医生，注重的是医疗专业技能的提升，忽略了绩效考核对医院可持续发展起到的重要作用。尤其是在一些规模较小的医院，绩效考核制度不健全，实施效果不合理，导致了绩效考核体系在医院中发挥的作用浮于表面，没有真正的将考核工作的重要作用体现在医疗工作人员的积极主动性促进上，而且业务工作人员对绩效考核制度认知不全面，常常浮于表面形式，而忽略了真正的内涵。
笫二，缺少财务科学合理的考核指标，是医院绩效考核的不完善的又一大问题，在一些医院没有建立完善的绩效考核体系前提下，非财务数据的考核指标更是缺乏。在月末、季末和年末获取财务数据，进行静态信息的分析，不足以评价全年的医院动态表现。结合财务指标和非财务指标，员工满意度、医疗服务质量、患者满意度等，方能进行较为完善的绩效考核评价。尤其是设计符合医院经营业务特征的考核指标体系，能够帮助管理者对科室工作效率、科室医疗质量、医院经济效益和可持续发展的能力等进行综合的掌控，并在分析中发现问题找出差距，提出解决对策。
第三、对核心人力资源的考核评价的缺失是当前医院绩效考核的一大短板。医院的资金主要来自于政府部门财政划拨，而且由于医患关系较为紧张，造成了医务人员的工作性、积极性、主动性较差。对于态度不积极的医院工作人员，只能选择要求其到其他医院就诊或咨询。这种工作方式需要加以转变。首先要将考核思路加以创新，采用新的薪酬模式，科学合理的进行人才激励，调动起医务人员的工作性、主动性，帮助医务人员能够对自身的业务素质和综合能力予以全面的认知。
2、医院绩效考核机制管理工作的重要作用
绩效考核体系是运用特定的指标体系，对人员工作过程和成果进行评价，在评价的过程中运用定量定性的分析，给予工作已全面正确的评价[1]。
首先，医院进行绩效考核机制的部署和落实是從医院发展战略角度出发，对医院发展方向予以明确。医院的发展战略内容，往往与医院的可持续发展和持续的进步有着紧密联系。医院经营业务内容一般有差异，在发展日标上应该是有所屈别。因此要根据医院的自身经营状况设立合理的绩效考核制度，围绕医疗服务质量提升，以医疗服务为导向进行评价机制的设立，凸显的是医院的社会地位和主要职能。
第二，不仅要重视财务数据评价，也要注重费用支出管理绩效。医患人员关系，以及医务人员职责履行等指标的评价。通过绩效考核制度能够将医务人员的工作价值予以凸显，从而促进医疗服务质量不断提升。工作在医疗一线上的医护人员，需要担当风险和责任。为了体现他们的工作价值，面对风险不畏难，就要给予较高的指数评价。高风险、高回报的绩效考核机制，对于激发工作热情来说具有很大的作用，也有利于医院的管理部门实施绩效考核机制时能够得到认可，用价值贡献程度来作为绩效考核的主要指标。医院就可以围绕医疗服务状况，设计合理的制度建设，调动起人员的积极性，并体现出薪酬分配模式的公平性和公正性。
3、医院绩效考核制度策略
首先利用预算比例法作为工具进行绩效考核，可以进行医院全科室的考核指标，创新运用预算比例法，能够将发展战略内容纳入到绩效考核中，进而协调医院部门之间的工作。预算比例法具体实施，是将财务状况、医院工作流程、医患关系以及医务人员学习成长状况作为考核绩效作为4个重要指标，采用量化性的考核指标，与薪酬分配进行高效衔接，用于考核结果的得出[2]。
第二，制定合理科学的考核指标体系，医院要从自身经营业务特征出发，将体系建设与科室和部门的工作状况紧密联系，保持全面的设计原则，进行绩效考核体系设置，不同科室和职能管理部门，在绩效考核体系建设中，不仅要求其具有较高的经济效益，同时也要具备优良的医疗服务质量。因此绩效考核体系的设置要涉及到所有的科室和行政管理职能部门，做好。
第三，随着医院经营管理工作内容在不断发生转变，做好绩效考核制度的完善，需要对于经营管理行为予以体现。不同科室提供的内容各有不同，绩效考核指标应具有差异化，与科室管理人员进行沟通和交流非常有必要。不同部门之间的沟通及和交流也是必不可少的。只有沟通和交流才能不断的将考核结果中体现的各种问题及时的进行反馈。
第四，医疗团队的专业素养和综合性能通过良好的绩效考核激励，可以将专业素质较高的医疗工作团队予以突出，进行人才激励，给予优良的待遇和晋升机会，吸引更好的专业技术人才选择进入医院，适当提升医疗工作人员的工资待遇，体现公平的薪酬分配模式。
结束语
绩效考核制度的实施对医院的发展和进步有着巨大的推动作用。当前随着医疗体制的改革，医院在绩效考核工作上必须加大重视度，做好绩效考核宣传，提升医院全体人员对绩效考核重要性的认知度。同时在绩效考核制度设计时，做好科室部门的交流和沟通，应对医院经营业务内容变化的现状，随时进行绩效考核制度的完善和更新。
参考文献
[1]周明华，谭红，肖葵，等.三级公立医院绩效考核评价内涵及其思考[J].中国医院管理，2019，39（12）：42-44.
[2]肖勇，黄晓英.医院绩效考核制度改革势在必行[J].中国总会计师，2019，（12）：134-135.