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〔摘要〕非经济利益矛盾作为劳动冲突的一个重要方面，是多种因素共同作用的结果，主要包括：企业忽视劳动关系的心理契约，信息不对称与劳动者规避企业管理控制，企业工会建设的滞后，经济冲突等。预防、化解劳动关系中的非经济利益矛盾，要发挥党和政府的主导作用，建立健全动态的劳动关系信息库，引导企业重视该类矛盾，推进企业工会的体制机制创新，充分发挥企业党组织的“政治核心”作用，协调企业与劳动者的经济利益，减少非经济利益矛盾的诱发因素。
〔关键词〕劳动关系，非经济利益矛盾，劳动冲突
〔中图分类号〕F299.21〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1004-4175（2011）03-0069-04
劳动关系是现代社会的基本关系之一，劳动关系和谐是构建社会主义和谐社会的必然要求。当前，我国劳动关系的总体形势是稳定的、协调的，但我们也应清醒地看到，企业与劳动者之间还存在许多矛盾和冲突——不仅有经济性的，还有非经济性的。经济冲突比较明显和直观，对企业发展有直接影响，但它只是“露出水面的冰山一角”；非经济利益矛盾就像“冰山隐藏在水中的部分”，数量更多，内容更复杂，且往往不易发现。现行的劳动政策法规主要是针对企业与劳动者之间的经济冲突，着眼于双方经济利益的协调，这虽然能够带来劳动关系一时的稳定，但“平静的水面下暗流涌动”，与建立社会主义和谐劳动关系的要求尚有相当距离。因此，积极化解非经济利益矛盾，实现体面劳动，是摆在我们面前的一个重要课题。
一、非经济利益矛盾：劳动关系的一个重要方面
非经济利益矛盾是指企业与劳动者在工资报酬、保险福利等经济利益之外的，在行为方式、意识观念、价值取向等方面存在的相互对立和排斥，包括由低到高的三个层次：企业与劳动者在生产管理中具体行为的矛盾，对双方角色、权利、义务等认知理解的矛盾，以及价值观、信念、意识等方面的矛盾。
（一）非经济利益矛盾是影响经济社会发展的重要因素。非经济利益矛盾虽然往往并不激烈，或者只是潜在的、无形的思想观念冲突，不会直接对企业经营管理产生严重后果，但是，如果得不到解决，就会不断积累，走向恶化，带来职工对企业的认同感下降，对企业管理层领导能力不认可，甚至产生抵触情绪。其结果是职工劳动积极性降低，出现违反规章制度、消极怠工、不负责任等现象，影响企业的生产效率，带来“工时浪费”。不仅如此，企业生产的有效组织因此受到员工参与和合作程度的内在制约，没有员工的主动配合，企业组织调整和工作协调不仅速度缓慢，而且成本很高，最终导致企业生产效率受损，即“工作努力浪费”。另外，非经济利益矛盾还可能导致一个极端后果——劳动关系的解除和终结，员工退出合作。员工流动率高，就难以形成一支稳定的职工队伍，必然削弱企业整体实力和竞争力。〔 1 〕在现实中，非经济利益矛盾往往与经济利益冲突交叉、纠结在一起，相互叠加和转化，由此引发工人被逼下跪、强迫搜身、暴力冲突、自杀等恶性事件，甚至导致突发性群体事件，严重威胁当地经济发展和社会稳定。在这方面，深圳富士康“十二连跳”、吉林“通钢事件”等留下了深刻的教训。
（二）政府和劳动关系各方尚未重视非经济利益矛盾。由于非经济利益矛盾相对隐蔽，经常被经济利益冲突所遮掩，且对企业的危害并不直观，往往被政府和劳动关系各方所忽视。首先，政府对劳动关系的调整集中在经济利益方面。改革开放以来，政府不断完善劳动领域的政策法规，引导劳动关系的发展方向。但是，由于我国企业改革中首先暴露出来的是经济冲突，政府对劳动关系的调整重点是企业与劳动者之间的经济利益矛盾，主要有：确定工资分配的原则、水平和最低工资标准，对劳动合同的订立、内容、形式等做出明确规定，确立劳动争议处理制度，制定劳动保护和劳动安全卫生标准，建立养老、医疗、失业、工伤等社会保险体系等。其次，企业管理存在物质激励的简单化倾向。许多企业，特别是中小企业，仍然停留在传统管理方式上，通过物质待遇的激励约束进行管理：采取刺激性的工资报酬制度，提高工人的劳动积极性；实行标准化、层级化管理，进行明确的劳动分工，依靠强制性规章制度限制工人的劳动行为。工人如果违反了企业的制度规定，将会受到罚款、扣工资等处罚。工人出于经济利益的考虑，也被迫表面服从这种制度安排。第三，劳动者表达的利益诉求主要是经济利益。随着改革的深入和市场经济的发展，劳动者的权利意识、法律意识逐渐增强，开始寻求各种渠道表达自己的利益诉求。但是，由于文化程度较低、经济条件差等原因，劳动者的利益表达往往局限于经济利益方面，包括讨要被拖欠工资，反对长期加班和工资标准过低，反映企业用工不规范、不签订劳动合同、不参加社会保险，以及在工伤事故时得不到工伤赔偿等。对于非经济利益的侵蚀和损害，劳动者往往觉得不太重要，有时甚至根本没有察觉和反应。
从长远看，随着我国社会主义市场经济体制的完善，劳动关系中的经济利益冲突被纳入法制化、规范化的解决轨道，非经济利益矛盾将更为突出。
二、劳动关系中产生非经济利益矛盾的原因
企业与劳动者之间的非经济利益矛盾，是多种因素共同作用的结果，主要有：
（一）企业忽视劳动关系的心理契约。市场经济条件下，劳动者与企业的劳动关系不仅包括正式的、公开的、具有明确法律效力的显性经济契约——劳动合同，也包括隐含的、非正式的、直觉性的隐性契约，即心理契约。心理契约源于企业与员工的一种心理交往，它是以双方正式签订的经济契约为背景、以相互间关系为纽带、以个人直觉感知和主观判断为基础所形成的一种对方应付出什么、又应得到什么的主观心理约定，其核心成分是双方内隐的、不成文的相互责任。对劳动者来说，参与企业的劳动过程并非仅仅是经济上的需要，同时也带有不同程度、不同层次上的社会和心理需求；企业不仅是取得经济收入的工作场所，还是个人职业社会化、确立社会地位、获得心理安全感、实现理想追求的平台和载体。但长期以来，许多企业有意无意地忽视了职工的社会、心理需要，缺乏对工人社会交往、情感交流、个人发展的关爱，引起工人的不满与对立情绪，劳动氛围不断恶化，加剧了企业与劳动者的心理冲突。即使一些企业认识到劳动者是有情绪、有情感的活生生的人，劳动关系中存在着无形的心理契约，但心理契约具在隐含性、不确定性、开放性，它会因劳动双方的经历、习惯、知识水平、价值观、文化环境不同而各有差异，并随着社会环境的改变而拓宽与进化，因此企业很难及时、有效地满足职工的心理要求，从而带来非经济利益矛盾。
（二）信息不完全、不对称带来企业与劳动者潜在的对立。在劳动关系中，企业处于主导地位，工人的生产劳动受到企业管理控制，但是，由于劳动信息不完全、不对称，他们也有属于自己的“行动自由余地”。一般来说，劳动者很难了解企业的盈利、生产成本、管理体系、价值取向等真实情况，而企业也很难掌握劳动者的技能水平、努力程度、协作意愿、价值偏好等信息；当双方事先都没有预料到的意外事件发生时，企业与劳动者都无法知道对方如何采取行动等。劳动信息的不完全、不对称，导致劳动关系双方互不信任，都有倾向实施机会主义的逆向选择行为（即事前隐匿信息）和道德风险行为（即事后隐蔽行动）。〔2 〕这样的对立格局必然带来各种潜在矛盾，特别是各种非经济利益矛盾。另外，在我国计划经济向市场经济、传统社会向现代社会全面转型的大背景下，劳动者的人生观、价值观等思想观念有着翻天覆地的变化，崇尚个性自由、追求自我发展与完善成了当今时代个体发展的主流。新时代员工的个性张扬与管理者较稳定的性格也不相容，他们有时会做出挑战管理者权威的行为。
〔关键词〕劳动关系，非经济利益矛盾，劳动冲突
〔中图分类号〕F299.21〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1004-4175（2011）03-0069-04
劳动关系是现代社会的基本关系之一，劳动关系和谐是构建社会主义和谐社会的必然要求。当前，我国劳动关系的总体形势是稳定的、协调的，但我们也应清醒地看到，企业与劳动者之间还存在许多矛盾和冲突——不仅有经济性的，还有非经济性的。经济冲突比较明显和直观，对企业发展有直接影响，但它只是“露出水面的冰山一角”；非经济利益矛盾就像“冰山隐藏在水中的部分”，数量更多，内容更复杂，且往往不易发现。现行的劳动政策法规主要是针对企业与劳动者之间的经济冲突，着眼于双方经济利益的协调，这虽然能够带来劳动关系一时的稳定，但“平静的水面下暗流涌动”，与建立社会主义和谐劳动关系的要求尚有相当距离。因此，积极化解非经济利益矛盾，实现体面劳动，是摆在我们面前的一个重要课题。
一、非经济利益矛盾：劳动关系的一个重要方面
非经济利益矛盾是指企业与劳动者在工资报酬、保险福利等经济利益之外的，在行为方式、意识观念、价值取向等方面存在的相互对立和排斥，包括由低到高的三个层次：企业与劳动者在生产管理中具体行为的矛盾，对双方角色、权利、义务等认知理解的矛盾，以及价值观、信念、意识等方面的矛盾。
（一）非经济利益矛盾是影响经济社会发展的重要因素。非经济利益矛盾虽然往往并不激烈，或者只是潜在的、无形的思想观念冲突，不会直接对企业经营管理产生严重后果，但是，如果得不到解决，就会不断积累，走向恶化，带来职工对企业的认同感下降，对企业管理层领导能力不认可，甚至产生抵触情绪。其结果是职工劳动积极性降低，出现违反规章制度、消极怠工、不负责任等现象，影响企业的生产效率，带来“工时浪费”。不仅如此，企业生产的有效组织因此受到员工参与和合作程度的内在制约，没有员工的主动配合，企业组织调整和工作协调不仅速度缓慢，而且成本很高，最终导致企业生产效率受损，即“工作努力浪费”。另外，非经济利益矛盾还可能导致一个极端后果——劳动关系的解除和终结，员工退出合作。员工流动率高，就难以形成一支稳定的职工队伍，必然削弱企业整体实力和竞争力。〔 1 〕在现实中，非经济利益矛盾往往与经济利益冲突交叉、纠结在一起，相互叠加和转化，由此引发工人被逼下跪、强迫搜身、暴力冲突、自杀等恶性事件，甚至导致突发性群体事件，严重威胁当地经济发展和社会稳定。在这方面，深圳富士康“十二连跳”、吉林“通钢事件”等留下了深刻的教训。
（二）政府和劳动关系各方尚未重视非经济利益矛盾。由于非经济利益矛盾相对隐蔽，经常被经济利益冲突所遮掩，且对企业的危害并不直观，往往被政府和劳动关系各方所忽视。首先，政府对劳动关系的调整集中在经济利益方面。改革开放以来，政府不断完善劳动领域的政策法规，引导劳动关系的发展方向。但是，由于我国企业改革中首先暴露出来的是经济冲突，政府对劳动关系的调整重点是企业与劳动者之间的经济利益矛盾，主要有：确定工资分配的原则、水平和最低工资标准，对劳动合同的订立、内容、形式等做出明确规定，确立劳动争议处理制度，制定劳动保护和劳动安全卫生标准，建立养老、医疗、失业、工伤等社会保险体系等。其次，企业管理存在物质激励的简单化倾向。许多企业，特别是中小企业，仍然停留在传统管理方式上，通过物质待遇的激励约束进行管理：采取刺激性的工资报酬制度，提高工人的劳动积极性；实行标准化、层级化管理，进行明确的劳动分工，依靠强制性规章制度限制工人的劳动行为。工人如果违反了企业的制度规定，将会受到罚款、扣工资等处罚。工人出于经济利益的考虑，也被迫表面服从这种制度安排。第三，劳动者表达的利益诉求主要是经济利益。随着改革的深入和市场经济的发展，劳动者的权利意识、法律意识逐渐增强，开始寻求各种渠道表达自己的利益诉求。但是，由于文化程度较低、经济条件差等原因，劳动者的利益表达往往局限于经济利益方面，包括讨要被拖欠工资，反对长期加班和工资标准过低，反映企业用工不规范、不签订劳动合同、不参加社会保险，以及在工伤事故时得不到工伤赔偿等。对于非经济利益的侵蚀和损害，劳动者往往觉得不太重要，有时甚至根本没有察觉和反应。
从长远看，随着我国社会主义市场经济体制的完善，劳动关系中的经济利益冲突被纳入法制化、规范化的解决轨道，非经济利益矛盾将更为突出。
二、劳动关系中产生非经济利益矛盾的原因
企业与劳动者之间的非经济利益矛盾，是多种因素共同作用的结果，主要有：
（一）企业忽视劳动关系的心理契约。市场经济条件下，劳动者与企业的劳动关系不仅包括正式的、公开的、具有明确法律效力的显性经济契约——劳动合同，也包括隐含的、非正式的、直觉性的隐性契约，即心理契约。心理契约源于企业与员工的一种心理交往，它是以双方正式签订的经济契约为背景、以相互间关系为纽带、以个人直觉感知和主观判断为基础所形成的一种对方应付出什么、又应得到什么的主观心理约定，其核心成分是双方内隐的、不成文的相互责任。对劳动者来说，参与企业的劳动过程并非仅仅是经济上的需要，同时也带有不同程度、不同层次上的社会和心理需求；企业不仅是取得经济收入的工作场所，还是个人职业社会化、确立社会地位、获得心理安全感、实现理想追求的平台和载体。但长期以来，许多企业有意无意地忽视了职工的社会、心理需要，缺乏对工人社会交往、情感交流、个人发展的关爱，引起工人的不满与对立情绪，劳动氛围不断恶化，加剧了企业与劳动者的心理冲突。即使一些企业认识到劳动者是有情绪、有情感的活生生的人，劳动关系中存在着无形的心理契约，但心理契约具在隐含性、不确定性、开放性，它会因劳动双方的经历、习惯、知识水平、价值观、文化环境不同而各有差异，并随着社会环境的改变而拓宽与进化，因此企业很难及时、有效地满足职工的心理要求，从而带来非经济利益矛盾。
（二）信息不完全、不对称带来企业与劳动者潜在的对立。在劳动关系中，企业处于主导地位，工人的生产劳动受到企业管理控制，但是，由于劳动信息不完全、不对称，他们也有属于自己的“行动自由余地”。一般来说，劳动者很难了解企业的盈利、生产成本、管理体系、价值取向等真实情况，而企业也很难掌握劳动者的技能水平、努力程度、协作意愿、价值偏好等信息；当双方事先都没有预料到的意外事件发生时，企业与劳动者都无法知道对方如何采取行动等。劳动信息的不完全、不对称，导致劳动关系双方互不信任，都有倾向实施机会主义的逆向选择行为（即事前隐匿信息）和道德风险行为（即事后隐蔽行动）。〔2 〕这样的对立格局必然带来各种潜在矛盾，特别是各种非经济利益矛盾。另外，在我国计划经济向市场经济、传统社会向现代社会全面转型的大背景下，劳动者的人生观、价值观等思想观念有着翻天覆地的变化，崇尚个性自由、追求自我发展与完善成了当今时代个体发展的主流。新时代员工的个性张扬与管理者较稳定的性格也不相容，他们有时会做出挑战管理者权威的行为。