以我做企业的经验，我觉得日常经营、赚钱都不难，最难的是赚钱后发奖金。有些岗位的奖金很好发，比如独立操作的生产工人和跑单帮业务员，有量化的指标，奖金是算出来的。最难发奖金的是管理人员、行政人员、后勤人员。每个人都认为自己的贡献最大，好攀比，发奖金往往发出矛盾，不仅起不到激励作用，反而产生负面作用。
　　为此，有一种解决办法是搞工资奖金保密制度，让你无法比，一比较就受处罚。
　　奖金难发的主要原因是由分工协作产生的。赚钱肯定要有分工协作，缺一不可。有一个企业发年终奖时，职工食堂炊事员也提出要拿平均奖，他的道理很简单：“如果我的饭菜做得不好，你们有干劲吗?没有干劲能赚钱吗?”
　　看看法庭审判的案例，小偷中就经常出现分赃不均的现象。小偷偷到钱后往往因分赃不均而闹内讧，而内讧又会加速警方破案。确实，在分工协作的条件下，工作必须有全体人员的分工协作才能完成，问题是总应该有差别、有主次，否则是大锅饭。
　　据说二战后，盟军也曾出现过这样的争论。战争打赢了，每个军种都说自己的功劳最大。陆军说没有我们冲锋陷阵，不可能有战争的胜利；空军说没有我们的轰炸和掩护，陆军的损失会很大；后勤说没有我们的补给，大家靠什么打仗。
　　盟军司令的一番话颇有意味。他说：你们每个人都为战争立下了汗马功劳，都应该受到奖赏。在这场战争中，只有我是无足轻重的。但我知道，如果这场战争失败了，走向军事法庭的将是我，而不是你们。
　　盟军司令的话给我们很大启发：胜利的奖励应该与失败后的惩罚对等。
　　当奖金分配不均时，我们先不要考虑谁的贡献最大。先要处罚问题：如果做砸了、亏损了，谁应该受到处罚。
　　很多人都会说与自己无关。比如食堂炊事员就与亏损无关，很多后勤人员也与亏损无关，很多辅助人员也与亏损无关。
　　基于奖惩对等的原则，如果失败后不应该受到处罚，成功后也不应该受到奖励。
　　发奖金的难题，源于人们的一个思维误区：我做不好，就有损失；我做好了，当然有贡献。
　　当然，做好了肯定有贡献，也应该受到奖励，但这只能是本岗位贡献的奖励，而不能理解为从企业总体收益中的奖励，更不能理解为可以从其他人的贡献中获得奖励。
　　我们要研究贡献的传递性问题。这种贡献是否有传递效应，即传递给其他人。如果没有传递效应，或传递效应可以忽略不计，就不应该从其他人的贡献中获得奖励。
　　有些贡献有传递效应。再以食堂炊事员为例。饭菜做得好，当然应该奖励。但饭菜做得好的贡献并不能传递到生产工人和业务员身上，并不会对企业的整体工作产生很大贡献。当然，做得不好肯定有传递效应，要受到处罚。