论文部分内容阅读
摘 要：高管人员薪酬数额作为企业激励体系的一个缩影，可以从一个侧面有效地反映企业内部管理和外部表现的信息。本文试图对我国民营上市公司高级管理人员薪酬的影响因素进行分析，以期找出影响我国民营上市公司高管人员报酬的关键指标，一方面为企业建立完善的绩效考核体系提供参考；另一方面进一步检验企业的各项指数与管理人员报酬的相关性，将投资的成效与高管薪酬联系起来，作为对民营上市公司管理层的一种监督和制约，从而尽可能降低浪费投资的可能。
关键词：民营上司公司；高管薪酬；工资刚性；公司业绩
中图分类号：F272.92 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（z）.2012.05.13 文章编号：1672-3309（2012）05-29-03
一、引言
薪酬一直是企业对高级管理人员进行激励的一个重要手段。上市公司高管人员薪酬的影响因素是各个学者以及企业都普遍关注的一个问题。从我国学者对高管薪酬的研究来看，现有的实证研究主要集中在以下几个方面：第一，高管薪酬与企业绩效的关系；第二，高管薪酬与企业规模的关系；第三，高管薪酬与董事会结构的关系；第四，高管薪酬与高管年龄的关系；第五，高管薪酬与控股人身份的关系；第六，高管薪酬与地区行业的关系；第七，高管薪酬与企业家资质的关系等几个方面。但是工资刚性的因素一直未被考虑，由于工资刚性的存在，高管薪酬很难在现有基础上被大幅度削减，现有报酬部分对高管的激励作用会逐年下降，而且一旦被削减，会严重磋商行为人积极性。因此，高管薪酬具有“棘轮效应”，可以预见上一年的薪酬水平会对未来产生影响。本文即通过对我国民营上市公司前后两年的高管薪酬进行实证研究，以验证工资刚性对高管薪酬的影响。
二、理论和假设
（一）对上市公司经营者的界定
高级管理人员简称高管人员，亦称经营者、经理人、职业经理人，是指掌握企业经营权并直接对公司经营效益负责的经营管理人员，是钱德勒(A.D.chandier)所指的现代企业中一组“支薪的高层经理人员”，是委托代理制中的高级代理人。
由于学者们的研究视角不同，现有研究中对于上市公司经营者的界定有所不同。在西方经营者报酬实证研究的对象一般是CEO，在新的治理结构中，CEO一般来自职业经理人。在国内，对于高管的界定，学术界的观点各不相同：一种观点认为高管包括董事会成员、总经理、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书、监事会成员（魏刚，2000；杨瑞龙、刘江，2002）；另一种观点认为高管包括董事长和总经理（李增全，2000）；第三种观点认为经营者包括监视、董事、经理（陈广志，2002）。另外由于我国上市公司中的董事长不在公司领取报酬的现象非常普遍（ 新民、刘善敏，2003 ）因此有时候有些学者的研究对象仅限于上市公司的总经理（总裁）。
综上所述，本文对于高管薪酬的研究中，研究对象为：董事会成员、总经理、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书、监事会成员等全部人员。
（二）对高管薪酬的界定
薪酬是一个组合概念，指“薪金”和“报酬”，是作为个人劳动所得的全部报酬。对于“工资”和“薪金”，美国的凯斯(Case)和费尔(Fair)从人的技能和工作条件角度做过阐释。他们认为，工资是相对稳定的报酬部分，往往与个人的工作年限以及所取得的经验有关，是“对经验的报酬”；而“薪金”，则是与人的某种“天生具有形成有价值的技能属性”有关，“一些具有非常稀少的技能的人在自由市场经济中能挣的巨额薪金”不能称之为工资。名目繁多且多变的报酬形式，难以为具体的“薪金”和“报酬”概念所包括，报酬形式的表述要求更多地体现综合性和可变性。因此，现在人们往往更习惯于用“薪酬”的概念，它可以充分表述“薪酬计划”、“薪酬体系”、“薪酬组合”、“薪酬包”的含义。从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报，主要指经济性的报酬。广义地理解，一个完整的薪酬方案，除了经济报酬外，还应包括非经济报酬。所谓“非经济报酬”，是指工作本身和工作环境所提供的各种条件，包括工作的趣味性、挑战性、发展机会、组织的政策、称职管理和社会地位等。薪酬主要包括基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务4种形式。
但是对于高管薪酬，在本文中没有对于薪酬的构成做出分析，只是单纯的利用上市公司年报中给出的高管薪酬数据，即固定报酬与短期报酬。
（三）假设的提出
由于工资刚性的存在，高管薪酬很难在现有基础上被大幅度削减，现有报酬部分对高管的激励作用会逐年下降，而且一旦被削减，会严重磋商行为人积极性。因此高管薪酬具有“棘轮效应”，可以预见上一年的薪酬水平会对未来产生影响。假设1：建筑业高管薪酬与上一年水平显著正相关。
魏刚（2000）、李增泉（2000）、陈志广（2002）、张俊瑞和赵进文（2003）、杜胜利和翟艳玲（2005）的研究结果表明高管薪酬与公司规模显著正相关。假设2：高管薪酬与公司规模正相关。
从外国学者的研究来看Taussings 和Baker 在1925 年最早开始了管理者激励与绩效的研究，发现经理报酬与企业绩效之的相关性很小。与此相反，Haubrich（1994）表明对CEO 的恰当激励能大大提高企业绩效。Zhou 和Swan（2003） 发现当存在业绩底限时，CEO 获得薪酬的概率正相关于公司绩效。而从国内看魏刚（2000）、李增泉（2000）、于东智和谷立日（2001）、张宗益和宋增基（2002）的研究结果表明高管薪酬与企业的绩效不相关；陈志广（2002）、张俊瑞和赵进文（2003）、杜胜利和翟艳玲（2005）发现高管薪酬与企业绩效显著正相关。假设3：民营上市公司的高管薪酬与公司业绩正相关。
由于资源拥有量，政策倾向性以及发展速度的不同，我国地区因素对收入影响巨大，东从经济总量看，东部地区人均GDP 是西部地区的2.2 倍。另外，发达地区人才的竞争更加激烈，这迫使企业为其高管支付更高的薪酬。李增泉（2000）、陈志广（2002）对于高官薪酬的研究结果也表明高管薪酬与地区之间有关系。因此地区对高管薪酬的影响毋庸置疑，在本文中我们把地区当做虚拟变量加入我们的研究当中。假设4：民营上市公司高管薪酬与地区差异显著相关。 三、实证研究
（一）数据来源及变量选取
本文采用沪、深两市我国民营上市公司2008—2009年的年报数据，本研究的数据均来源CSMAR 数据库，保证了数据的准确性、权威性、可靠性。通过对数据的选取，我们剔除一些对研究结果有影响的样本，具体情况如下：出现缺失值的企业，两个年份差别较大的企业以及ST企业等，最终得到样本614个。
（二）变量的选取以及定义
各学者的研究中采用的衡量公司绩效的变量各不相同，基本上各个研究中企业绩效的考察涵盖了ROE、ROA、EPS 托宾Q等常用的变量。具体总结入下表1：
参考各项研究，ROA即总资产收益率基本上能够表现一个公司的业绩，因此本文采用ROE来衡量上市公司的公司业绩。
（三）模型构建
本文拟采用统计软件EVIEWS6.0，用多元回归方法对被解释和解释变量之间的关系进行分析，并对结果进行检验和解释。提出如下方程：
LNY= ?琢０+?琢１*LNYT+?琢２*ROE+?琢３* LNSIZE +?琢４* AREA +?着
LNY：高管薪酬，（2009年高管前三名薪酬水平取对数）；LNSIZE：公司规模（总资产额取对数）；LNYT：高管上一年薪酬（2008年高管前三名薪酬水平取对数）；ROE：公司业绩（净资产收益率）；AREA：地区，（虚拟变量，东部取1，西部取0）
四、回归结果
本文采用逐步回归的方法，考察各解释变量与因变对方程进行拟合，并经过多重共线性，异方差和自相关检量的相关性，验证所提假设的满足程度。
由表2变量之间的相关性可以得出民营上市公司高管薪酬与前一年高管薪酬相关关系显著，其他几个变量相关关系很小，所以不存在多重共线性，同时初步支持假设1。
以上经过多重共线性，异方差和自相关检量的相关性，验证所提假设的满足程度。检验结果如下：
LNY= 3.048409+0.769647*LNYT +0.090772*AREA+0.009058* LNSIZE
T值：（8.552740） （29.49805） （1.933079） （1.353591）
R-squared=0.604549 Adjusted R-squared=0.602605 F-statistic=310.8482
ROE与LNY相关关系不明显剔除掉。
五、结果分析及结论
一是前一年薪酬水平以正相关的姿态进入模型，说明工资刚性的确在民营上市公司高管中存在，并且成为影响其薪酬的主要因素,更说明企业激励体系会在很大程度上受上年管理者被激励情况的影响。这种情况的存在，一方面能够对高管产生持续激励，在前一年水平上产生新高的期待；另一方面却容易对企业激励体系设计带来挑战，受此刚性制约。
二是从公司规模变量看来，与高管薪酬水平相关性存在，但并不够显著。非国有企业背景的公司主要由私人股权控制，往往存在股东与高管兼任的情况，对自身薪酬有很大的话语权，因此会造成薪酬水平与公司规模的相关干系并不明显。
三是公司业绩变量没有进入模型，民营企业的公司常常股东与高管兼任，同时治理结构趋向于家长式领导其管理者就是其所有者，管理者的薪酬业绩的变化与高管的薪酬并不挂钩，因而该关系并不明显。
四是从逐步回归结果来看，地区是影响薪酬水平的有一个因素，东部地区的高管薪酬明显高于西部地区，从模型结果来看，东部地区与中西部地区民营上市公司薪酬水平的差距是明显的，而在现实中也确实存在这样的认知，东部发达地区薪酬水平普遍要高于中西部地区，对于民营上市公司，这一情况是明显的。这可能是因为由于资源拥有量，政策倾向性以及发展速度的不同，东部地区的发展水平明显高于中西部地区，东部地区的人均收入也明显高于中西部地区；另外，发达地区人才的竞争更加激烈，这迫使企业为其高管支付更高的薪酬。
参考文献：
[1] 吕长江、赵宇恒.国有企业管理者激励效应研究*——基于管理者权力的解释[J].管理世界, 2008，（11）.
[2] 廖丽娜.房地产上市公司高管薪酬影响因素实证研究[C].中国优秀硕士学位论文全文数据库，2008.
[3] 谌新民、刘善敏.上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J].经济研究，2003,(08)：55-63.
[4] 杜胜利、翟艳.总经理年度报酬决定因素的实证分析[J].管理世界，2005,(08)：114-120.
[5] 吕康银、王文静.我国行业间工资差异的测度与分解[J].求索，2008，（07）：24-27.
关键词：民营上司公司；高管薪酬；工资刚性；公司业绩
中图分类号：F272.92 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（z）.2012.05.13 文章编号：1672-3309（2012）05-29-03
一、引言
薪酬一直是企业对高级管理人员进行激励的一个重要手段。上市公司高管人员薪酬的影响因素是各个学者以及企业都普遍关注的一个问题。从我国学者对高管薪酬的研究来看，现有的实证研究主要集中在以下几个方面：第一，高管薪酬与企业绩效的关系；第二，高管薪酬与企业规模的关系；第三，高管薪酬与董事会结构的关系；第四，高管薪酬与高管年龄的关系；第五，高管薪酬与控股人身份的关系；第六，高管薪酬与地区行业的关系；第七，高管薪酬与企业家资质的关系等几个方面。但是工资刚性的因素一直未被考虑，由于工资刚性的存在，高管薪酬很难在现有基础上被大幅度削减，现有报酬部分对高管的激励作用会逐年下降，而且一旦被削减，会严重磋商行为人积极性。因此，高管薪酬具有“棘轮效应”，可以预见上一年的薪酬水平会对未来产生影响。本文即通过对我国民营上市公司前后两年的高管薪酬进行实证研究，以验证工资刚性对高管薪酬的影响。
二、理论和假设
（一）对上市公司经营者的界定
高级管理人员简称高管人员，亦称经营者、经理人、职业经理人，是指掌握企业经营权并直接对公司经营效益负责的经营管理人员，是钱德勒(A.D.chandier)所指的现代企业中一组“支薪的高层经理人员”，是委托代理制中的高级代理人。
由于学者们的研究视角不同，现有研究中对于上市公司经营者的界定有所不同。在西方经营者报酬实证研究的对象一般是CEO，在新的治理结构中，CEO一般来自职业经理人。在国内，对于高管的界定，学术界的观点各不相同：一种观点认为高管包括董事会成员、总经理、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书、监事会成员（魏刚，2000；杨瑞龙、刘江，2002）；另一种观点认为高管包括董事长和总经理（李增全，2000）；第三种观点认为经营者包括监视、董事、经理（陈广志，2002）。另外由于我国上市公司中的董事长不在公司领取报酬的现象非常普遍（ 新民、刘善敏，2003 ）因此有时候有些学者的研究对象仅限于上市公司的总经理（总裁）。
综上所述，本文对于高管薪酬的研究中，研究对象为：董事会成员、总经理、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书、监事会成员等全部人员。
（二）对高管薪酬的界定
薪酬是一个组合概念，指“薪金”和“报酬”，是作为个人劳动所得的全部报酬。对于“工资”和“薪金”，美国的凯斯(Case)和费尔(Fair)从人的技能和工作条件角度做过阐释。他们认为，工资是相对稳定的报酬部分，往往与个人的工作年限以及所取得的经验有关，是“对经验的报酬”；而“薪金”，则是与人的某种“天生具有形成有价值的技能属性”有关，“一些具有非常稀少的技能的人在自由市场经济中能挣的巨额薪金”不能称之为工资。名目繁多且多变的报酬形式，难以为具体的“薪金”和“报酬”概念所包括，报酬形式的表述要求更多地体现综合性和可变性。因此，现在人们往往更习惯于用“薪酬”的概念，它可以充分表述“薪酬计划”、“薪酬体系”、“薪酬组合”、“薪酬包”的含义。从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报，主要指经济性的报酬。广义地理解，一个完整的薪酬方案，除了经济报酬外，还应包括非经济报酬。所谓“非经济报酬”，是指工作本身和工作环境所提供的各种条件，包括工作的趣味性、挑战性、发展机会、组织的政策、称职管理和社会地位等。薪酬主要包括基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务4种形式。
但是对于高管薪酬，在本文中没有对于薪酬的构成做出分析，只是单纯的利用上市公司年报中给出的高管薪酬数据，即固定报酬与短期报酬。
（三）假设的提出
由于工资刚性的存在，高管薪酬很难在现有基础上被大幅度削减，现有报酬部分对高管的激励作用会逐年下降，而且一旦被削减，会严重磋商行为人积极性。因此高管薪酬具有“棘轮效应”，可以预见上一年的薪酬水平会对未来产生影响。假设1：建筑业高管薪酬与上一年水平显著正相关。
魏刚（2000）、李增泉（2000）、陈志广（2002）、张俊瑞和赵进文（2003）、杜胜利和翟艳玲（2005）的研究结果表明高管薪酬与公司规模显著正相关。假设2：高管薪酬与公司规模正相关。
从外国学者的研究来看Taussings 和Baker 在1925 年最早开始了管理者激励与绩效的研究，发现经理报酬与企业绩效之的相关性很小。与此相反，Haubrich（1994）表明对CEO 的恰当激励能大大提高企业绩效。Zhou 和Swan（2003） 发现当存在业绩底限时，CEO 获得薪酬的概率正相关于公司绩效。而从国内看魏刚（2000）、李增泉（2000）、于东智和谷立日（2001）、张宗益和宋增基（2002）的研究结果表明高管薪酬与企业的绩效不相关；陈志广（2002）、张俊瑞和赵进文（2003）、杜胜利和翟艳玲（2005）发现高管薪酬与企业绩效显著正相关。假设3：民营上市公司的高管薪酬与公司业绩正相关。
由于资源拥有量，政策倾向性以及发展速度的不同，我国地区因素对收入影响巨大，东从经济总量看，东部地区人均GDP 是西部地区的2.2 倍。另外，发达地区人才的竞争更加激烈，这迫使企业为其高管支付更高的薪酬。李增泉（2000）、陈志广（2002）对于高官薪酬的研究结果也表明高管薪酬与地区之间有关系。因此地区对高管薪酬的影响毋庸置疑，在本文中我们把地区当做虚拟变量加入我们的研究当中。假设4：民营上市公司高管薪酬与地区差异显著相关。 三、实证研究
（一）数据来源及变量选取
本文采用沪、深两市我国民营上市公司2008—2009年的年报数据，本研究的数据均来源CSMAR 数据库，保证了数据的准确性、权威性、可靠性。通过对数据的选取，我们剔除一些对研究结果有影响的样本，具体情况如下：出现缺失值的企业，两个年份差别较大的企业以及ST企业等，最终得到样本614个。
（二）变量的选取以及定义
各学者的研究中采用的衡量公司绩效的变量各不相同，基本上各个研究中企业绩效的考察涵盖了ROE、ROA、EPS 托宾Q等常用的变量。具体总结入下表1：
参考各项研究，ROA即总资产收益率基本上能够表现一个公司的业绩，因此本文采用ROE来衡量上市公司的公司业绩。
（三）模型构建
本文拟采用统计软件EVIEWS6.0，用多元回归方法对被解释和解释变量之间的关系进行分析，并对结果进行检验和解释。提出如下方程：
LNY= ?琢０+?琢１*LNYT+?琢２*ROE+?琢３* LNSIZE +?琢４* AREA +?着
LNY：高管薪酬，（2009年高管前三名薪酬水平取对数）；LNSIZE：公司规模（总资产额取对数）；LNYT：高管上一年薪酬（2008年高管前三名薪酬水平取对数）；ROE：公司业绩（净资产收益率）；AREA：地区，（虚拟变量，东部取1，西部取0）
四、回归结果
本文采用逐步回归的方法，考察各解释变量与因变对方程进行拟合，并经过多重共线性，异方差和自相关检量的相关性，验证所提假设的满足程度。
由表2变量之间的相关性可以得出民营上市公司高管薪酬与前一年高管薪酬相关关系显著，其他几个变量相关关系很小，所以不存在多重共线性，同时初步支持假设1。
以上经过多重共线性，异方差和自相关检量的相关性，验证所提假设的满足程度。检验结果如下：
LNY= 3.048409+0.769647*LNYT +0.090772*AREA+0.009058* LNSIZE
T值：（8.552740） （29.49805） （1.933079） （1.353591）
R-squared=0.604549 Adjusted R-squared=0.602605 F-statistic=310.8482
ROE与LNY相关关系不明显剔除掉。
五、结果分析及结论
一是前一年薪酬水平以正相关的姿态进入模型，说明工资刚性的确在民营上市公司高管中存在，并且成为影响其薪酬的主要因素,更说明企业激励体系会在很大程度上受上年管理者被激励情况的影响。这种情况的存在，一方面能够对高管产生持续激励，在前一年水平上产生新高的期待；另一方面却容易对企业激励体系设计带来挑战，受此刚性制约。
二是从公司规模变量看来，与高管薪酬水平相关性存在，但并不够显著。非国有企业背景的公司主要由私人股权控制，往往存在股东与高管兼任的情况，对自身薪酬有很大的话语权，因此会造成薪酬水平与公司规模的相关干系并不明显。
三是公司业绩变量没有进入模型，民营企业的公司常常股东与高管兼任，同时治理结构趋向于家长式领导其管理者就是其所有者，管理者的薪酬业绩的变化与高管的薪酬并不挂钩，因而该关系并不明显。
四是从逐步回归结果来看，地区是影响薪酬水平的有一个因素，东部地区的高管薪酬明显高于西部地区，从模型结果来看，东部地区与中西部地区民营上市公司薪酬水平的差距是明显的，而在现实中也确实存在这样的认知，东部发达地区薪酬水平普遍要高于中西部地区，对于民营上市公司，这一情况是明显的。这可能是因为由于资源拥有量，政策倾向性以及发展速度的不同，东部地区的发展水平明显高于中西部地区，东部地区的人均收入也明显高于中西部地区；另外，发达地区人才的竞争更加激烈，这迫使企业为其高管支付更高的薪酬。
参考文献：
[1] 吕长江、赵宇恒.国有企业管理者激励效应研究*——基于管理者权力的解释[J].管理世界, 2008，（11）.
[2] 廖丽娜.房地产上市公司高管薪酬影响因素实证研究[C].中国优秀硕士学位论文全文数据库，2008.
[3] 谌新民、刘善敏.上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J].经济研究，2003,(08)：55-63.
[4] 杜胜利、翟艳.总经理年度报酬决定因素的实证分析[J].管理世界，2005,(08)：114-120.
[5] 吕康银、王文静.我国行业间工资差异的测度与分解[J].求索，2008，（07）：24-27.