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摘 要：从文化生态学的视角对民办高校教师发展的主要影响因素进行解析。民办高校教师受文化生态熏陶而形成的自主发展目标和观念、教师的继续教育和培训、合作意识、考评激励机制以及薪酬待遇等对教师发展的影响是深刻的。
关键词：文化生态学；民办高校；教师专业发展；影响因素
中图分类号：G4
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.15.087
民办高校教师发展是教师个体与学校环境相互作用的结果。剖析文化生态取向下民办高校教师发展的影响因素，必须将民办高校教师置于民办高校特定的学校文化生态中进行考察，从文化生态学的视角对其主要影响因素进行解析。民办高校教师受文化生态熏陶而形成的自主发展目标和观念、教师的继续教育和培训、合作意识、考评激励机制以及薪酬待遇等对教师发展的影响是深刻的。
1 传统固化的目标和观念对民办高校教师发展的影响
一直以来，我国文化传统以群体本位的价值观为主导，忽视个体的利益和需求。民办高校考虑的是整个教师群体的发展，因此，教师个体发展的目标和价值观往往不受重视或者被忽略。调查显示，民办高校83.2%的教师认为，“学校及相关领导的不重视”是影响教师发展的主要文化生态因素。课题组在对H校领导和行政管理人员进行访谈时，他们虽然也认为民办高校教师的发展对学校的内涵式发展起重要作用，提升教师素质是民办高校质量提升的关键。但是，有关教师发展的政策制度的制定和实施过程，全程缺乏教师主体的参与，不能很好满足教师个体的发展需求。大多数民办高校领导者认为，学校的生存和发展是首要任务，学校全部的工作和任务始终围绕学校的发展大计。教师的职责就是教书育人，而教师的发展是教师个人的事情。学校的文化并没有围绕着学生和教师的发展来制定目标，学校管理者制定的所谓“目标” 取代了教师发展的目标。
民办高校坚持传统的教学观念。教学形式较为单一，以教师的讲授为主，注重对学生知识和技能的传授。教学过程仍然以教师为主体，学生的主体性不能发挥，师生之间不能构建民主平等的和谐关系，这样的教育文化生态环境不利于教师的发展。民办高校教研生态环境仍秉承传统的教研模式，以教学目标、任务和进度等为中心，坚持“传道、授业、解惑”为己任，注重教师教学知识和技能的把握，导致教师缺乏向专家型、学者型转变的意识，严重影响教师的进一步发展。
2 继续教育和培训对民办高校教师发展的影响
高校教师培训，主要是非学历教育，其主要目的是使教师具备履行岗位职责所必需的知识和能力，并为担任高一级职务打好基础。教师的继续教育和培训是教师发展的重要平台，也是民办高校教师队伍建设的重要方面。民办高校以规模扩张和发展为中心，往往不重视教师的继续教育和培训。从目前情况来看，我国的民办高校还没有形成标准规范的教师培训制度和教师教育制度。H校教师的调查中，关于“您认为您所在学校的教师培训工作主要存在哪些问题？（可多选）”的回答中，教师反映的问题最多，结果按百分比从高到低排序如下：“I.学校在观念上认为教师培训不重要”，“A.领导不够重视”，“ B.缺少总体规划”，“ G.学校不了解教师的培训要求”，“C.培训经费不足”，“F.缺乏激励机制”，“D.缺乏对口专业”，“H.教师编制紧张，没有办法安排”，“E.教师个人没有积极性”。这表明，大多民办高校教师的继续教育和培训缺乏长远的规划，教师培训随意性大，目标不明确。
教师的在职培训与人员优化是民办高校提高教师专业发展水平的关键因素。在职培训进修是学校除薪水以外给教师的最大福利。由于民办高校教师流动性相对较大，大多数民办高校一般每年都对新教师进行岗前培训。但因为培训的内容简单、形式单一，导致教师岗前培训低效而且针对性不强。在与H校教师的访谈中，大部分教师都觉得岗前培训低效，针对性不强，对自身的发展并无实质性的意义。课题组调查发现，民办高校普遍存在只注重人才的使用，不注重培训、师资培训投入严重不足的问题，造成民办高校在教师管理上只重使用而轻培训的情况。在与H校教师的访谈中，许多教师反映教学任务量太重，教师整天疲于应付工作，没有时间和精力参加进修培训，以提高自身专业素质。教师的继续教育和培训结构方式等不仅单一固化，且大多走过场流于形式，教师没有实际的收获。民办高校未能为教师提供高效完善的教育培训提高平台，在一定程度上制约了教师的发展。
3 合作文化与引领文化对民办高校教师发展的影响
教师的工作特点不仅有个体性， 又具有合作性，只有接触到教师的集体，使用集体智慧来滋养自己，教师才能有效的发展个人。教师既要有个体学习、研究的能力，还应具备与他人合作的意识和能力，这样教师自身才能在博采众长中得到有效发展。教师间通过交流分享、合作共享， 并寻求专业引领， 促进共同发展。民办高校教师的专业水平相对较低，个体独立的研究意识和科研能力差，而且还需要整合各种教师专业发展资源，组成研究共同体，作为合作伙伴，并寻求专业引领， 促进共同发展。然而， 从目前的情况看， 民办高校大多缺乏合作引领文化。问卷调查中，在问及“您认为自己业务水平提高的主要原因是（可多选）”时，教师们的回答排在第一位的是“A.个人自修”，这表明民办高校教师的发展，教师间缺乏信任、交流与合作， 没有分享经验并寻求专业引领，大多是个人“孤军奋战”的结果。
在对民办高校教师的访谈中，教师们普遍反映教学工作量较大，压力较重，没有更多时间用于自身的发展提高，几乎都是在吃老本，学校学习研究的氛围不浓厚。部分教师的研究大多出于功利的目的，并不是为了自身的发展。学校和教师主观上满足于既有的经验， 客观上疲于应付各种事务性工作，没有集中学习和合作研究问题的意识。问卷调查中，在问及是否参加过学校组织的教师专业发展活动时，参加过的占53.8%，未参加的占46.2%。教师间共同交流与学习的时间和机会较少，再加上“文人相轻”思想作怪，大多数情况下，民办高校教师们的学习研究靠“各自为战”、“单打独斗”，与同事相互交流、探讨甚少，缺乏合作共享的文化氛围。在对教师“您最希望通过哪种途径获得专业发展”进行调查时，71.4%教师渴望外出考察学习。民办高校教师希望与公办高校教师交流合作，但受自卑和自身能力等因素的影响和制约，又惧怕走出学校对外交流，怀敬畏之心， 望而却步。走不出校际壁垒，始终处于本校闭塞的文化环境中，自我封闭， 缺乏校际间的交流合作，专业引领文化难以发展。学校和教师往往只能成为某些教育研究的对象， 而不是参与者。在对“您认为学校给予教师最好的奖励是什么”的调查中，有76.7 %教师认为最好的奖励是学校为自己提供发展机会，这表明民办高校教师发展的机会和条件相对较少。民办高校文化生态中的诸因素抑制了教师发展所需的合作文化和合作意识的形成。 4 考评激励机制文化对民办高校教师发展的影响
民办高校的考评机制多借鉴企业的一些做法，学校对教师的日常管理较为严格，考评重数量轻质量。在考评教师完成教学科研工作情况时，把是否完成规定的教学科研任务量作为考核标准，如果教师没有完成规定的教学或科研任务量，采取一票否决，取消当年评优评先资格，而且结果和年终的绩效和奖励挂钩。这样的考评方式，导致一些教师只追求量，而忽略或不考虑质。教师为取得较高的绩效积分，而降低对自身的要求。这种评价制度导致直接导致教师教学水平提高缓慢，科研工作低水平重复，教学质量越来越低，形成恶性循环。在问卷的开放性问题“您认为您在发展过程中，学校急需解决的问题是什么”中，被调查的教师都希望学校对教师的考核评价要合理科学，能够促进教师的发展。访谈中我们发现，民办高校激励机制不尽合理， 难以激发教师进取，导致教师不能积极地来对待自己的发展，成为教师发展的桎梏。
民办高校的这种考核评优评先机制，注重形式和看得见的结果或者效果。而教师职业不同于一般的职业，教师劳动具有一定的滞后性和无形性，不像工厂企业能在短时间内生产产品或取得效益，因此学校对教师的评价不能完全仿效企业的做法，对教师的评价不能只注重眼前的有形的看得见的，更要看到教师为上好一节课做完一个课题所付出的许多不为人知的无形的心血和汗水。学校对教师的考评要体现发展性，注重教师的长远发展。
5 薪酬待遇对民办高校教师发展的影响
影响一种职业社会地位和声望的基础因素即为经济地位，而体现经济地位的基本标志便是薪酬待遇的高低。民办高校教师和公办高校等行业相比，教师的工资还比较低，这严重阻碍了教师的主动性的发挥。查阅大量文献资料，民办高校作为被研究的对象，有关民办高校教师队伍建设中都会提及教师的待遇较低的问题。课题组对“您认为学校给予教师最好的奖励是什么”的问卷结果统计时，教师的回答中，几乎一半的教师表示“希望学校能够给予奖金，提高待遇”。在问答开放性问题“您认为您在发展过程中，学校急需解决的问题是什么”中，教师答案排在第三位的就是“希望减轻工作压力，提高待遇，如：减少教学任务量等”。 民办高校的投入不靠国家政府，基本上是自筹资金，经费投入几乎100%靠学生缴纳的学费。因此民办高校的管理者们在教师的待遇和经费的投入问题上，坚持“以最小的投入获得最大的收益”的低成本运作原则，大量的资金投入用于学校的规模扩张和硬件设施上，用于教师的投入就较少，导致民办高校教师待遇偏低。课题组在与H校的教师们访谈中，许多教师都希望学校能够提高教师待遇，其中一位教师说：只要马儿跑，不让马儿吃草，马儿哪有力气跑，希望学校能提高教师待遇，别凉了教师们的心。
这表明，虽然我国颁布的《民办教育促进法》规定，民办学校教职工在薪酬待遇、教龄工龄计算、表彰奖励等方面依法享有与公办学校教职工同等权利和地位。但是和公办学校教师相比较而言，教师的薪酬待遇、福利、社会保障等仍然比较低下，这严重抑制了教师发展的积极主动性。民办高校教师的待遇有待提高，提高待遇能留住优秀人才，提高待遇也是民办高校教师能够全身心投入工作的重要条件。
参考文献
[1]茹荣芳.文化生态取向下农村教师专业发展的现实诉求[J].中国教育学刊，2011，（4）：64.
[2]吕宜之.基于文化生态取向的高校教师发展研究[J].中国成人教育，2013，（15）：42.
[3]管培俊.新时期中国高校教师培训[J].教育人事，2002，（1）：9.
[4]贾少华.民办大学的战略[M].杭州：浙江大学出版社，2005：140.
[5]郭浩.论农村教师专业发展的文化阻抗及其消解[J].湖北师范学院学报（哲学社会科学版），2008，（5）：118.
关键词：文化生态学；民办高校；教师专业发展；影响因素
中图分类号：G4
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.15.087
民办高校教师发展是教师个体与学校环境相互作用的结果。剖析文化生态取向下民办高校教师发展的影响因素，必须将民办高校教师置于民办高校特定的学校文化生态中进行考察，从文化生态学的视角对其主要影响因素进行解析。民办高校教师受文化生态熏陶而形成的自主发展目标和观念、教师的继续教育和培训、合作意识、考评激励机制以及薪酬待遇等对教师发展的影响是深刻的。
1 传统固化的目标和观念对民办高校教师发展的影响
一直以来，我国文化传统以群体本位的价值观为主导，忽视个体的利益和需求。民办高校考虑的是整个教师群体的发展，因此，教师个体发展的目标和价值观往往不受重视或者被忽略。调查显示，民办高校83.2%的教师认为，“学校及相关领导的不重视”是影响教师发展的主要文化生态因素。课题组在对H校领导和行政管理人员进行访谈时，他们虽然也认为民办高校教师的发展对学校的内涵式发展起重要作用，提升教师素质是民办高校质量提升的关键。但是，有关教师发展的政策制度的制定和实施过程，全程缺乏教师主体的参与，不能很好满足教师个体的发展需求。大多数民办高校领导者认为，学校的生存和发展是首要任务，学校全部的工作和任务始终围绕学校的发展大计。教师的职责就是教书育人，而教师的发展是教师个人的事情。学校的文化并没有围绕着学生和教师的发展来制定目标，学校管理者制定的所谓“目标” 取代了教师发展的目标。
民办高校坚持传统的教学观念。教学形式较为单一，以教师的讲授为主，注重对学生知识和技能的传授。教学过程仍然以教师为主体，学生的主体性不能发挥，师生之间不能构建民主平等的和谐关系，这样的教育文化生态环境不利于教师的发展。民办高校教研生态环境仍秉承传统的教研模式，以教学目标、任务和进度等为中心，坚持“传道、授业、解惑”为己任，注重教师教学知识和技能的把握，导致教师缺乏向专家型、学者型转变的意识，严重影响教师的进一步发展。
2 继续教育和培训对民办高校教师发展的影响
高校教师培训，主要是非学历教育，其主要目的是使教师具备履行岗位职责所必需的知识和能力，并为担任高一级职务打好基础。教师的继续教育和培训是教师发展的重要平台，也是民办高校教师队伍建设的重要方面。民办高校以规模扩张和发展为中心，往往不重视教师的继续教育和培训。从目前情况来看，我国的民办高校还没有形成标准规范的教师培训制度和教师教育制度。H校教师的调查中，关于“您认为您所在学校的教师培训工作主要存在哪些问题？（可多选）”的回答中，教师反映的问题最多，结果按百分比从高到低排序如下：“I.学校在观念上认为教师培训不重要”，“A.领导不够重视”，“ B.缺少总体规划”，“ G.学校不了解教师的培训要求”，“C.培训经费不足”，“F.缺乏激励机制”，“D.缺乏对口专业”，“H.教师编制紧张，没有办法安排”，“E.教师个人没有积极性”。这表明，大多民办高校教师的继续教育和培训缺乏长远的规划，教师培训随意性大，目标不明确。
教师的在职培训与人员优化是民办高校提高教师专业发展水平的关键因素。在职培训进修是学校除薪水以外给教师的最大福利。由于民办高校教师流动性相对较大，大多数民办高校一般每年都对新教师进行岗前培训。但因为培训的内容简单、形式单一，导致教师岗前培训低效而且针对性不强。在与H校教师的访谈中，大部分教师都觉得岗前培训低效，针对性不强，对自身的发展并无实质性的意义。课题组调查发现，民办高校普遍存在只注重人才的使用，不注重培训、师资培训投入严重不足的问题，造成民办高校在教师管理上只重使用而轻培训的情况。在与H校教师的访谈中，许多教师反映教学任务量太重，教师整天疲于应付工作，没有时间和精力参加进修培训，以提高自身专业素质。教师的继续教育和培训结构方式等不仅单一固化，且大多走过场流于形式，教师没有实际的收获。民办高校未能为教师提供高效完善的教育培训提高平台，在一定程度上制约了教师的发展。
3 合作文化与引领文化对民办高校教师发展的影响
教师的工作特点不仅有个体性， 又具有合作性，只有接触到教师的集体，使用集体智慧来滋养自己，教师才能有效的发展个人。教师既要有个体学习、研究的能力，还应具备与他人合作的意识和能力，这样教师自身才能在博采众长中得到有效发展。教师间通过交流分享、合作共享， 并寻求专业引领， 促进共同发展。民办高校教师的专业水平相对较低，个体独立的研究意识和科研能力差，而且还需要整合各种教师专业发展资源，组成研究共同体，作为合作伙伴，并寻求专业引领， 促进共同发展。然而， 从目前的情况看， 民办高校大多缺乏合作引领文化。问卷调查中，在问及“您认为自己业务水平提高的主要原因是（可多选）”时，教师们的回答排在第一位的是“A.个人自修”，这表明民办高校教师的发展，教师间缺乏信任、交流与合作， 没有分享经验并寻求专业引领，大多是个人“孤军奋战”的结果。
在对民办高校教师的访谈中，教师们普遍反映教学工作量较大，压力较重，没有更多时间用于自身的发展提高，几乎都是在吃老本，学校学习研究的氛围不浓厚。部分教师的研究大多出于功利的目的，并不是为了自身的发展。学校和教师主观上满足于既有的经验， 客观上疲于应付各种事务性工作，没有集中学习和合作研究问题的意识。问卷调查中，在问及是否参加过学校组织的教师专业发展活动时，参加过的占53.8%，未参加的占46.2%。教师间共同交流与学习的时间和机会较少，再加上“文人相轻”思想作怪，大多数情况下，民办高校教师们的学习研究靠“各自为战”、“单打独斗”，与同事相互交流、探讨甚少，缺乏合作共享的文化氛围。在对教师“您最希望通过哪种途径获得专业发展”进行调查时，71.4%教师渴望外出考察学习。民办高校教师希望与公办高校教师交流合作，但受自卑和自身能力等因素的影响和制约，又惧怕走出学校对外交流，怀敬畏之心， 望而却步。走不出校际壁垒，始终处于本校闭塞的文化环境中，自我封闭， 缺乏校际间的交流合作，专业引领文化难以发展。学校和教师往往只能成为某些教育研究的对象， 而不是参与者。在对“您认为学校给予教师最好的奖励是什么”的调查中，有76.7 %教师认为最好的奖励是学校为自己提供发展机会，这表明民办高校教师发展的机会和条件相对较少。民办高校文化生态中的诸因素抑制了教师发展所需的合作文化和合作意识的形成。 4 考评激励机制文化对民办高校教师发展的影响
民办高校的考评机制多借鉴企业的一些做法，学校对教师的日常管理较为严格，考评重数量轻质量。在考评教师完成教学科研工作情况时，把是否完成规定的教学科研任务量作为考核标准，如果教师没有完成规定的教学或科研任务量，采取一票否决，取消当年评优评先资格，而且结果和年终的绩效和奖励挂钩。这样的考评方式，导致一些教师只追求量，而忽略或不考虑质。教师为取得较高的绩效积分，而降低对自身的要求。这种评价制度导致直接导致教师教学水平提高缓慢，科研工作低水平重复，教学质量越来越低，形成恶性循环。在问卷的开放性问题“您认为您在发展过程中，学校急需解决的问题是什么”中，被调查的教师都希望学校对教师的考核评价要合理科学，能够促进教师的发展。访谈中我们发现，民办高校激励机制不尽合理， 难以激发教师进取，导致教师不能积极地来对待自己的发展，成为教师发展的桎梏。
民办高校的这种考核评优评先机制，注重形式和看得见的结果或者效果。而教师职业不同于一般的职业，教师劳动具有一定的滞后性和无形性，不像工厂企业能在短时间内生产产品或取得效益，因此学校对教师的评价不能完全仿效企业的做法，对教师的评价不能只注重眼前的有形的看得见的，更要看到教师为上好一节课做完一个课题所付出的许多不为人知的无形的心血和汗水。学校对教师的考评要体现发展性，注重教师的长远发展。
5 薪酬待遇对民办高校教师发展的影响
影响一种职业社会地位和声望的基础因素即为经济地位，而体现经济地位的基本标志便是薪酬待遇的高低。民办高校教师和公办高校等行业相比，教师的工资还比较低，这严重阻碍了教师的主动性的发挥。查阅大量文献资料，民办高校作为被研究的对象，有关民办高校教师队伍建设中都会提及教师的待遇较低的问题。课题组对“您认为学校给予教师最好的奖励是什么”的问卷结果统计时，教师的回答中，几乎一半的教师表示“希望学校能够给予奖金，提高待遇”。在问答开放性问题“您认为您在发展过程中，学校急需解决的问题是什么”中，教师答案排在第三位的就是“希望减轻工作压力，提高待遇，如：减少教学任务量等”。 民办高校的投入不靠国家政府，基本上是自筹资金，经费投入几乎100%靠学生缴纳的学费。因此民办高校的管理者们在教师的待遇和经费的投入问题上，坚持“以最小的投入获得最大的收益”的低成本运作原则，大量的资金投入用于学校的规模扩张和硬件设施上，用于教师的投入就较少，导致民办高校教师待遇偏低。课题组在与H校的教师们访谈中，许多教师都希望学校能够提高教师待遇，其中一位教师说：只要马儿跑，不让马儿吃草，马儿哪有力气跑，希望学校能提高教师待遇，别凉了教师们的心。
这表明，虽然我国颁布的《民办教育促进法》规定，民办学校教职工在薪酬待遇、教龄工龄计算、表彰奖励等方面依法享有与公办学校教职工同等权利和地位。但是和公办学校教师相比较而言，教师的薪酬待遇、福利、社会保障等仍然比较低下，这严重抑制了教师发展的积极主动性。民办高校教师的待遇有待提高，提高待遇能留住优秀人才，提高待遇也是民办高校教师能够全身心投入工作的重要条件。
参考文献
[1]茹荣芳.文化生态取向下农村教师专业发展的现实诉求[J].中国教育学刊，2011，（4）：64.
[2]吕宜之.基于文化生态取向的高校教师发展研究[J].中国成人教育，2013，（15）：42.
[3]管培俊.新时期中国高校教师培训[J].教育人事，2002，（1）：9.
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[5]郭浩.论农村教师专业发展的文化阻抗及其消解[J].湖北师范学院学报（哲学社会科学版），2008，（5）：118.