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摘 要：旅游业已成为我国经济中一个举足轻重的产业，，随着旅游业的蓬勃发展，我国酒店业呈现出供需两旺的格局。我国酒店业人才培养的规模日益扩大，但是与之相伴随的却是人才供需的脱节。本文立足与探讨酒店业大学生流失原因，并提出可行性对策。
关键词：酒店；大学生；流失
一定时期内（一般是一个月），企业员工离职数量与工资册中月平均员工数量的百分比就是该企业这段时间内的员工流动率。适当的员工流动可以为企业注入新鲜的血液，使企业充满生机和活力，有利于优化企业的人才结构。目前，我国酒店在发展过程中面临的最大障碍是人才匮乏，尤其是缺少受过良好教育和培训的高级专门人才。
一、酒店业大学生员工流失的原因分析
（一）工资水平低，发展机会少
人们在选择自己职业时首先考虑的是前途和薪水，而酒店对这个特殊的群体提供的只是最底限：一切从基层做起、工资、食宿待遇与普通员工一个样，这就给有才能的人在选择职业时一个门槛。低报酬、低待遇将难以很好的吸引和留住人力资源。除了报酬的原因，有些员工为了获得更广阔的发展空间而选择主动流失或者一些员工因为看不到发展的前景，他们会主动放弃现在相对较高报酬的工作而选择到其他发展机会相对较好的企业。
（二）酒店企业人员调动不合理
报酬是人们在选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的唯一依据。事实表明，许多员工追求的不仅仅是一份工作，而且也是一份有发展前途的职业。当酒店创造和建立独特的企业文化氛围，使广大员工具有归属感和宽松的工作环境，并且有较大提升希望时，这类员工选择跳槽的可能性比较小。但遗憾的是我们很多酒店在这方面是做得很不够的，由此也导致了员工跳槽现象的产生。
（三）缺少岗位分析和设计，不注重对大学生合理培养
我国多数企业都有一个通病：对自己的下属培养选择时难免有偏袒之心，往往会对自己的亲属或对自己有可用价值员工给与重视，而那些平时工作努力有才华的却不一定能得到认可，要么因为利益冲突而对大学生员工的发展设置障碍。从客观上影响了大学生的发展，忽视了对大学生员工的使用和培养。酒店对人才的培训和开发不足。
（四）缺少对大学生的关心和沟通
感觉酒店领导与自己的沟通不够。首先，大学生员工需要感受酒店领导对自己的重视。他们一般有很强的创新性和灵活性，对酒店千篇一律的工作方法有自己的看法，而领导往往忽视与他们的沟通，致使他们感觉不到领导对自己的重视，工作积极性受挫。其次，大学生员工需要感受酒店领导对自己的关心，但往往很多酒店只注重员工的工作而忽略与员工的沟通，更别提对员工生活的关心。此外，不少高星级饭店经常雇用外籍雇员，按西方管理逻辑意识来进行管理， 往往使员工难以与高层管理者沟通，从而使他们产生一种被排斥于饭店经营之外的疏远感和受个人摆布的佣感，有问题不能向上级反映而沟通无效，致使员工离职。
二、酒店业专业生流失的解决办法
（一）建立合理的薪酬制度
工资水平相对较低是造成人员流动大的主因。酒店的薪酬水平是否合理，直接影响到酒店在人才市场的竞争力，对酒店发展的影响是巨大的，甚至是致命的。只有对外具有竞争力的薪酬，酒店才能吸引发展所需的各类优秀人才。因此酒店的薪酬结构设计要让员工的薪酬水平与其贡献成正比，通过对员工的绩效考核，岗位之间的晋升或降级有量化的考核标准，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来。同时，一定的薪酬不仅是员工的劳动所得，还代表着员工自身的价值以及酒店对员工工作的认同，甚至对其个人能力、品行和发展前景的认可。所以，薪酬激励是一种复杂的激励方式，它是员工努力工作的主要动力。因此，客观、公正、合理地奖励努力工作的每一个员工，既有利于酒店的成长，又能保證员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高员工的积极性。
（二）完善用人机制
酒店应科学制定岗位任职资格，也就是拟定一份关于完成某一岗位职责所必须具备的个人资格、技能及素质的说明。酒店在招聘时要以适用性为原则，制定合理的学历比例，确定大学生的招聘需求，使招聘的大学生能与酒店职位“匹配”，避免“人才高消费”，并向他们说明酒店各岗位的任职资格，让他们明白自己的奋斗目标，并使工作充满挑战性和吸引力。其次，适当地让大学生员工从事一些富有挑战性的工作，如酒店可以设“管理实习岗”，对于在本职工作上表现优秀的大学生员工可以选拔为实习管理者，在事先规定的时间内协助自己的上司工作。再次，酒店可以实施“交叉培训”，在客情不忙的时候，可以选在本职岗位上表现优秀的大学生员工到其他岗位上学习新的技能和知识，以满足他们的求知欲，并增加工作的吸引力。最后，酒店可以对大学生员工实施轮岗制。轮岗制看似增加了酒店的成本，实际上它不但能够不断丰富员工的工作内容，而且它还可以增强部门协调能力与沟通能力。员工不但喜欢转岗所带来的挑战和新鲜感，而且减少了由于长期从事重复性劳动而产生的厌烦情绪，从而降低员工的流失率。
（三）建立合理的职务见习制度，重视员工培训与职业生涯规划
酒店应通过各种渠道为员工的发展创造条件。首先，酒店应对具有熟练操作技能的大学生员工以优待。酒店可以根据技能熟练程度规定不同的等级，达到相应等级的大学生员工虽不做管理者，但是可以授以相应的称号，或赋予一定的权限，以弥补他们得不到提升而带来的精神失落。另外，酒店也可把表现优秀的大学生员工列入储备干部名单，激发他们工作的积极性。首先在充分调动其积极性，激发他们对工作的热情的同时提高了大学生对酒店的可依赖程度，其次酒店可以在他们见习期间了解到大学生的工作能力及未来的发展方向，以便于今后工作的合理安排，再次在见习期间酒店可提出大学生的不足之处，以供其改正，有利于大学生自身能力提高的同时也为酒店提供了充足的后备力量。第三，酒店应为大学生创造成长的条件，通过有效培训或老员工传帮带的方式，不断提升大学生员工的个人能力。最后，酒店应为大学生员工进行职业生涯规划，让他们看到自己的努力方向和动力而安心卖力地工作。通过观察和考核，因才利用，根据这个人的自身性格和专业特色进行工作调整，合理配置人才资源，使人才的价值最大限度地在企业中得到发挥。
（四）实现人本管理，提高员工积极性
重视沟通，创建吸引大学生员工的工作氛围。首先，酒店应创建一个有效的沟通体系，让领导能听到基层员工的声音，同时，领导也要善于倾听员工的心声，使他们感觉到领导对他们的重视。酒店可以通过座谈会了解大学生员工的合理需要和思想动向，及时给予满足和引导；通过经验交流会帮助大学生员工成长，拉近他们与其他员工的距离，让他们尽快的融入集体，消除他们的孤独感；通过各种比赛让大学生员工看到自己的成长和不足，调动其工作的积极性；通过举办各种有益的活动，丰富他们的业余生活，缓解工作的压力。其次，酒店应创建员工与员工、员工与领导、领导与领导之间和睦共处、互相尊重、互助友爱的工作氛围，让员工轻松愉快地工作。最后，酒店应把“以人为本”和实施人本管理落到实处，而不是只把它当作口号唱高调，酒店领导要真的把关心大学生员工付诸实施，创造酒店软环境对大学生员工的吸引力。
参考文献：
[1]杨惠龙.酒店员工流失的原因、影响与对策分析[J].企业家天地，2007（7）
[2]郑青.酒店员工流失管理[J].合作经济与科技，2010（2）
[3]殷红卫，祝晔，赵志霞.星级酒店员工流失诊断与对策.商场现代化，2008（3）
关键词：酒店；大学生；流失
一定时期内（一般是一个月），企业员工离职数量与工资册中月平均员工数量的百分比就是该企业这段时间内的员工流动率。适当的员工流动可以为企业注入新鲜的血液，使企业充满生机和活力，有利于优化企业的人才结构。目前，我国酒店在发展过程中面临的最大障碍是人才匮乏，尤其是缺少受过良好教育和培训的高级专门人才。
一、酒店业大学生员工流失的原因分析
（一）工资水平低，发展机会少
人们在选择自己职业时首先考虑的是前途和薪水，而酒店对这个特殊的群体提供的只是最底限：一切从基层做起、工资、食宿待遇与普通员工一个样，这就给有才能的人在选择职业时一个门槛。低报酬、低待遇将难以很好的吸引和留住人力资源。除了报酬的原因，有些员工为了获得更广阔的发展空间而选择主动流失或者一些员工因为看不到发展的前景，他们会主动放弃现在相对较高报酬的工作而选择到其他发展机会相对较好的企业。
（二）酒店企业人员调动不合理
报酬是人们在选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的唯一依据。事实表明，许多员工追求的不仅仅是一份工作，而且也是一份有发展前途的职业。当酒店创造和建立独特的企业文化氛围，使广大员工具有归属感和宽松的工作环境，并且有较大提升希望时，这类员工选择跳槽的可能性比较小。但遗憾的是我们很多酒店在这方面是做得很不够的，由此也导致了员工跳槽现象的产生。
（三）缺少岗位分析和设计，不注重对大学生合理培养
我国多数企业都有一个通病：对自己的下属培养选择时难免有偏袒之心，往往会对自己的亲属或对自己有可用价值员工给与重视，而那些平时工作努力有才华的却不一定能得到认可，要么因为利益冲突而对大学生员工的发展设置障碍。从客观上影响了大学生的发展，忽视了对大学生员工的使用和培养。酒店对人才的培训和开发不足。
（四）缺少对大学生的关心和沟通
感觉酒店领导与自己的沟通不够。首先，大学生员工需要感受酒店领导对自己的重视。他们一般有很强的创新性和灵活性，对酒店千篇一律的工作方法有自己的看法，而领导往往忽视与他们的沟通，致使他们感觉不到领导对自己的重视，工作积极性受挫。其次，大学生员工需要感受酒店领导对自己的关心，但往往很多酒店只注重员工的工作而忽略与员工的沟通，更别提对员工生活的关心。此外，不少高星级饭店经常雇用外籍雇员，按西方管理逻辑意识来进行管理， 往往使员工难以与高层管理者沟通，从而使他们产生一种被排斥于饭店经营之外的疏远感和受个人摆布的佣感，有问题不能向上级反映而沟通无效，致使员工离职。
二、酒店业专业生流失的解决办法
（一）建立合理的薪酬制度
工资水平相对较低是造成人员流动大的主因。酒店的薪酬水平是否合理，直接影响到酒店在人才市场的竞争力，对酒店发展的影响是巨大的，甚至是致命的。只有对外具有竞争力的薪酬，酒店才能吸引发展所需的各类优秀人才。因此酒店的薪酬结构设计要让员工的薪酬水平与其贡献成正比，通过对员工的绩效考核，岗位之间的晋升或降级有量化的考核标准，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来。同时，一定的薪酬不仅是员工的劳动所得，还代表着员工自身的价值以及酒店对员工工作的认同，甚至对其个人能力、品行和发展前景的认可。所以，薪酬激励是一种复杂的激励方式，它是员工努力工作的主要动力。因此，客观、公正、合理地奖励努力工作的每一个员工，既有利于酒店的成长，又能保證员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高员工的积极性。
（二）完善用人机制
酒店应科学制定岗位任职资格，也就是拟定一份关于完成某一岗位职责所必须具备的个人资格、技能及素质的说明。酒店在招聘时要以适用性为原则，制定合理的学历比例，确定大学生的招聘需求，使招聘的大学生能与酒店职位“匹配”，避免“人才高消费”，并向他们说明酒店各岗位的任职资格，让他们明白自己的奋斗目标，并使工作充满挑战性和吸引力。其次，适当地让大学生员工从事一些富有挑战性的工作，如酒店可以设“管理实习岗”，对于在本职工作上表现优秀的大学生员工可以选拔为实习管理者，在事先规定的时间内协助自己的上司工作。再次，酒店可以实施“交叉培训”，在客情不忙的时候，可以选在本职岗位上表现优秀的大学生员工到其他岗位上学习新的技能和知识，以满足他们的求知欲，并增加工作的吸引力。最后，酒店可以对大学生员工实施轮岗制。轮岗制看似增加了酒店的成本，实际上它不但能够不断丰富员工的工作内容，而且它还可以增强部门协调能力与沟通能力。员工不但喜欢转岗所带来的挑战和新鲜感，而且减少了由于长期从事重复性劳动而产生的厌烦情绪，从而降低员工的流失率。
（三）建立合理的职务见习制度，重视员工培训与职业生涯规划
酒店应通过各种渠道为员工的发展创造条件。首先，酒店应对具有熟练操作技能的大学生员工以优待。酒店可以根据技能熟练程度规定不同的等级，达到相应等级的大学生员工虽不做管理者，但是可以授以相应的称号，或赋予一定的权限，以弥补他们得不到提升而带来的精神失落。另外，酒店也可把表现优秀的大学生员工列入储备干部名单，激发他们工作的积极性。首先在充分调动其积极性，激发他们对工作的热情的同时提高了大学生对酒店的可依赖程度，其次酒店可以在他们见习期间了解到大学生的工作能力及未来的发展方向，以便于今后工作的合理安排，再次在见习期间酒店可提出大学生的不足之处，以供其改正，有利于大学生自身能力提高的同时也为酒店提供了充足的后备力量。第三，酒店应为大学生创造成长的条件，通过有效培训或老员工传帮带的方式，不断提升大学生员工的个人能力。最后，酒店应为大学生员工进行职业生涯规划，让他们看到自己的努力方向和动力而安心卖力地工作。通过观察和考核，因才利用，根据这个人的自身性格和专业特色进行工作调整，合理配置人才资源，使人才的价值最大限度地在企业中得到发挥。
（四）实现人本管理，提高员工积极性
重视沟通，创建吸引大学生员工的工作氛围。首先，酒店应创建一个有效的沟通体系，让领导能听到基层员工的声音，同时，领导也要善于倾听员工的心声，使他们感觉到领导对他们的重视。酒店可以通过座谈会了解大学生员工的合理需要和思想动向，及时给予满足和引导；通过经验交流会帮助大学生员工成长，拉近他们与其他员工的距离，让他们尽快的融入集体，消除他们的孤独感；通过各种比赛让大学生员工看到自己的成长和不足，调动其工作的积极性；通过举办各种有益的活动，丰富他们的业余生活，缓解工作的压力。其次，酒店应创建员工与员工、员工与领导、领导与领导之间和睦共处、互相尊重、互助友爱的工作氛围，让员工轻松愉快地工作。最后，酒店应把“以人为本”和实施人本管理落到实处，而不是只把它当作口号唱高调，酒店领导要真的把关心大学生员工付诸实施，创造酒店软环境对大学生员工的吸引力。
参考文献：
[1]杨惠龙.酒店员工流失的原因、影响与对策分析[J].企业家天地，2007（7）
[2]郑青.酒店员工流失管理[J].合作经济与科技，2010（2）
[3]殷红卫，祝晔，赵志霞.星级酒店员工流失诊断与对策.商场现代化，2008（3）