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摘要：通过对员工工作业绩特征的分析，提炼出最能代表业绩的关键指标体系，按照关键业绩指标（KPI）原理，确定贡献系数和考核权重，实行“两级三次分配”，综合运用直接考核法和间接考核法实施绩效考核。
关键词：关键业绩 绩效考核 指标 体系
近年来，采油厂一直把薪酬分配和业绩考核作为当代人力资源管理活动中的两大重要课题，薪酬分配体现员工的劳动价值，业绩考核体现员工价值实现的程度，把构筑以关键业绩指标（KPI）为核心的员工业绩考核体系作为工作重点，并取得了一定的成效。
一、设计思路
KPI中文含义为关键业绩指标，它是衡量企业战略实施效果的关键指标。
按照关键业绩指标原理，根据桩西采油厂总体战略，结合油田下达的经营目标，确定出年度原油生产经营的战略重点和要实现的各项生产经营目标，即厂一关键业绩指标（KPI）；将厂一级关键业绩指标（KPI）进行系统细分，根据承担的任务和在原油生产经营中所扮演的角色和组织层次依次进行分解，确定出单位、部门的二级生产经营指标；员工根据所在单位、部门的二级关键生产经营指标，结合所在岗位的资质要求，形成员工个人关键业绩指标（KPI）。各层次之间的目标下一层支撑着上一层，层层相保，形成一个金字塔形的企业目标体系。
二、考核过程
1.细化工作内容，量化工作要素，建立考核指标
岗位工作量化，解决每个岗位需要干什么问题。在绩效考核推行过程中，紧紧抓住定工作量化这个重点，进行工作分析，开展工作评价，按专业化班组汇总工作量，修订岗位工时定额标准，使职工工作量的统计趋于科学化、制度化。基本做到了单位工作量化，岗位工作量化和工作项目细化，初步建立起了《基层队班组工时定额标准》框架体系。
实行项目量化，解决工作标准问题，即每个岗位需干到什么程度问题。在岗位工作量化基础上，进行统一规范，把工作量（产量）、成本以及政工管理、生产管理、生产运行、地质管理、经营管理、督查管理、安全管理等考核项目，按百分制进行量化，形成《检查细则量化汇编》。
2.建立不同考核方法，推动绩效考核工作的全面进行
科学的考核方法是实施员工业绩考核的必备条件。采油厂各个单位根据本单位业务性质和生产管理实际，分别推行间接考核法、直接考核法两种绩效考核方法。对于单位工作量能够量化，岗位主要工作内容易分解的采油、作业、维修、工艺、技术检测等多数单位应用间接考核法进行绩效考核。对于单位工作量不易量化的地质所、基建中心、海堤管理站等单位，绩考核方法应用直接考核法。
3.确定贡献系数，考核职工业绩
确定贡献系数。依照考核量化标准及绩效考核办法，用考核实得除以该项应得，得出考核系数。每个考核项目再细分为相应的子项，子项考核系数乘以权重再相加，得出分项考核结果（系数）。将这三类分项系数加权总和，得出单位或个人的贡献系数。按照工作量（产量）A%、成本B%、管理（服务）C%的权重，把应得岗点套入贡献系数重新计算实得岗点，将岗点工资与效益工资（奖金）合并，重新计算单位内部点值，来确定单位及个人的实际绩效工资。
考核权重的确定。按照责任大小、单位或职工工作性质、所占比例、单位根据阶段工作重点综合确定工作量（产量）、成本、管理（服务）三类考核项目的权重，引导职工把精力集中到采油厂的重点任务上来。在科学测算和多次模拟基础上，通过贡献系数中对工作量（产量）、成本、管理（服务）等各项比例的调整，使得贡献系数对岗点工资的分配调节作用更趋于合理。
综合运行各种考核方法实施绩效考核。细分考核层次，实行“两级三次分配”，按照生产管理等各项目组、采油一线、生产辅助和科研开发等四个系统分层次考核基层。对采油一线单位职工重点考核工作量（产量）、成本和基础管理三项指标；对生产辅助单位职工重点考核劳务创收、油材料消耗和设备管理指标；对科研单位专业技术人员，重点考核措施有效率和科技转化率。对管理（服务）人员侧重经营指标、工作目标实现的考核。
4.评定考核等级，持钩薪酬待遇，严格考核兑现
坚持把绩效考核结果与职工的收入相挂钩、与“三岗制”动态管理相挂钩、与干部职工晋职评先和培训疗养相挂钩，从物质层、精神层全方位激励职工。每月根据贡献系数的高低兑现岗点工资数量，按照绩效高低进行考核排名，累计贡献系数高的直接进入年度评先、学习培训、健康疗养和选拔任用名单，激发了职工工作进取、提高绩效的积极性。
三、建立关键业绩指标（KPI）员工业绩考核体系的支持系统建设
1.进行岗位分析，编制完整科学的岗位说明书
开展群众性的自我岗位描述和职务说明书的编写工作，然后在经过专家小组审查，多次研究、分析、测评的基础上，最后确定。
2.做好宣传沟通工作，澄清和消除员工对业绩考核的错误或模糊认识
在员工业绩考核工作启动之前，就利用电视、报纸、会议、宣传栏等多种形式开展了宣传工作，动员员工广泛参与，使每位员工都能够真正理解业绩考核的目标和意义。
3.规范运作程序，确保绩效考核工作的公开、公平、公正
坚持规范运作程序，确保绩效考核工作的公开、公平、公正。坚持抓好职代会制度和队务公开、民主监督制度的落实，建立职工绩效考核投诉制度。
四、取得效果
通过实施绩效考核，客观评价职工的工作效率和劳动贡献，确定职工的劳动薪酬，激发了职工的工作热情，工作效率不断提高，学习创新的热情倍增，职工队伍精神面貌有较大提高。
实践证明，建立和运作以关键业绩指标（KPI）为核心的员工业绩考核体系是确保油田企业薪酬制度健康运行的重要举措，能较好地体现薪酬制度的激励性、公正性、充分性和有效性。
参考文献
[1]孙宗虎、罗辉.《人力资源管理工具大全》，人民邮电出版社出版，2011.
[4]饶征.孙波.《以KPI为核心的绩效管理》，人民大学出版社，2011.
关键词：关键业绩 绩效考核 指标 体系
近年来，采油厂一直把薪酬分配和业绩考核作为当代人力资源管理活动中的两大重要课题，薪酬分配体现员工的劳动价值，业绩考核体现员工价值实现的程度，把构筑以关键业绩指标（KPI）为核心的员工业绩考核体系作为工作重点，并取得了一定的成效。
一、设计思路
KPI中文含义为关键业绩指标，它是衡量企业战略实施效果的关键指标。
按照关键业绩指标原理，根据桩西采油厂总体战略，结合油田下达的经营目标，确定出年度原油生产经营的战略重点和要实现的各项生产经营目标，即厂一关键业绩指标（KPI）；将厂一级关键业绩指标（KPI）进行系统细分，根据承担的任务和在原油生产经营中所扮演的角色和组织层次依次进行分解，确定出单位、部门的二级生产经营指标；员工根据所在单位、部门的二级关键生产经营指标，结合所在岗位的资质要求，形成员工个人关键业绩指标（KPI）。各层次之间的目标下一层支撑着上一层，层层相保，形成一个金字塔形的企业目标体系。
二、考核过程
1.细化工作内容，量化工作要素，建立考核指标
岗位工作量化，解决每个岗位需要干什么问题。在绩效考核推行过程中，紧紧抓住定工作量化这个重点，进行工作分析，开展工作评价，按专业化班组汇总工作量，修订岗位工时定额标准，使职工工作量的统计趋于科学化、制度化。基本做到了单位工作量化，岗位工作量化和工作项目细化，初步建立起了《基层队班组工时定额标准》框架体系。
实行项目量化，解决工作标准问题，即每个岗位需干到什么程度问题。在岗位工作量化基础上，进行统一规范，把工作量（产量）、成本以及政工管理、生产管理、生产运行、地质管理、经营管理、督查管理、安全管理等考核项目，按百分制进行量化，形成《检查细则量化汇编》。
2.建立不同考核方法，推动绩效考核工作的全面进行
科学的考核方法是实施员工业绩考核的必备条件。采油厂各个单位根据本单位业务性质和生产管理实际，分别推行间接考核法、直接考核法两种绩效考核方法。对于单位工作量能够量化，岗位主要工作内容易分解的采油、作业、维修、工艺、技术检测等多数单位应用间接考核法进行绩效考核。对于单位工作量不易量化的地质所、基建中心、海堤管理站等单位，绩考核方法应用直接考核法。
3.确定贡献系数，考核职工业绩
确定贡献系数。依照考核量化标准及绩效考核办法，用考核实得除以该项应得，得出考核系数。每个考核项目再细分为相应的子项，子项考核系数乘以权重再相加，得出分项考核结果（系数）。将这三类分项系数加权总和，得出单位或个人的贡献系数。按照工作量（产量）A%、成本B%、管理（服务）C%的权重，把应得岗点套入贡献系数重新计算实得岗点，将岗点工资与效益工资（奖金）合并，重新计算单位内部点值，来确定单位及个人的实际绩效工资。
考核权重的确定。按照责任大小、单位或职工工作性质、所占比例、单位根据阶段工作重点综合确定工作量（产量）、成本、管理（服务）三类考核项目的权重，引导职工把精力集中到采油厂的重点任务上来。在科学测算和多次模拟基础上，通过贡献系数中对工作量（产量）、成本、管理（服务）等各项比例的调整，使得贡献系数对岗点工资的分配调节作用更趋于合理。
综合运行各种考核方法实施绩效考核。细分考核层次，实行“两级三次分配”，按照生产管理等各项目组、采油一线、生产辅助和科研开发等四个系统分层次考核基层。对采油一线单位职工重点考核工作量（产量）、成本和基础管理三项指标；对生产辅助单位职工重点考核劳务创收、油材料消耗和设备管理指标；对科研单位专业技术人员，重点考核措施有效率和科技转化率。对管理（服务）人员侧重经营指标、工作目标实现的考核。
4.评定考核等级，持钩薪酬待遇，严格考核兑现
坚持把绩效考核结果与职工的收入相挂钩、与“三岗制”动态管理相挂钩、与干部职工晋职评先和培训疗养相挂钩，从物质层、精神层全方位激励职工。每月根据贡献系数的高低兑现岗点工资数量，按照绩效高低进行考核排名，累计贡献系数高的直接进入年度评先、学习培训、健康疗养和选拔任用名单，激发了职工工作进取、提高绩效的积极性。
三、建立关键业绩指标（KPI）员工业绩考核体系的支持系统建设
1.进行岗位分析，编制完整科学的岗位说明书
开展群众性的自我岗位描述和职务说明书的编写工作，然后在经过专家小组审查，多次研究、分析、测评的基础上，最后确定。
2.做好宣传沟通工作，澄清和消除员工对业绩考核的错误或模糊认识
在员工业绩考核工作启动之前，就利用电视、报纸、会议、宣传栏等多种形式开展了宣传工作，动员员工广泛参与，使每位员工都能够真正理解业绩考核的目标和意义。
3.规范运作程序，确保绩效考核工作的公开、公平、公正
坚持规范运作程序，确保绩效考核工作的公开、公平、公正。坚持抓好职代会制度和队务公开、民主监督制度的落实，建立职工绩效考核投诉制度。
四、取得效果
通过实施绩效考核，客观评价职工的工作效率和劳动贡献，确定职工的劳动薪酬，激发了职工的工作热情，工作效率不断提高，学习创新的热情倍增，职工队伍精神面貌有较大提高。
实践证明，建立和运作以关键业绩指标（KPI）为核心的员工业绩考核体系是确保油田企业薪酬制度健康运行的重要举措，能较好地体现薪酬制度的激励性、公正性、充分性和有效性。
参考文献
[1]孙宗虎、罗辉.《人力资源管理工具大全》，人民邮电出版社出版，2011.
[4]饶征.孙波.《以KPI为核心的绩效管理》，人民大学出版社，2011.